Глава 6 мотивация сотрудников и удовлетворенность работой

ПСИХОЛОГИЯ В ДЕЙСТВИИ — Компания PepsiCo делится властью

и богатством с сотрудниками

Мотивация и выполнение работы

Диспозиционные теории мотивации труда

Иерархия потребностей по Маслоу

Теория ERG Алдерфера

Двухфакторная теория Герцберга

Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда

Личность и мотивация

Когнитивные теории мотивации труда

Теория общих ожиданий

Теория баланса: теория справедливости Адамса

Теория Лока: постановка целей

Модель подкрепления и мотивация труда

Схемы подкрепления

Модель подкрепляемой мотивации и исследования

Прикладные аспекты теорий мотивации

Гипотезы, основанные на диспозиционных теориях

Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий

Гипотезы, основанные на теориях постановки целей

Гипотезы, основанные на модели подкрепления

Заключительные замечания

Удовлетворенность работой

Значение и измерение удовлетворенности работой

Частотность (incidence) и параметры удовлетворенности работой

Удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью

Удовлетворенность работой и выполнение работы

ИССЛЕДОВАНИЯ КРУПНЫМ ПЛАНОМ — Влияние вознаграждения, зависящего и не зависящего от уровня выполнения работы, на связь между удовлетворенностью и качеством выполнения заданий

Современные исследования проблемы удовлетворенности работой

Заключительные замечания о проблеме удовлетворенности работой

Комментарий к рубрике «Внимание — проблема»

ВНИМАНИЕ — ПРОБЛЕМА: Управление человеческим поведением

Психология в действии компания pepsico делится властью и богатством с сотрудниками

Когда водитель грузовика Бак Роубак работал на доставке ингредиентов для пиццы, он сознательно игнорировал выданную ему компанией карту, избегая указан­ных на ней магистралей и пользуясь объездными дорогами и боковыми улочками. Однако вместо того, чтобы наказать Роубака за неподчинение, его работодатель, компания PepsiCo, похвалила его. По собственному разумению выбирая маршрут, позволяющий сэкономить его время и деньги компании, Роубак действовал в полном соответствии с пожеланиями нью-йоркской компании Purchase, которой хотелось бы, чтобы каждый из почти 500 ООО ее сотрудников, работающих в 195 странах мира, вел себя, как владелец бизнеса.

«Для успеха нашего бизнеса совершенно необходимо, чтобы у сотрудников был менталитет хозяев», — говорит Дж. Роджер Кинг, главный вице-президент по кадрам компании PepsiCo... А для того, чтобы [сотрудники] действовали, как хозяева, компания должна «доверять им и найти способ мотивации такого поведения».

Такую мотивацию обеспечивает SharePower («Совместная власть»), первая ши­рокомасштабная программа, предлагающая сотрудникам большой компании стать ее акционерами на условиях опциона... [Такая] идея оправдывает себя. Кинг гово­рит, что... сотрудники сообщают персоналу по кадрам, что довольны своей работой. «Когда их спрашивают, почему им нравится работа, они отвечают, что им нравятся ответственность и возможность выполнять свою работу самостоятельно».

Отрывок из статьи

D. Anfuso, «PepsiCo Shares Power and Wealth with Workers.»

Personnel Journal, June 1995, 74, 42-49.

ПРОЕХАВ лишнюю милю для гигантской компании PepsiCo, Бак Роубак и его товарищи по работе помогают компании экономить деньги и увеличивать ее — а значит и свои собственные — прибыли, поскольку они участвуют в программе SharePower, предлагающей сотрудникам стать акционерам и компании на условиях опциона (опцион — предоставляемое компаниями своим высшим служащим право покупки акции по твердой цене. — Прим. ред.).Кроме того, большинство сотрудников еще и любят свою работу; созданная PepsiCo «культура владения» дает им возможность чувствовать себя совладельцами компании, а также действовать по собственному усмотре­нию и проявлять творческую инициативу даже в самой рутинной работе.

Организации часто используют стимулы для повышения усердия сотрудников, или мотивации труда. Такая стратегия дает наилучшие результаты в том случае, если сотрудники, для которых предназначены эти стимулы, ценят их. Но у разных людей бывают разные представления о вознаграждениях. Программа компании PepsiCo со­четает в себе денежные стимулы (план совладения акциями), производственную сре­ду, в которой особое внимание уделяется работе в команде, и возможность для со­трудников действовать по собственному усмотрению и делать свою работу более ин­тересной. Такой подход на основе принципа «что-нибудь для каждого» очевидно спо­собствует повышению уровней как удовлетворенности работой, так и мотивации тру­довой деятельности.

Рассмотренные в предыдущих главах набор, отсеивание, отбор и обучение пред­ставляют собой виды деятельности, направленные на приобретение сотрудников, ко­торые «могут работать», но для выполнения работы необходимо также, чтобы они «хотели» работать, то есть нужен мотивационный компонент. Роль удовлетворенности работой в этой картине до сих пор остается спорной, но большинство теорий удовлетворенности работой выведены непосредственно из теорий мотивации, и мы будем по традиции рассматривать эти темы совместно.