Пример 11.5 классификационный код данных

FJA-ДАННЫЕ (ЧЕТВЕРТАЯ ЦИФРА)

0. Синтез

1. Координация

2. Анализ

3. Компиляция

4. Обсчет

5. Копирование

6. Сравнение

7 Отсутствие значимой связи

8 Отсутствие значимой связи

Данные

Информация, знания и концепции, относящиеся к данным, людям или объектам, полу­ченные путем наблюдения, изучения, интерпретации, визуализации, мыслительных опера­ций; неосязаемые; письменные данные в виде чисел, слов, символов; другими данными явля­ются идеи, понятия, устная вербализация.

0. Синтез: интеграционный анализ данных с целью выявления фактов и/или создания познавательных понятий или интерпретаций.

1. Координация: определение времени, места и последовательности операций или дей­ствий, которые необходимо предпринять па основе анализа данных; реализация реше­ний и/или отчеты о событиях.

2. Анализ: изучение и оценка данных; часто включает в себя предложение альтернатив­ных действий, связанных с оценкой.

3. Компиляция: сбор, сопоставление или классифицирование информации о данных, лю­дях или объектах; часто включает в себя отчеты о предписанных действиях, связанных с информацией, и/или их реализацию.

4. Обсчет: выполнение арифметических операций, отчеты о предписанных действиях, связанных с ними, и/или их реализация; не включает в себя операции, связанные с подсчетом чего-либо.

0. Копирование: переписывание, ввод или рассылка данных.

0. Сравнение: оценка свободно наблюдаемых функциональных, структурных или компо­зиционных характеристик (как аналогичных принятым стандартам, так и отличающихся от них) данных, людей или объектов.

Источник:

Employment and Training Administration, Dictionary

of Occupational Titles (4th ed.) Washington. DC:

U.S. Department of Labor, 1977.

Наиболее исчерпывающе FJA был использован при разработке Dictionary of Occupational Titles, но этот метод широко применялся в США и за границей и другими

профессиографическими аналитиками. Возможно, частично в силу того, что он столь хорошо освоен, проводилось не много исследований валидности основных со­ставляющих (конструктной валидности) или оценочных свойств трех используемых характеристик. Однако исследования подтверждают надежность этого метода (на­пример, Geyer, Hice, Hawk, Boese & Brannon, 1989) и валидность семи уровней шкалы «Люди» (McCulloch & Francis, 1989).

Конструктная валидность — см. стр. 87.

Марш под другую музыку: анализ организации

Как было упомянуто в главе, посвященной найму и отбору работников, некоторые компании начинают экспериментировать с наймом в организацию как таковую, а не на конкретную работу внутри нее. Такая селекционная политика делает наиболее важными индивидуальные характеристики, такие как личностные черты, ценности и установки на повышение образования, а не навыки конкретной работы, подобные тем, которые определяются при профессиографическом анализе. Основополагающая идея формулируется здесь следующим образом: «Желание осваивать новые виды работ — качество, которое нельзя так просто привить работникам, как навыки конкретной работы. Или вы нанимаете людей, обладающих этим качеством, или лучше вообще никого не нанимать» (Bowen, Ledford & Nathan, 1991, стр. 39).

Организационный психолог Эд Лолер (Lawler, 1994) считает, что переход к «от­бору на основе компетентности» станет существенным фактором для многих органи­заций. Любопытное исследование одного случая описано Боуэном, Ледфордом и На­таном (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Процесс начался с анализа, которому долж­ны были подвергнуться ключевые нормы, ценности и характеристики организации. На основе этого анализа были выведены характеристики персонала. Соответствую­щие технические навыки (выявляемые с помощью традиционного профессиографи­ческого анализа) считались необходимыми, но не достаточными для хорошего вы­полнения работы в этой организации. Ожидалось, что в период своей работы наня­тые люди овладеют множеством новых навыков, будут работать в командах и возьмут на себя значительную долю ответственности при принятии решений. Таким образом, готовность обучаться была так же важна, как и владение техническими навыками, а возможно, даже еще более значима.

Конечный процесс тестирования и отбора оказался долгим, дорогостоящим пред­приятием. Приемы анализа организации еще недостаточно хорошо освоены, и мно­гие параметры оценки личностных и других индивидуальных качеств, которые явля­ются стержнем этого подхода, пока еще находятся на ранних этапах определения их валидности по отношению к выполнению работы. Тем не менее Боуэн и его коллеги полагают, что этому новому подходу к отбору работников эффект неблагоприятного воздействия будет свойствен в меньшей степени, чем традиционным методам, посколь­ку критерии найма — ценности, потребности и мотивы — могут быть здесь распреде­лены в общей совокупности более ровно. Это предположение требует эмпирической проверки.

Критериальная валидность — см. стр. 91.