Генерализация валидности

В самом широком смысле под генерализацией валидности подразумевают возмож­ность распространения выводов, сделанных из эмпирического исследования валидно­сти, на другие выборки и условия. Такая генерализация необходима в большинстве случаев использования тестов в прикладных целях; условия тестирования редко быва­ют идентичны тем, при которых были собраны исходные данные о валидности. Однако в литературе по индустриально-организационной психологии этот термин все чаще используется в более узком смысле. Говоря конкретнее, генерализацией валидности (Validity generalization, VG) называют распространение или перенос критериальных доказательств валидности теста, продемонстрированных для одного вида работы, на другие виды работ без проведения отдельных исследований валидности.

Комиссия по соблюдению равных прав на труд (Equal Employment Opportunity Commission) считает законной генерализацию критериальных доказательств валидно­сти, полученных для конкретной должности, применительно к другим должностям при условии возможности продемонстрировать, что работа в других должностях тре­бует «в основном одних и тех же видов производственного поведения» (ЕЕОС, 1978, Раздел 7В). Демонстрация начинается с анализа работы — то есть с процесса деления работы на поведенческие компоненты с целью выяснения фактического характера деятельности людей, выполняющих эту работу.

Часто в результате такого анализа выясняется, что работа на должностях с совер­шенно разными названиями, таких как должности банковского кассира и служащего бюро обслуживания, на самом деле требует от выполняющих ее людей примерно оди­наковых видов поведения на производстве. Тест, валидность которого была доказана для отбора сотрудников на одну должность, можно законно использовать для отбора сотрудников на другую должность — но будет ли он эффективен в таком случае? Можно ли эффективно прогнозировать успешность работы человека в качестве продавца, выписывающего счета в отделе запасных частей большой авторемонтной мастерской, с помощью того же теста, который использовался для прогнозирования успешности работы продавца, выписывающего счета в спокойной обстановке дорогого универмага? Виды производственного поведения очень похожи, но условия работы сильно отличаются.

Предположение о том, что контекст, в котором выполняется работа (ситуация), настолько важен, что он влияет на возможность прогнозирования успешности работы, называют гипотезой о ситуационной специфичности. При таком подходе получает­ся, что продавец в отделе запчастей и продавец в универмаге выполняют похожую, но все-таки разную работу. С практической точки зрения это означает, что для каждой должности, для которой тест может быть использован в качестве основы для прогно­зов, следует проводить отдельное исследование валидности, даже если анализ работы показывает, что в должностные обязанности входят очень похожие задачи.

Большинство индустриально-организационных психологов в течение многих лет разделяли гипотезу о ситуационной специфичности, и казалось, что имеется множе­ство фактов, ее подтверждающих. Когда одни и те же тесты использовались для про­гнозирования выполнения одной и той же или похожих видов работы в различных компаниях (или даже в различных подразделениях одной и той же компании), полу­ченные коэффициенты валидности изменялись в широком диапазоне. Казался неиз­-

бежным вывод о том, что условия работы действуют как опосредующая переменная, оказывая влияние на связь между предсказывающей переменной и критерием. На­пример, по оценке Брауна (Brown, 1981), при прогнозировании выполнения работы агентами по страхованию жизни более трети различий объясняется влиянием разли­чий в условиях их работы.

С начала семидесятых годов некоторые исследователи начали внимательнее изу­чать гипотезу о ситуационной специфичности. С помощью новой методики метаана-лиза они исследовали такой вопрос: не возникают ли кажущиеся значимыми разли­чия в коэффициентах валидности, полученных для различных ситуаций, на самом деле просто за счет методов и процедур, использованных при сборе и анализе данных ? Другими словами, эти различия могут быть «статистическим артефактом», а не ис­тинным явлением. В одном из первых исследований Перлмэн, Шмидт и Хантер (Pearlman, Schmidt & Hunter, 1980) провели повторный анализ данных около 700 ис­следований валидности прогнозов для должностей канцелярских работников и при­шли к выводу, что истинные коэффициенты валидности, полученные в различных ис­следованиях и в различных ситуациях, как правило, сохраняли постоянство.

Метаанализ — см. стр. 67.

Тесты, исследованные в первых работах, посвященных генерализации валидности, были тестами когнитивных (умственных) способностей. Менее чем через десять лет после публикации первого отчета о таких исследованиях вывод о том, что возможна генерализация валидности таких тестов в ситуациях приема на работу, получил все­общее признание (например, Anastasi, 1988; Society for Industrial and Organizational

Psychology, 1987). Это важный элемент общих знаний, накопленных об отборочном тестировании, и хорошая новость для организаций, которые используют или могли бы использовать тесты когнитивных способностей для отбора сотрудников.

Успех исследований генерализации валидности в настоящее время стимулировал много дополнительных исследований, дискуссий и разногласий, касающихся многих смежных измерений, теоретических и практических проблем. Здесь мы не будем их касаться, а только напомним, что научное исследование — это постоянно продолжаю­щийся процесс. Возможность переноса критериальных доказательств валидности тес­та когнитивных способностей на другие ситуации означает, что коэффициенты валид­ности вообще могут быть более устойчивыми, чем предполагалось ранее. Тем не менее остается много нерешенных вопросов, и было бы преждевременным полностью отка­заться от гипотезы о ситуационной специфичности (James, DeNaree, Mulaik & Ladd, 1992; Lance, Stennett & Mayfield, 1992).