Организационные переменные и абсентеизм

В поисках детерминантов абсентеизма были исследованы различные аспекты рабо­чей ситуации. Эти исследования были сосредоточены в основном на характере рабо­ты, выполняемой человеком, поскольку обычно они основываются на гипотезе о том, что скучная, не оправдывающая ожиданий (unjulfiling) работа вызывает неудовле­творенность. Неудовлетворенность, в свою очередь, ведет к повышению абсентеиз­ма. Некоторые из полученных результатов подтверждают эту гипотезу, а некоторые — не подтверждают. Обнаруживаются существенные индивидуальные различия.

Вторая интересующая исследователей организационная переменная, которая, воз­можно, связана с абсентеизмом, — это размер конкретной рабочей группы (напри­мер, Markham, Dansereau & Alutto, 1982b) и организации (например, Allen, 1982). Такие исследования обычно проводятся в определенный период времени, но Марк-хэм и Макки (Markham & МсКее, 1991) применили лонгитюдный подход. Эти иссле­дователи в течение пятилетнего периода изучали уровни абсентеизма на 17 предпри­ятиях, размеры которых (определяемые через общую численность сотрудников) по­степенно уменьшались. В соответствии с прогнозом, они обнаружили, что абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенден­ции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера. Однако следует с осторожностью делать выводы из этих результатов. За счет различий в опе­рациональных определениях понятия «размер», различий во времени проведения ис­следований и других переменных, изучавшихся в одно и то же время, при прямом сравнении разных исследований возникает особенно много трудностей.

Невзирая на возможные проблемы исследования, с точки зрения логики сниже­ние абсентеизма вместе с уменьшением размера группы или организации выглядит убедительно по крайней мере но двум причинам. Во-первых, в малой группе отсут­ствие любого конкретного человека заметнее. Во-вторых, когда в организации прово­дится сокращение штатов, оставшиеся сотрудники могут беспокоиться, что, отсут­ствуя на работе, они поставят под угрозу свои собственные должности.

Исследовалась также возможность существования корреляции между абсентеиз­мом и другими организационными переменными, такими как рабочая смена, поведе­ние лидера, форма собственности компании и степень вредности и опасности работы. В литературе можно найти отчеты об исследованиях, в которых сообщается о статис­тически значимых корреляциях между абсентеизмом и всеми этими переменными. Тем не менее нельзя сказать, что какая-нибудь из них сама по себе является значи­мым детерминантом абсентеизма. Более перспективно использование социальной сре-довой переменной, которая называется «культурой отсутствия» (Nicholson & Johns, 1985).

По-видимому, лучше всего объяснять, что такое культура отсутствия в организа­ции, воспользовавшись примером. Джонс (Johns, 1994а) приводит следующее описа­ние культуры, направленной против отсутствия на работе (anti-absence culture) в боль­шой фирме по оказанию коммунальных услуг:

Компания... активно заботилась о том, чтобы сотрудники регулярно присутствовали на работе. Она вела подробнейший учет посещаемости... Старшему менеджеру из отдела техники безопасности и охраны здоровья было поручено руководить программой менедж­мента посещаемости... Менеджеров обязали проводить беседы с теми, кто часто отсутству­ет... и в случае отсутствия па работе в течение более двух дней необходимо было представ­лять справку от врача. Сотрудники и их менеджеры одинаково хорошо осознавали, что компания выделяет индивидуальное (для сотрудников) и групповое (для менеджеров) присутствие на работе в качестве важнейшей переменной при оценке выполнения работы (стр. 230).

Нетрудно понять, что работа в компании, подобной описанной, может оказать силь­ное влияние на решение сотрудника присутствовать на работе, и в исследованиях куль­туры отсутствия найдены убедительные подтверждения как существования культу­ры отсутствия в организациях (например, Haccoun & Jeanrie, 1995; Martocchio, 1994), так и влияния этой культуры на индивидуальное поведение, связанное с отсутствием на работе (например, Markham & МсКее, 1995).

Резюмируя сказанное, повторим, что исследователи обнаружили ряд личных и организационных переменных, связанных с абсентеизмом умеренной корреляцией. Некоторые исследователи объединили эти переменные и создали модели, описываю­щие детерминанты присутствия сотрудников на работе и связи между ними. Среди этих моделей — хорошо известная модель Стирса и Роудса (Steers & Rhodes, 1978), показанная на рис. 7.5. Она может показаться сложной, но в ее основе лежит простая схема: присутствие на работе зависит от взаимодействия между мотивацией присут­ствия и возможностью присутствовать. Предполагается, что мотивация присутствия на работе играет более важную роль и зависит главным образом от удовлетворенно­сти работой. Сейчас многие индустриально-организационные психологи уже не со­гласились бы с данными конкретными предположениями, но описанная базовая схе­ма возражений не вызывает.