- •Глава 2. Научное изучение поведения человека…………………………………………...39
- •Глава 3. Надежность, валидность и тестирование в организациях……………………75
- •Часть II человек
- •Глава 4. Набор, отбор и распределение сотрудников ……………..…….122
- •Глава 5. Обучение и социализация сотрудников 180
- •Глава 6. Мотивация сотрудников и удовлетворенность работой 243
- •Глава 7. Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации 303
- •Часть III работа
- •Глава 8. Планирование работы и условия труда 348
- •Глава 9. Здоровье, безопасность и благополучие работника 409
- •Глава 10. Выполнение работы и его измерение 452
- •Глава 11. Профессиографический анализ и оценка затратности работы 507
- •Часть IV организация
- •Глава 12. Социальная система и коммуникативные связи организации 546
- •Глава 13. Группы в организациях 582
- •Глава 14. Лидерство в организации 624
- •Глава 15. Организационное изменение и развитие 667
- •Предисловие научного редактора
- •Глава 1
- •Психология в действии краткая прогулка по хоторну
- •Развитие индустриально-организационной психологии
- •Первые шаги индустриальной психологии
- •Между двумя войнами:
- •Индустриальная психология и вторая мировая война
- •Индустриально-организационная психология сегодня
- •Индустриально-организационная психология как научная дисциплина
- •Индустриально-организационная психология и организационное поведение
- •Индустриально-организационная психология и управление персоналом
- •Индустриально-организационная психология как профессия
- •Занятость в сфере индустриально-организационной психологии
- •Подготовка специалистов в области индустриально-организационной психологии
- •Пример 1.1 стандарты апа для подготовки докторов в области индустриально-организационной психологии
- •Деятельность и условия работы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.2 прикладная деятельность индустриально-организационных психологов
- •Профессиональные нормы индустриально-организационных психологов
- •Пример 1.3 учебный план программы подготовки к экзаменам на получение лицензии
- •Будущее индустриально-организационной психологии
- •Внимание — проблема психология: одна, две или много наук?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 2 научное изучение поведения человека
- •Психология в действии студенты колледжа оценивают преимущества и недостатки исследований с использованием обмана
- •Научный метод
- •Наблюдение: планирование исследования
- •За чем наблюдать?
- •Пример 2.1 научная гипотеза
- •Гипотезы
- •Переменные
- •Операциональные определения
- •За кем наблюдать?
- •Где проводить наблюдения?
- •Как проводить наблюдения?
- •Экспериментирование
- •Исследования крупным планом улучшение групповых показателей решения проблем с помощью индивидуального обучения
- •Наблюдения в полевых условиях
- •Пример 2.3 отрывок из «изучения случая»
- •Исторические исследования и опросы
- •Статистический анализ как метод получения выводов
- •Статистическая значимость
- •Кривая нормального распределения
- •Корреляция и корреляты
- •Корреляционные связи
- •Замечание о причинно-следственной связи
- •Детерминанты, предсказывающие переменные и anova
- •Метаанализ
- •Верификация: надежность, валидность и возможность генерализации
- •Этика проведения исследования
- •Внимание — проблема вдохновитель или исполнитель — кому достается слава, когда исследование заканчивается?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 3 надежность, валидность и тестирование в организациях
- •Психология в действии «денежный» тест
- •Тесты и тестирование в организациях
- •Надежность
- •Оценка надежности теста методом повторного тестирования (test-retest)
- •Оценка надежности теста методом проверки внутренней согласованности
- •Оценка надежности теста методом эквивалентных форм
- •Исследования крупным планом неполная эквивалентность обычной и компьютерной версий батареи тестов общих способностей
- •Интерпретация коэффициента надежности
- •Стандартная погрешность измерения
- •Валидность
- •Немного о терминологии
- •Доказательство валидности по конструкту
- •Доказательство валидности по содержанию
- •Доказательство валидности по критерию
- •Составление прогноза
- •Параллельная схема доказательства критериальной валидности
- •Ограничение диапазона
- •Интерпретация коэффициента валидности
- •Общая валидность теста
- •Проблемы исследования валидности тестов
- •Ошибки при формировании выборки
- •Дифференциальная валидность
- •Генерализация валидности
- •Общий обзор отборочных тестов, используемых при приеме на работу
- •Тесты способностей
- •Пример 3.1 тест общих технических способностей
- •Пример 3.2 тест способности к логическому мышлению
- •Личностные оценки
- •Пример 3.3 «большая пятерка» параметров личности
- •Тесты на честность
- •Тесты профессионально значимых умений
- •Заключительные замечания
- •Внимание — проблема объективность теста
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Человек
- •Глава 4 набор, отбор и распределение сотрудников
- •Психология в действии не каждому дано стать «старшим братом»
- •Подбор ( matching ) кадров, соответствующих требованиям организаций и должностным обязанностям
- •Реалистичное предварительное ознакомление с работой
- •Подбор кадров
- •Набор ( recruiting ) желающих устроиться на работу
- •Дефицит трудовых ресурсов в XXI веке
- •Определение потребностей в кадрах
- •Где искать кандидатов на вакантные должности
- •Внутренний набор
- •Набор из внешних источников
- •Исследования, посвященные проблемам набора
- •Правовые аспекты приема на работу
- •Разнообразие кадрового состава
- •Пример 4.3 пример активного набора членов недостаточно представленных групп
- •Отсеивание ( screening ) поступающих на работу
- •Анкетная информация
- •Сбор информации до приема на работу
- •Интервью
- •Недостатки интервью
- •Пример 4.5 что нравится — или не нравится — интервьюерам?
- •Усовершенствование интервью
- •Батареи тестов
- •Ответственный подход к использованию тестов
- •Отбор { selection ) сотрудников
- •Клинический подход к отбору сотрудников
- •Количественный подход к отбору сотрудников
- •Распределение новых сотрудников по рабочим местам
- •Альтернативные стратегии формирования штата
- •Временные сотрудники
- •Заключение контрактов с организациями-подрядчиками
- •Внимание — проблема соблюдение равных прав при трудоустройстве и предоставление льгот женщинам и членам групп меньшинств: «уловка-22»?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 5 обучение и социализация сотрудников
- •Психология в действии корпорация ibm учит «технарей» торговать
- •Общий обзор методов обучения сотрудников
- •Функции обучения
- •Обучение как опыт научения
- •Практика
- •Обратная связь
- •Подкрепление
- •Когнитивные процессы и обучение
- •Начальное обучение работе
- •Чему учить?
- •Пример 5.1 анализ задач обучения
- •Пример 5.2 включение радарной системы
- •Где проводить обучение?
- •Обучение на рабочем месте
- •Пример 5.3 в помощь супервизорам: метод производственного инструктажа
- •Обучение на базе организации ( on-site )
- •Обучение вне организации (off-site)
- •Выбор места обучения
- •Какими методами обучения пользоваться?
- •Методы пассивного обучения
- •Методы индивидуального активного обучения
- •Программированное обучение
- •Пример 5.4 программированный подход к обучению
- •Компьютеризированное обучение
- •Исследования крупным планом оптимальное использование тренажеров
- •Ротация должностей
- •Методы группового активного обучения
- •Дискуссионные методы
- •Пример 5.5 ситуация для обсуждения при обучении менеджеров
- •Часть 1
- •Проигрывание ролей и следование образцу поведения (behavior modeling)
- •Обучение с использованием видеоконференции
- •Заключительные замечания о методах обучения
- •Тип обучения и возможности практики, обратной связи и подкрепления
- •Как оценивать успешность обучения?
- •Оценки программ обучения, выставленные учениками
- •Оценки обучения, выставляемые организациями
- •Дает ли обучение какой-либо эффект?
- •Перенос обучения и эффективность обучения
- •Пример 5.7 потенциал некоторых популярных методов обучения в отношении переноса обучения
- •Развивающее обучение сотрудников
- •Развитие карьеры
- •Совершенствование знаний и умений
- •Пример 5.8 образец упражнений «корзина входящих документов»
- •Персональное консультирование
- •Роль человека в обучении
- •Социализация
- •Значение социализации
- •Теория социализации
- •Социализация как непрерывный процесс
- •Наставники и социализация
- •Деятельность организации, влияющая на социализацию
- •Отсеивание, отбор и социализация
- •Обучение и социализация
- •Оценка выполнения работы и социализация
- •Внимание — проблема должен ли американский бизнес заниматься обучением?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 6 мотивация сотрудников и удовлетворенность работой
- •Психология в действии компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками
- •Мотивация и выполнение работы
- •Диспозиционные теории мотивации труда
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория erg Алдерфера
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
- •Личность и мотивация
- •Когнитивные теории мотивации труда
- •Теория общих ожиданий
- •Теория баланса: теория справедливости Адамса
- •Теория Лока: постановка целей
- •Пример 6.1 питер дракер об управлении через постановку целей
- •Модель подкрепления и мотивация труда
- •Схемы подкрепления
- •Модель подкрепляемой мотивации и исследования
- •Прикладные аспекты теорий мотивации
- •Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях
- •Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий
- •Гипотезы, основанные на теориях постановки целей
- •Гипотезы, основанные на модели подкрепления
- •Пример 6.2 порочные системы вознаграждений
- •Заключительные замечания
- •Удовлетворенность работой
- •Значение и измерение удовлетворенности работой
- •Удовлетворенность работой как глобальное понятие
- •Удовлетворенность работой как многогранное понятие
- •Пример 6.3 образцы пунктов из job descriptive index
- •Удовлетворенность работой как удовлетворенные потребности
- •Пример 6.4
- •Проблемы, возникающие при оценке удовлетворенности работой
- •Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой
- •Личность и удовлетворенность работой
- •Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью
- •Удовлетворенность работой и выполнение работы
- •Современные исследования проблемы удовлетворенности работой
- •Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой
- •Комментарий к рубрике «внимание — проблема»
- •Внимание — проблема управление человеческим поведением
- •I( Скиннер )
- •II ( Роджерс )
- •Ill ( Скиннер )
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 7 абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации
- •Психология в действии компании и сотрудники: долг платежом красен
- •Абсентеизм
- •Определение и методы измерения абсентеизма
- •Детерминанты абсентеизма
- •Личные переменные и абсентеизм
- •Организационные переменные и абсентеизм
- •Удовлетворенность работой и абсентеизм
- •Контроль над абсентеизмом
- •Исследования крупным планом влияние гибкого графика работы на уровни абсентеизма и текучести кадров
- •Текучесть кадров
- •Классификация текучести кадров
- •Текучесть кадров и намерения покинуть организацию
- •Детерминанты текучести кадров
- •Личные переменные и текучесть кадров
- •Организационные переменные и текучесть кадров
- •Текучесть кадров как процесс
- •Текучесть кадров в перспективе
- •Преданность организации
- •Определение и методы измерения преданности организации
- •Пример 7.2 образцы пунктов из оценки преданности организации
- •Преданность организации и трудовое поведение
- •Отношение организаций к своим сотрудникам
- •Внимание — проблема кто возражает против детей?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основныетермины
- •Глава 8 планирование работы и условия труда
- •Психология в действии уроки три-майл-айленда
- •Забытые люди
- •Подход к планированию работы с учетом человеческого фактора
- •Пример 8.1 руководство к распределению задач между оператором и машиной
- •Конструкция органов управления|
- •Конструкция дисплеев
- •Исследования крупным планом определение времени реакции для четырех вариантов взаимного расположения органа управления и дисплея
- •Методы работы
- •Оценка рабочей нагрузки
- •Рабочее место
- •Гибкое рабочее место: альтернативные рабочие места
- •Проблемы планирования работы с учетом человеческого фактора
- •Психологический подход к планированию работы
- •Расширение диапазона работы
- •Обогащение работы
- •Воспринимаемые и объективные характеристики работы
- •Социотехническое планирование работы
- •Проблемы психологического планирования работы
- •Заключительные замечания по планированию работы
- •Условия труда
- •Температура на рабочем месте
- •Освещенность рабочего места
- •Пример 8.3 ощущения, настроение и освещение
- •Шум на рабочем месте
- •«Мама, они сплющили мою кабинку!» — планировка рабочего места
- •Распределение рабочего времени
- •Сжатая рабочая неделя
- •Гибкий график работы
- •Посменная работа
- •Посменная работа и предпочтения служащих
- •Посменная работа и трудовые показатели
- •Посменная работа и здоровье работников
- •График работы и связанная с работой усталость
- •Внимание — проблема компьютерофобия
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 9 здоровье, безопасность и благополучие работника
- •Психология в действии холодные примочки против «выгорания»
- •Техника безопасности и работа
- •Факторы окружающей среды, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Рабочие инструменты и оборудование
- •Административно-хозяйственная деятельность и привычная практика работы
- •Обучение технике безопасности
- •Памятка 9.1 десять заповедей техники безопасности для руководителя
- •Программы стимулирования техники безопасности
- •Индивидуальные факторы, несчастные случаи и травматизм на работе
- •Насилие на рабочем месте
- •Памятка 9.2 указания руководящим работникам: насилие на рабочем месте
- •Здоровье и работа
- •Стресс и работа
- •Стрессоры в производственной среде
- •Сексуальные домогательства на работе
- •Исследования крупным планом влияние предварительной информации на улучшение трудовых показателей при стрессе
- •Реакции на стресс
- •Памятка 9.3 некоторые сигналы, предупреждающие о стрессе
- •Памятка 9.4 личностные и поведенческие характеристики человека, имеющего тип а
- •Выгорание: «Запах горящей психологической проводки»
- •Роль организации в снижении стресса
- •Памятка 9.5 указания по уменьшению стрессоров на рабочем месте
- •Перспективы исследования стресса
- •Качество трудовой жизни и благополучие работника
- •Физкультурные программы на предприятиях
- •Оздоровительные программы на предприятиях
- •Заключительные замечания относительно здоровья работников и их безопасности
- •Внимание — проблема проверка наличия в организме человека лекарственных веществ при выполнении работы
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 10 выполнение работы и его измерение
- •Психология в действии партнерский подход помогает компании в оценке выполнения работы
- •Детерминанты выполнения работы
- •Способность выполнять работу: переменные «может делать»
- •Готовность выполнять работу: переменные «хочет делать»
- •Оценка выполнения работы
- •Что следует оценивать?
- •Оценка человека
- •Пример 10.1 пример метода оценки выполнения работы на основе черт личности
- •Оценка результатов
- •Оценка поведений
- •Когда следует оценивать выполнение работы?
- •Кто должен оценивать выполнение работы?
- •Как следует оценивать выполнение работы?
- •Сравнительные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.2 пример ранжирования с заданным распределением
- •Индивидуальные методы оценки выполнения работы
- •Пример 10.3 пример графической рейтинговой шкалы
- •Пример 10.4 один из пунктов рейтинговой шкалы оценки поведения
- •Пример 10.5 два пункта оценочной шкалы с заданным выбором
- •Пример 10.6 пример контрольного поведенческого перечня
- •Ошибки при оценке выполнения работы
- •Ошибки, обусловленные инструментом
- •Ошибки, обусловленные средой
- •Социальный контекст оценки выполнения работы
- •Взаимоотношения и оценка выполнения работы
- •Ошибки, привносимые аттестующим
- •Предрасположенность аттестующего
- •Пример 10.7 уменьшение влияния оценочных установок при оценке работы: «перетасованные» характеристики шкалы
- •Когнитивные процессы при оценке выполнения работы
- •Электронный мониторинг выполнения работы
- •Совершенствование методов оценки выполнения работы
- •Обучение аттестующих
- •Пример 10.8 основные принципы обучения, направленного на повышение точности оценок аттестующих
- •Использование нескольких аттестующих
- •Оценка выполнения работы на основании профессиографического анализа ( job analysis )
- •Интервью в ходе оценки выполнения работы
- •Пример 10.9 контрольные вопросы для руководителя, проводящего интервью
- •Внимание — проблема оценка оценивающему
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 11 профессиографический анализ и оценка затратности работы
- •Психология в действии технический прогресс делает жизнь инвалидов более содержательной
- •Вводные замечания по профессиографическому анализу
- •Что такое профессиографический анализ?
- •Профессиографический анализ и равноправие в трудовых отношениях
- •Подготовка к профессиографическому анализу
- •Какую информацию необходимо собрать?
- •Пример 11.1 информация, которую можно собрать при профессиографическом анализе
- •Какой источник следует использовать?
- •Пример 11.2 пример статьи из dictionary of occupational titles
- •Сбор данных при профессиографическом анализе
- •Профессиографический анализ на основе заданий
- •Пример 11.3 пункты и обязанности, входящие в перечень заданий
- •Профессиографический анализ на основе обязанностей
- •Пример 11.4 paq: пример стандартизированного опросника для профессиографического анализа
- •Профессиографический анализ на основе характеристик
- •Пример 11.5 классификационный код данных
- •Марш под другую музыку: анализ организации
- •Ошибки при профессиографическом анализе
- •База данных профессиографического анализа
- •Интерпретация информации о профессии
- •Среда в профессиографическом анализе
- •Исследования профессиографического анализа
- •Описание работы
- •Пример 11.7 пример описания работы
- •Составление психограммы
- •Пример 11.8 образец психограммы
- •Оценка затратности работы
- •Компенсируемые факторы работы
- •Прямая оплаты труда
- •Оценка затратности работы и сопоставимая стоимость
- •Внимание — проблема не затемняет ли сопоставимая стоимость суть дела?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература.
- •Организация
- •Глава 12
- •Социальная система
- •И коммуникативные связи
- •Организации
- •Психология в действии «дисней» ищет жизнерадостных
- •Характер социальной среды в организации
- •Организационный климат
- •Памятка 12.1 примеры пунктов boci («индекса климата деловой организации»)
- •Поведенческие и установочные корреляты организационного климата
- •Организационный климат и удовлетворенность работой
- •Организационная культура
- •Культура —душа организации
- •Исследование организационной культуры
- •Памятка 12.2 культурные изменения в ibm
- •Коммуникативные связи
- •Коммуникативный процесс в организации
- •Поток организационных коммуникативных связей
- •Традиционные исследования коммуникативных связей
- •Использование коммуникативных каналов
- •Направление коммуникативных связей и вид послания
- •Направление коммуникативных связей и точность послания
- •Влияние схем коммуникативных связей на выполнение работы и удовлетворенность работников
- •Современные исследования коммуникативных связей
- •Коммуникативные связи и удовлетворенность работой
- •Вероятностный подход к организационным коммуникативным связям
- •Коммуникативные связи и влияние
- •Организационные коммуникативные связи в будущем
- •Внимание — проблема
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 13 группы в организациях
- •Психология в действии ввс контролируют физическое состояние своих летчиков
- •Группы в организациях
- •Формальные и неформальные рабочие группы
- •Референтные группы
- •Профсоюзы: особый случай членства в группе
- •Пример 13.1 рабочие группы могут способствовать деятельности организации или затруднять ее
- •Влияние группы на индивидуальное поведение
- •Групповая сплоченность
- •Нормы в организационных группах
- •Пример 13.3 некоторые нормы рабочей группы, определяющие поведение работников
- •Влияние группы на поведение и установки работников
- •Влияние на выполнение работы
- •Пример 13.4 вхождение в курс дела: групповые нормы и выполнение работы
- •Влияние на удовлетворенность работой
- •Влияние на производственную адаптацию
- •Групповое принятие решений
- •Допущения в отношении качества
- •Характер задачи
- •Состав группы
- •Цели группы
- •Пример 13.3 групповое мышление, лидерство и вторжение в залив свиней
- •Групповые процессы: лидерство и коммуникативные связи
- •Кружки качества и допущения в отношении качества
- •Допущения в отношении приемлемости
- •Совместное принятие решений
- •Рабочие бригады
- •Бригады с перекрестными функциями
- •Внимание — проблема действительно ли профсоюзы изжили себя?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 14 лидерство в организации
- •Психология в действии лидер в негероическую эпоху
- •Что такое лидерство?
- •Когда лидерство излишне
- •Лидерство и руководство
- •Характерологические подходы к исследованию лидерства (теории «черт»)
- •Теория «выдающегося человека»
- •Лидерство глазами окружающих
- •Пол лидерства
- •Идеальный лидер
- •Активно руководящий лидер
- •Пример 14.1 приемы, помогающие лидеру активно руководить
- •Трансформационный лидер
- •Харизматический лидер
- •Пример 14.2 сравнение трансформационного и харизматического лидерства
- •Возможности характерологических теорий (теорий «черт») лидерства
- •Поведенческие подходы к изучению лидерства
- •Авторитарное, демократичное и либеральное лидерство
- •Два параметра поведения лидера
- •Вероятностные подходы к исследованию лидерства
- •Вероятностная теория Фидлера
- •Нормативная модель Вроома, Йеттона и Яго
- •Теория путей и целей Хауса
- •Возможности вероятностных теорий
- •Лидерство как улица с двусторонним движением
- •Модели вертикальной двойственной связи и обмена между лидером и членом группы
- •Чтобы станцевать танго, нужны двое: готовность идти следом
- •Лидерство в новую эпоху
- •Модель множественных связей
- •Пример 14.3 модель множественных связей юкла
- •Суперлидерство
- •Перспективы исследований лидерства
- •Внимание — проблема лидерство и лохнесское чудовище
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Глава 15 организационное изменение и развитие
- •Психология в (без)действии работники против системы сортировки почты
- •Что такое организационное развитие?
- •Агент изменений
- •Контракт на осуществление организационного развития
- •Организационное развитие и ценности
- •Пример 15.2 некоторые ценностные ориентации, связанные с организационным развитием
- •Модели изменений
- •Модель процесса изменений Левина
- •Размораживание
- •Изменение
- •Замораживание
- •Модели организационного развития
- •Осуществление организационных изменений
- •Цели изменений
- •Объект изменения
- •Методы изменений
- •Исследовательская обратная связь
- •Формирование команды
- •Оценка мероприятий по организационному развитию
- •Исследование организационного развития
- •Оценка изменения
- •Управление процессом изменений
- •Внимание — проблема кому это выгодно?
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины
- •Литература
- •Алфавитный указатель
Компьютеризированное обучение
С тех пор как в 1950-е годы использование компьютеров в бизнесе стало обычным делом, компьютерная технология развивается очень быстро. Поэтому компьютер в качестве средства обучения стал логическим продолжением применявшихся прежде обучающих машин. Компьютеризированное обучение обладает всеми достоинствами индивидуального обучения, но диапазон его применения гораздо шире. С помощью компьютера подача материала и практические упражнения могут быть стандартизованы (ученики не могут заранее «подсмотреть» правильный ответ, как при использовании брошюр), а также обеспечивается мгновенная, специфическая обратная связь, управляющая следующим шагом.
Сильные стороны этого метода обучения можно продемонстрировать на примере одной из первых компьютерных обучающих программ, которая использовалась в компании Ford Motor для обучения электриков по обслуживанию промышленного оборудования и аварийных монтеров общего профиля. Как сообщает Мэллори (МаНогу, 1981), обучавшиеся по этой программе учились проводить диагностику неисправностей в сложных системах, аналитическим путем последовательно идентифицируя и исключая подозрительные компоненты, до тех пор пока им не удавалось установить компонент, вызывающий сбой системы. При использовании компьютерного метода обучения компьютер анализирует каждый шаг ученика в процессе решения проблемы й сравнивает с оптимальным решением. Если бы обратная связь осуществлялась посредством диалога один на один между учеником и инструктором-человеком, то длительность (и стоимость) обучения была бы значительно больше.
С широким распространением использования компьютеров в организациях стоимость оборудования резко уменьшилась, в результате чего компьютеризированное обучение стало экономически более доступным и практичным вариантом обучения. Возможности использования компьютеризированного обучения расширяются благодаря развитию технологии в таких областях, как разработка мультимедийных инте рактивных видеопрограмм. Сейчас эта форма обучения используется во многих ситуациях, в которых прежде было необходимо взаимодействие один на один; пример использования этой формы — обучение торгового персонала в корпорации IBM, описанное в рубрике «Психология в действии».
Мультимедийное интерактивное видеообучение основано на использовании персонального компьютера и программы, которая содержит звуковые, текстовые, графические, анимационные, а также видеокомпоненты. Такая система может быть запрограммирована на моделирование почти любой рабочей ситуации и адаптирована к когнитивным особенностям конкретного ученика посредством модификации программы в зависимости от ответов, которые ученик дает по ходу учебного курса; обратная связь обеспечивается в форме, соответствующей характеру работы. Например, когда агент по продажам, обучающийся по интерактивной видеопрограмме корпорации IBM, правильно ведет переговоры с потенциальным покупателем, ему удается «совершить торговую сделку».
К середине 1990-х годов интерактивное мультимедийное обучение уже использовалось в самых различных организациях, в том числе во многих учебных заведениях. Ученики нью-йоркской средней школы Джона Джея пользуются системой, разработанной при участии компаний Citicorp и Chemical Banking Corporation для изучения основ банковского дела и базовых навыков, необходимых на рабочем месте. Им также приходится иметь дело с этическими вопросами, и за принятие неправильного решения они могут быть «уволены». В средней школе Нормана Томаса ученики управляют виртуальным отелем и учатся взаимодействовать не только с компьютерными системами, но и с людьми.
Что касается делового мира, то в компании Federal Express, более 35 ООО сотрудников которой непосредственно общаются с клиентами, используется компьютерная программа, обучающая обслуживанию клиентов. В компании J. С. Penney подобные технические средства используются для обучения представителей по работе с клиентами в отделе кредитных карточек, причем в программе предусмотрены все типы клиентов, от непритязательных до привередливых. По отзывам компании, этот метод обучения проявляет себя как более быстрый и эффективный, чем методы, использовавшиеся прежде.
Обучающие программы, используемые в фирмах IBM, Federal Express и J. С. Penney, позволяют продемонстрировать одно из важнейших преимуществ компьютеризированных методов обучения — возможность нх использования для обучения сотрудников навыкам работы с людьми, столь необходимым сегодня для представителей очень многих профессий. Кроме программ, обучающих технике продаж и обслуживанию клиентов, уже используются или разрабатываются обучающие программы по улаживанию конфликтов, ведению переговоров, консультированию в телефонной кризисной службе, преподаванию, публичным выступлениям и даже по ведению допроса подозреваемых в правоохранительных органах. Взаимодействие с виртуальными образами, а не с живыми людьми, позволяет обучаемым в безопасной среде попрактиковаться в общении с клиентами или покупателями, с которыми им придется сталкиваться на работе.
По мере того как мультимедийные интерактивные обучающие видеопрограммы становятся все более сложными и более доступными (многие обучающие программы имеются в открытой продаже), возможности их использования расширяются. Организациям нравятся такие программы, потому что зачастую они позволяют проводить
В тех случаях, когда ошибка ученика может привести к серьезным последствиям, использование моделирования предпочтительнее, чем обучение на рабочем месте.
обучение быстрее, с меньшими затратами п получать лучшие результаты, чем при использовании многих других методов. Тем не менее они годятся не для всех ситуаций. Существует множество видов профессиональной деятельности, обучение которым с помощью даже относительно недорогих программ было бы нерентабельным, поскольку обучение в любом случае требует времени, а выполняемая работа является достаточно простой. Если работа чрезвычайно сложна, то упомянутые программы также не используются.
Как и при использовании других компьютеризированных методов обучения, в процессе обучения с помощью мультимедийных интерактивных видеопрограмм человек сидит за компьютером, нажимает на клавиши и наблюдает за тем, что происходит на экране монитора. Компьютеризированные методы индивидуального активного обуче- ния позволяют ученику практиковаться и обеспечивают обратную связь, но для вы-полпенния некоторых видов работы требуются не только умения, ио и знания. Разработан метод обучения, который, сохраняя все достоинства компьютерных методов, в то же время дает возможность не только приобрести специфические навыки, но и способствует пониманию главных принципов, лежащих в основе данной работы. Это — обучение с использованием моделирования.
Моделирование в обучении (simulation training)
Организация Riese, получившая фрэнчайз на управление сетью из более чем 200 ресторанов, создала полномасштабную действующую модель ресторана «быстрой еды», причем специальный инструктор играет роль строгого менеджера смены. Обучаемые поочередно играют роли "посетителей" и "сотрудников". Эта специальная програм-
ма предназначена для того, чтобы помочь людям пожилого возраста (все обучаемые старше 55 лет) научиться работать в сфере обслуживания.
Учебная модель ресторана «быстрой еды» действует всего несколько лет, но сама идея использования моделирования в обучении далеко не нова. Воспроизведение в контролируемой обстановке некоторых значимых аспектов работы в целях обучения уже давно стало основой подготовки к работе самых разнообразных видов. Например, в атомной энергетике допуск неопытных сотрудников к «настоящей» работе сопряжен с огромным риском. Моделирование также широко используется в аэрокосмической индустрии и в вооруженных силах — уже в течение многих лет для обучения пилотов и испытания самолетов используются тренажеры, имитирующие полеты. На железнодорожном транспорте имитационные тренажеры используются для обучения машинистов, которые при управлении поездом должны уметь планировать свои действия на пять миль вперед. Обучающиеся на машиниста более года посещают занятия в классе и наблюдают за работой опытных машинистов, после чего они должны успешно пройти сложный курс обучения на тренажере и только тогда будут допущены к управлению поездом, вес которого может превышать 6 тысяч тонн.
Моделирование также является основным методом обучения технических специалистов и профессионалов в таких областях, как медицина, где студентов нельзя допускать до работы с людьми до тех пор, пока они не овладеют определенными навыками. С помощью медицинского манекена по имени Харви, обладателя искусно сымитированного кожного покрова и младенчески голубых глаз, можно моделировать около 30 сердечно-сосудистых заболеваний. Харви создан на медицинском факультете University of Miami и подключен к компьютеру, который одновременно выполняет функции обучения и контроля за знаниями студентов в области диагностики такого количества кардиологических проблем, изучение которого на практике потребовало бы нескольких лет.
Моделирование как метод обучения имеет то преимущество, что учащиеся могут практиковаться в индивидуальном темпе. Это особенно полезно при обучении неопытных людей работе, которая выполняется в условиях высокой напряженности и/ или непредсказуемости (например, биржевые брокеры, пожарные и авиадиспетчеры). Существует много форм моделированного обучения с обратной связью. Когда будущий пилот, обучаясь на тренажере, допускает серьезную ошибку, например при взлете, он «терпит крушение».
Самым большим недостатком обучения с использованием моделирования во многих случаях является высокая стоимость оборудования, хотя моделирование большинства видов работы не требует таких затрат, как создание авиатренажера или манекена Харви. Однако мнения исследователей относительно эффективности этого метода серьезно расходятся, поскольку реальные условия в нем моделируются лишь приближенно, не воспроизводятся в точности. В рубрике «Исследования крупным планом» описывается классический эксперимент из этой области.
Вайтц и Адлер (Weitz & Adler, 1973) провели многосторонний анализ результатов своего эксперимента, посвященного обучению с использованием моделирования. Их интересовали различия между скоростью выполнения реальной работы на разных попытках, различия между моторными характеристиками работы испытуемых мужского и женского пола и выводы из этих результатов относительно эффективности разных видов обучения. Особенно интересно то, что после обучения на тренажере, воспроизводившем реальные условия работы не особенно точно, скорость выполнения работы на настоящем оборудовании не уменьшалась.
Как видно из графика, приведенного в рубрике «Исследования крупным планом», наилучшее выполнение задания (самое быстрое) на первых шести попытках продемонстрировали испытуемые, обучавшиеся на тренажере, который меньше других напоминал настоящее рабочее оборудование. Самое плохое выполнение задания (на всех попытках, кроме самых первых) продемонстрировали испытуемые, которые слишком долго практиковались па тренажере, более других похожем на настоящее оборудование. Для обучавшихся на тренажерах испытуемых Вайтца и Адлера длительность упражнений на тренажере была более значимым детерминантом последующего выполнения настоящей работы, чем степень точности воспроизведения реальных условий на тренажере.
Детерминанты — см. стр. 64.
Одним из самых интересных аспектов результатов Вайтца и Адлера является то,что испытуемые из контрольной группы, совершив примерно половину из 15 попыток, начинали работать лучше, чем все остальные испытуемые. Испытуемые из конт-рольной группы обучались только за счет опыта, полученного во время первых попы-ток выполнения задания. Другие исследователи, использовавшие иные задания, по-лучили аналогичные результаты (например, Gale, Golledge, Pellegrino & Doherty, 1990; Kozak, Hancock, Arthur & Chrysler, 1993 ). Эти результаты в какой-то степени подтверждают предположение о том, что при обучении на тренажерах ученики могут научиться «работать» скорее на тренажере, чем на настоящем рабочем месте, однако пока что вопрос остается открытым. '
В эксперименте Вайтца и Адлера использовалось несложное задание, но в современных условиях точность воспроизведения реальности на тренажере часто играет решающую роль. В особенности компьютерные тренажеры требуют создания большого количества образов (см. обзор Padmos & Milders, 1992). Клейсс и Хаббард (Kleiss & Hubbard, 1993) провели три исследования с испытуемыми-пилотами только для того, чтобы установить, что при определении учеником изменения высоты плотность размещения объектов на экране тренажера играет более важную роль, чем сложность их изображения и наличие подробностей.
Последним достижением в области технологии моделированного обучения является виртуальная реальность, создаваемая с помощью компьютерной технологии: видеоэкран монтируется внутри шлема таким образом, что изображение оказывается прямо перед глазами зрителя. Эта технология позволяет людям видеть изображение в той же перспективе, что и в «реальной реальности». На экране компьютерного монитора, например, жилая комната видна целиком и кажется игрушечной. При использовании технологии виртуальной реальности наблюдатель не может увидеть пол или потолок, если действительно не опустит глаза или ие посмотрит вверх.
Виртуальная реальность была создана для компьютерных игр, но психологи и другие специалисты быстро поняли, каким обучающим потенциалом обладает это новшество. В армии виртуальные тренажеры позволяют обучаемым достичь полного ощущения того, что они управляют танками и пехотными бронемашинами в полевых условиях. Виртуальная реальность может быть использована для обучения выполнению поисковых задач, например задач, с которыми сталкиваются авиадиспетчеры или спасатели разного рода, и по мере развития технологии расширяется областьее применения. Устройство под названием «Фантом» позволяет проводить биопсию опухолей головного мозга или упражняться в сложных приемах хирургического вмешательства. С помощью «Фантома» можно «прикасаться» к различным предметам, например к скальпелю, существующему только в памяти ближайшего компьютера.