Взаимоотношения и оценка выполнения работы

Одной из наиболее устойчивых социальных переменных, которые, как выяснили организационные психологи, влияют на оценку выполнения работы, являются отноше­ния между аттестующим и аттестуемым. Многие исследователи показали, что началь­ники склонны выставлять более высокие баллы тем подчиненным, которые им более симпатичны (например, Duartc, Goodson & Klich, 1993; Judge & Ferris, 1993; Tsui & Barry, 1986; Wayne & Liden, 1995). На подобные симпатии влияет множество факторов, но в целом подчиненным, которых начальники считают в чем-то похожими на себя, симпатизируют больше и они получают более высокие оценки, чем остальные (например, Thacker & Wayne, 1995; Zalesny, 1990; Zalesny & Kirscn, 1989).

С другой стороны, имеются данные, что некоторые начальники намеренно завышают оценки своим подчиненным для того, чтобы добиться их расположения (Fried & Tiegs, 1995). Завышение оценок может также помогать аттестующим избегать лишней траты времени или ненужных конфликтов, вызываемых необходимостью противопоставлять друг другу отдельных подчиненных и обосновывать более низкие оценки.

Индустриально-организационные психологи накопили большое количество дан­ных, свидетельствующих о том, что негласные договоренности между аттестующими и аттестуемыми влияют на фактические оценки. В целом аттестующие проявляют большую снисходительность, когда знают, что им придется обсуждать результаты с аттестуемыми, нежели в противном случае (например, Benedict & Levine, 1988; Fisher, 1979; Klimoski cv Inks, 1990). Одним словом, как это ни печально, намеренное иска­жение оценки работы — один из способов, с помощью которых начальник может сде­лать более весомым снос влияние па это]' аспект производственной среды:

Ошибки, привносимые аттестующим

Последствия оценки выполнения работы, производимой одним человеком, для жиз­ни других людей могут быть весьма значительными. В результате ежегодной аттеста­ции одному из подчиненных могут отказать в повышении или даже предложить уво­литься, в то время как другой получит существенную прибавку к зарплате. Учитывая подобные возможности, приходится только сожалеть, что аттестующие как источник разнообразных оценочных ошибок часто являются слабейшим звеном в программе оценки выполнения работы.

Некоторые ошибки аттестующих вызваны неожиданными событиями, ситуация­ми или обстоятельствами, которые могут никогда более не повториться при осущест­влении ими задачи выставления оценок. Аттестующий А попадает в дорожную проб­ку по пути на работу и, прибыв на нее в дурном расположении духа на 45 минут поз­же, обнаруживает на своем столе огромную стоику форм для полугодовой аттестации подчиненных. В то же время аттестующий Б только что узнал о том, что получил долгожданное повышение, и весь мир окрасился для него в розовый цвет. Аттестую­щий же В сильно простудился, и ему трудно сосредоточиться.

Ошибки, которые аттестующие А, Б и В способны привнести в оценку в результа­те своего необычного физического и/или психического состояния, могут быть значи­тельными, но их нельзя предусмотреть нлп проконтролировать. Единственное сред­ство здесь состоит в том, чтобы эти люди следили за собой и по возможности не зани­мались выставлением оценок, если находятся «не в форме». Этот вид ошибок можно также свести к минимуму, если вести точный учет оценочных данных на протяжении всего оценочного периода, с тем чтобы меньше полагаться на свою память и свое настроение в данный момент.

Второй вид ошибок, Привносимых в оценку выполнения работы аттестующим, не является Непредсказуемым — эти ошибки появляются регулярно и характеризуют аттестующего, даже если он об этом и не подозревает. Данные ошибки отклоняют оценку в определенную сторону, поэтому им часто дают общее название ошибок, обусловленных предрасположенностью аттестующего.