Пример 11.7 пример описания работы

Наименование работы: специалист но материальной помощи

Начальник: администратор материальной помощи

Типовые обязанности (частичные)

• Собирает и обрабатывает заявки студентов на предоставление материальной помощи, как это предписано постановлениями органов власти штатов и государства.

• Рассматривает и анализирует заявки о материальной помощи и определяет необходи­мость такой помощи.

• Определяет вид(ы) и объем помощи, рекомендуемой в программах материальной по­мощи, основанных на указах, предписаниях и постановлениях органов власти штата, государства и местной администрации.

• Комплектует вознаграждения, уведомляет студентов и выплачивает вознаграждения.

• Следит за успехами студентов и оценивает их в целях определения дальнейшей необ­ходимости в программах материальной помощи.

• Распространяет информацию о программах материальной помощи; помогает студен­там заполнять заявки на предоставление помощи, удостоверяясь, что вся необходимая информация получена.

• Консультирует студентов по вопросам распоряжения полученными деньгами и их обя­занностей как получателей материальной помощи.

• Проводит беседы с претендентами на материальную помощь и приглашает па консуль­тации при необходимости.

• Создаст, хранит и обновляет конфиденциальные досье на студентов, относящиеся к материальной помощи; вводит в базу данных всю информацию, относящуюся к мате­риальной помощи и получателям ссуд.

• Ведет точный бухгалтерский учет вознаграждений, выделенных, пересмотренных или отмененных по всем программам материальной помощи студентам.

• Выполняет разнообразные арифметические расчеты и перерасчеты, относящиеся к ма­териальной помощи и определению се обоснованности.

• Выписывает приказы на материальную помощь и составляет графики выплат.

Источник:

Shasla/Tchama/Trinity Joint Community College District job description

lor .financial aids technician.

Поощрения за работу (также называемые стимулами) — это результаты оценки выполнения человеком определенной работы, или его пребывания в конкретной про­изводственной среде, или и того и другого одновременно. Поощрительный потенци­ал работы часто изучают с мотивациошюй точки зрения; это основа психологическо­го подхода к планированию работы. Систематическое описание поощрений, предла­гаемых работой и организацией, как дополнение к традиционному описанию работы — это относительно новая идея.

Один из подходов к идентификации поощрений на работе обеспечивает инстру­мент, называемый Minnesota Job Description Questionnaire («Миннесотский опросник описания работы», или MJDQ) (Dawis, Lofquist & Weiss, 1968). Работая с опросни­ком, производственные руководители должны ранжировать степень представленно­сти в работе, которую они контролируют, 21 потенциального поощрения (например, умение пользоваться навыками, безопасность работы и возможность проявлять твор­ческие способности). Результаты этого подхода со стандартизированным опросни­ком могут быть использованы как для индивидуальных видов работ, так и для прове­дения сравнения между видами работ. Диагностическое исследование работы (Hackman & Oldham, 1975), рассматривавшееся в главе 8, также широко использует­ся для идентификации поощрений за работу. Основной недостаток обоих инструмен­тов, вероятно, состоит в том, что они основаны на восприятиях тех, кто производит ранжирование, а восприятие нового работника может быть иным. Тем не менее неко­торые вариации этого подхода, по-видимому, стоит взять на вооружение в качестве характерной особенности описания работы. Давая целостную картину работы, они являются еще одним средством устранения серьезных несоответствий между чело­веком, работой и организацией.