Тема 13. Особливості управління персоналом торговельної мережі

1. Особливості людського капіталу, що використовують у мережевому ритейлі.

2. Кадрове планування і управління персоналом на торговельних мережах.

3. Залучення та відбір персоналу, механізм навчання і розвиток персоналу.

4. Оцінка персоналу, система оплати праці, відмінності в організації охорони праці.

1. Особливості людського капіталу, що використовують у мережевому ритейлі

Поняття «управління» класично визначається як цілеспрямована дія. Система управління на підприємстві визначається загальною сукупністю дій його керівників з планування та досягнення стратегічних цілей. Тобто управління персоналом можна визначити як дію на персонал організації з боку керівників для досягнення цих цілей.

Процес управління персоналом можна розглядати з точки зору певного набору функцій, що виконуються керівниками організації, при цьому не обов’язково керівником кадрової служби. Особливості характеру та змісту праці персоналу торговельної мережі наведено в табл. 13.

Таблиця 13

Характер праці	Зміст праці
1	2
Централізація управління	Збільшення монотонності праці
Залежність результатів від кооперації праці	Вузька спеціалізація
Стандартизація процесів і поведінки співробітників	Високий рівень нормування і регламентації при виконанні функцій

Продовження табл. 13

1	2
Розширення можливостей кар’єрного зростання і трудових переміщень	Типова структура персоналу і функцій у всіх одиницях мережі
Єдиноначальність, високі вимоги до дисципліни праці	Праця середнього рівня «свобода творчості», орієнтована на задоволення потреб покупця і мінімізацію витрат
Сильна корпоративна культура та наявність власного бренда	Поєднання професій і функцій
Збільшення значення контролю	Високий рівень механізації і автоматизації праці
Збільшується роль навчання персоналу та вивчення досвіду	Велика швидкість змін вмісту праці
Орієнтація в оплаті праці на виконання заздалегідь сформульованих завдань і регламентів	Розрив змістовності праці в межах торговельно-технологічного процесу та процесу управління. Творчі функції сконцентровані в процесах управління

Організація управління персоналом охоплює усю роботу адміністрації, трудових колективів та інших внутрішньофірмових і зовнішніх організацій профсоюзів з усіма структурними підрозділами і робітниками підприємства, тобто фактично усю організаційну структуру.

Реально управління персоналом включає більш широкий набір функцій, бо для досягнення цілей організації в умовах конкуренції, у тому числі конкуренції на ринку праці, потрібне постійне вдосконалення і розвиток персоналу, що зумовлює необхідність формування корпоративної культури і кадрової політики.

Процес управління персоналом у торгівлі в своїй функціональній та організаційній основі не відрізняється від процесу управління персоналом на будь-якому іншому підприємстві, однак кадрова політика торговельної мережі має свої особливості.

2. Кадрове планування та управління персоналом на торгівельних мережах

Кадрова політика – система норм, правил, принципів, що приводять людські ресурси відповідно до цілей і стратегій організації. У широкому розумінні кадрова політика – це комплексний план, або програма управління персоналом.

Згідно з цілями кадрова політика включає системи підбору, підготовки, вдосконалення, оплати та мотивації кадрів, а також систему відносин між адміністрацією та робітниками. Кожна з цих систем має свою мету та стратегічний план по її досягненню, що містить загальні принципи використання трудових ресурсів. Сукупність цілей кожної з них задає загальний напрям системи управління персоналом.

Кадрова політика – це одна з частин загальної стратегії підприємства. У складі основних стратегій (політик) дуже часто кадрова посідає третє місце. У більшості крупних торговельних мережах вона є обов’язковою і однією з важливих складових частин, бо кадровий ресурс на даних підприємствах головний. Кадрова політика на підприємстві є завжди – у явному чи неявному вигляді.

У неявному вигляді вона являє собою систему взаємовідносин керівника чи основної частини керівників та іншого персоналу організації. Якщо на підприємстві є затверджена кадрова політика, легше приймати кадрові рішення, що відповідають загальним цілям і стратегіям, структурувати їх і мотиваційно доносити конкретно до персоналу. У таких ситуаціях кадрова політика є повноцінним інструментом управління, який має організаційний характер і координуючі кадрові рішення, завдаючи їм стратегічну спрямованість.

Виділяючи кадрову політику на підприємстві як систему принципів використання кадрових ресурсів, дотримуються наступних підходів:

- визначення правил і норм, що полягають в основі кадрових заходів на підприємстві;

- визначення можливості управлінських дій на кадрову ситуацію та міри контролю її розвитку;

- орієнтація на внутрішній чи зовнішній персонал при залученні кадрового ресурсу;

- урахування особливостей кадрових рішень залежно від профілю діяльності підприємства, етапу його розвитку, положення в конкурентному середовищі.

Зазвичай виділяють пасивну, реактивну, превентивну й активну кадрову політику. За ступенем відкритості її поділяють на закриту та відкриту.

В умовах інтенсивного розвитку ринку роздрібної торгівлі відкрита кадрова політика є перевагою, що сприяє розвитку роздрібної мережі. Вона актуальна для підприємств, стратегія яких спрямована на стрімкий розвиток та завоювання стійких регіональних галузевих ринків. Така політика характеризується тим, що всі вакансії в організації відкриті як для робітників будь-якого рівня, так і для потенційних кандидатів ринку праці, і торговельна мережа може прийняти на посаду спеціаліста будь-якого рівня, який задовольняє кваліфікаційним потребам. У випадку відкритої кадрової політики всі кадрові рішення обґрунтовані, зрозумілі співробітникам і доводяться до відома персоналу.

Варто відзначити, що в торговельних мережах закрита кадрова політика в чистому вигляді трапляється рідко внаслідок неможливості використовувати лише внутрішній кадровий ресурс для забезпечення поточної і перспективної потреби в персоналі в умовах зростання.

Найчастіше відкрита або закрита кадрові політики застосовуються в частині певних рівнів посадової ієрархії в організації. Великі торговельні мережі дотримуються відкритої кадрової політики, проте активно формують (готують) кадровий резерв.

Кадрова політика, безумовно, залежить як від профілю діяльності підприємства, так і від етапу його розвитку та поточного положення в конкурентному середовищі.

Характеристика зовнішнього та внутрішнього середовища підприємств торгівлі в сфері персоналу (загальні тенденції для всіх торгівельних мереж):

- збільшення попиту на персонал у зв’язку з інтенсивним зростанням роздрібних мереж;

- високий рівень плинності кадрів (у цій галузі в середньому 20–200 % в рік);

- дефіцит виробничого персоналу на ринку праці;

- відсутність ефективних технологій найму персоналу (витрати мереж на підбір співробітників складають 60–70 % від загальної суми витрат служби персоналу);

- висока конкуренція при підборі персоналу серед ритейлерів;

- низька престижність вакансій;

- відмінність технологічних особливостей роботи торгівельних мереж (необхідність перенавчання персоналу незалежно від наявності попереднього досвіду роботи);

- територіальна віддаленість підрозділів один від одного;

- нерівномірне і високе навантаження на персонал;

- поєднання фізичної та розумової праці персоналу виробничих підрозділів.

На етапах становлення, зростання, реорганізації, ліквідації міняються вимоги до персоналу організації, порядок підбору, навчання, розвитку і т. д. У торговельних мережах є свої особливості кадрової політики, які багато в чому пояснюються специфікою діяльності.