Когда следует оценивать выполнение работы?

Формальная (плановая) оценка выполнения работы производится в большинстве организаций нечасто — нормой давно уже является периодичность, при которой ито­ги подводятся раз в год (например, Lazer & Wikstrom, 1977). Более того, большин­ство систем оценки имеют фиксированную временную привязку, например через 6 ме­сяцев после поступления человека на работу в компанию и каждые 12 месяцев после этого. Такая политика редких, фиксированных во времени проверок приводит к от­рыву оценки от естественного течения производственной жизни. Большинство лю­дей, в чьи обязанности входит оценка работы других, — люди занятые, и они, как пра­вило, не оценивают работу своих подопечных ежедневно (Bernardin & Villanova, 1986). Вместо этого они обрабатывают информацию о выполнении работы, полученную ими за какой-то период времени, делая это в тот момент, когда оценочный инструмент находится у них перед глазами. В результате полезность оценки с точки зре-

ния обратной связи носит ограниченный характер, причем и без того непростая задача еще более осложняется.

Длительный промежуток времени между проведением формальных оценок рабо­ты означает дополнительную нагрузку для памяти аттестующего, а это может повлечь за собой ошибки в результатах. В одном лабораторном эксперименте разрыв всего лишь в три недели между наблюдением и оценкой работы привел к значительному снижению точности действий аттестующего (Heneman & Wexley, 1983). Проблема еще более усугубляется, если этот период времени составляет не недели, а месяцы или год.

Лабораторный эксперимент — см. стр. 48.

К распространенным ошибкам, вызванным длительными перерывами между про­ведением оценок работы, относится тенденция припоминать только такие производ­ственные действия, которые согласуются с представлениями аттестующего о работ-нике (Wyer& Srull, 1981). Если новый работник с самого начала производит впечат­ление чрезвычайно трудолюбивого человека, может оказаться, что при очередной формальной проверке аттестующему придут на память только те действия, которые согласуются с этим впечатлением. Или же наиболее важным фактором может стать поведение работника в самое последнее время.

Под тенденциозностью, обусловленной недавним поведением, подразумевается склонность оценивать выполнение работы на основании того, что наибольший вес придается производственным действиям, наблюдавшимся непосредственно перед формальной оценкой. Имеются также данные, свидетельствующие о том, что уро­вень выполнения работы в последнее время влияет на припоминание аттестующим предыдущих действий работника (например, Murphy, Gannett, Негг & Chen, 1986). Если трудовые показатели работника в последнее время, как правило, высокие, атте­стующий может скорее припомнить положительные аспекты более ранней деятель­ности работника, чем какие-либо негативные моменты в его недавней работе. Разу­меется, текущее выполнение работы может не отличаться от обычного ее выполне­ния, но так бывает не всегда, особенно если работники знают, что в ближайшее время предстоит ежегодная оценка выполнения работы (например, DuBois, Sackett, Zedeck & Fogli, 1993; Sackett, Zedeck & Fogli, 1988).

Возможное снижение точности — не единственная проблема, которую может по­рождать длительность периода времени между поведением оценок. Если результаты должны быть использованы в целях профессионального роста работников, они пред­ставляют собой источник обратной связи для оцениваемого работника. Чтобы вы­полнялись основополагающие принципы обучения, эта обратная связь должна по­ступать через относительно короткие интервалы, дабы человек не зашел слишком далеко в своих неверных действиях, если его работа является в чем-то неудовлетво­рительной. В компании Northrop Grumman, производящей аэрокосмичёскую техни­ку, оценка выполненной работы производится на протяжении всего года. Этапы это­го процесса показаны на рис. 10.3. Обратная связь — см. стр. 183.

Как показано на рисунке, оценка выполнения работы в компании Northrop Grumman — это процесс, в котором принимают участие и работники, и руководители; он начинается с назначения работнику заданий, связанных с выполнением работы и профессиональным ростом, и продолжается на протяжении всего года в виде регу-

лярных встреч между руководителем и работником, на которых обсуждаются до­стигнутые успехи и вносятся необходимые уточнения или поправки в план. Такой процесс не только помогает работнику «не сбиться с пути», но и позволяет руководи­телю постоянно помнить о результатах работы своего подчиненного.