Оздоровительные программы на предприятиях

Движение, которое начиналось с выполнения коротких упражнений в обеденный пе­рерыв, превратилось в комплексную программу, ориентированную на человека в це­лом; упор в ней делается на раннее выявление и/или предотвращение проблем со здоровьем. В США «компании делают все возможное, чтобы получить спрятанное сокровище — награду за поддержание здоровья работников» (Tully, 1995, р. 106).

К середине 1990-х гг. по меньшей мере двое их трех работодателей, имеющих на своем предприятии более 50 работников, предлагали ту или иную форму оздорови­тельных программ, и почти 2500 работодателей, представляющих около двух милли­онов работников, были членами Американского совета по оздоровлению (Wellness Council of America). Health Project — некоммерческая группа, посвящающая свою деятельность оздоровлению работников, присуждает своеобразную премию «Оскар» (называемую С. Everett Koop National Health Award) наиболее удачным программам. Среди последних победителей — L. L. Bean, Dow Chemical и Union Pacific Railroad.

Оздоровительная программа отличается от физкультурной тем, что она направлена на целостную личность. Физкультурные упражнения являются необходимой частью этой программы, так же как и снижение веса, отказ о курения и борьба со стрессом. Некоторые организации, например Perdue Farms в Северной Каролине, оборудуют на своей территории оздоровительные центры, побуждая работников незамедлительно разрешать все прочие проблемы со здоровьем. Поскольку выплаты по медицинским страховкам непомерно возросли, частью лечебных мероприятий стало выявление и

предотвращение болезней. Примерами здесь могут служить: бесплат­ные скрининг-тесты на наличие излишнего жира, высокого кровяного давления, вы­сокого уровня холестерина, грудных и других опухолей; занятия, посвященные дие­те, правильному питанию и здоровой кулинарии; широкий комплекс услуг для бере­менных женщин.

Как и в случае физкультурных программ, необходимым элементом успеха оздо­ровительных мероприятий является участие в них работников. Один из эффектив­ных способов побуждения работников к участию является метод, схожий с програм­мой стимулирования техники безопасности Парсонса, обсуждавшейся ранее. Хорошо известный пример здесь — это программа Quaker Oats Company, где в бюджет компании ежегодно закладываются суммы на поддержание здоровья каждого работника. Те, кто не болеет и не использует полностью средства, идущие на медицинские цели, получают вознаграждение, подобно тому как у Парсонса работники получают вознаграждение за неиспользование средств, идущих на устранение последствий не­счастных случаев.

С финансовой точки зрения польза от оздоровительных мероприятий очень высока. Производящая электробытовую технику компания Sunbeam Corporation снизила на 90 % медицинские расходы, связанные с беременностью работниц, после введения обязательных курсов будущих матерей. Компания Johnson &Jonhson, чья программа Live for Life («Живи ради жизни») оказалась настолько успешной, что ее покупают другие фирмы, оценивает связанное с ее проведением сокращение выплат по медицинским страховкам в 13 млн долларов (15 %) ежегодно. Вложения в проводимую Union Pacific Railroad программу, стимулирующую «упрямых, скрытных работников рассказывать о своих проблемах со здоровьем и менять свои привычки», окупаются втрое (Tully, 1995).

Опыт упомянутых организаций, а также многих других, плюс более чем двадцати­летние исследования в этой области позволяют сделать общий вывод, что более здо­ровые работники — это более счастливые люди, которые выходят на работу более ре­гулярно, работают лучше и дольше остаются в рядах компании. В своем обзоре этих вопросов Гебхардт и Крамп (Gebhardt & Crump, 1990) указывают на четыре вида дей­ствий, связанных с более успешным проведением оздоровительных программ.

1. Планирование. Выявление потребностей организации и ее работников и определе­ние целей, соответствующих этим потребностям.

2. Осуществление. Превращение оздоровительных мероприятий в обязанность орга­низации и нахождение адекватных ресурсов, обеспечивающих долговременное выполнение этой обязанности.

3. Распространение. Осуществление программы в наступательной манере и исполь­зование необходимых стимулов, побуждающих работников, особенно входящих в группу риска, в ней участвовать.

4. Оценка. Разработка долговременной многосторонней проверочной программы для определения того, способствует ли оздоровительная программа улучшению про­изводственных показателей, сокращению выплат по медицинским страховкам и повышению качества трудовой жизни работников.

Индустриально-организационные психологи располагают учебной и научной ин­формацией, способной помочь организациям в осуществлении этих шагов. Они так­же проводят долговременные исследования в областях, связанных с успешным внедре-

нием таких программ. Например, участие в оздоровительных программах принимают, как правило, от 15 до 30 % работников, имеющих возможность в них участво­вать, причем заметное большинство здесь составляют «белые воротнички». Индустриально-организационные психологи знают, как можно с помощью мотивации уве­личить число участников этих программ, в первую очередь «синих воротничков» и работников из группы риска. По мере того как оздоровительные мероприятия станут принимать все более широкий характер, не участвующих в них людей, имеющих свя­занные с вредными привычками проблемы со здоровьем, можно будет с большим основанием считать виновниками этих проблем (Brody, 1995).