3. Аналіз та підготовка до укладення договору аутсорсингу

У вітчизняному законодавстві й у нормах господарського права поняття безпосередньо договору аутсорсингу не визначене.

Можливість укладення договору аутсорсингу як договору взагалі передбачена статтями 626 та 627 Цивільного кодексу України. У цих нормах визначено поняття та види договорів, які можуть укладатися сторонами, а також передбачена можливість сторін укладати договори, котрі як передбачені, так і не передбачені законом або іншим нормативно-правовим актом, але такі договори не повинні суперечити законодавству. Зазначені норми надають можливість сторонам укладати змішані договори, у яких містяться елементи різних договорів, передбачених законодавством.

Господарський кодекс України, а саме п. 4 стаття 179, визначає основні умови укладення господарських договорів суб’єктами правовідносин та вказує, що сторони можуть визначати зміст договору на основі вільного волевиявлення, зразкового договору, рекомендованого органом управління суб’єктам господарювання, типового договору, затвердженого Кабінетом Міністрів України, договору приєднання, запропонованого однією зі сторін для інших можливих суб’єктів.

З урахуванням економічної природи аутсоросингу варто відзначити, що основною ознакою даних відносин є саме делегування допоміжних або навіть деяких основних бізнес-процесів підприємства.

Такий вид договірних відносин розглядається як сукупність взаємовідносин, які формуються між замовником і виконавцем послуг і закріплюються у відповідному договорі, положення якого спрямовані на встановлення, зміну або припинення прав та обов’язків сторін. Така позиція може вважатися доцільною, оскільки за відсутності спеціального правового регулювання сторони при укладенні договору користуються загальними положеннями укладення договорів, регламентовані главою 63 Цивільного кодексу України.

Договір аутсорсингу – правочин між господарюючими суб’єктами, в результаті якого одна сторона (замовник) делегує свої функції чи види діяльності (виробничі, сервісні, фінансові, інформаційні та ін.) або бізнес-процеси (організаційні, фінансово-економічні, маркетингові тощо) іншій стороні (аутсорсеру), яка має необхідний кваліфікований персонал (ресурси) для виконання функцій, що були делеговані йому замовником, на платній основі.

При підготовці договору аутсорсингу слід звернути увагу на

- аналіз цілей і вибір постачальників послуг аутсорсингу;

- аналіз бізнес-плану;

- управління програмою аутсорсингу, тобто управління відносинами постачальника послуг і замовника після підписання контракту;

- контракт на аутсорсинг;

- ризики аутсорсингу.

Такий підхід доцільно використовувати будь-якому торговому підприємству під час вивчення та прийняття рішень про використання аутсорсингу.

4. Роль аутсорсингу й аутстафінгу в підвищенні ефективності застосування людського капіталу

Існують різні тлумачення терміна «аутстафінг»: а) залучення компанією позаштатного фахівця (фрілансера), у тому числі з іншої компанії, який має відповідні знання, професійні навички і досвід на час виконання визначеного проекту, а також з метою ухилення від дотримання вимог трудового законодавства; б) процедура виведення персоналу за штат, при якій працівники офіційно вважаються як співробітники компанії-провайдера, а у працедавця працюють за договором надання послуг або надання персоналу. Це дозволяє регулювати (збільшувати або скорочувати) фактичну кількість співробітників компанії без зміни чисельності персоналу в штаті.

Переваги аутстафінгу:

• позбавлення проблем при вирішенні можливих трудових конфліктів;

• можливість швидкої заміни працівників або відмова від працівників без дотримання ліберальних норм трудового законодавства;

• можливість «тестування» персоналу під час роботи з аутстафінгу з перспективою зарахування в штат;

• можливість наймати додаткових працівників за умови обмеження чисельності штатного розкладу (наприклад, для підприємств, що працюють на єдиному податку);

• можливість зменшити кількість персоналу в штатному розкладі при незмінній фактичній кількості працівників;

• можливість оптимізувати такі показники по підприємству, як трудомісткість, трудовитрати, виробіток і т. д.

Недоліки аутстафінгу:

• оскільки отримані з аутстафінгу працівники не перебувають у трудових відносинах із замовником, їм не можна видати довіреність на отримання ТМЦ, не можливо оформити з ними договір про повну матеріальну відповідальність та інше. Тому ці працівники не можуть бути посадовими особами замовника;

• у деяких випадках може бути ускладнене оперативне управління найнятими працівниками з боку замовника, адже з питань виконання трудових обов’язків працівники повинні підпорядковуватися, насамперед, своєму роботодавцю;

• найголовнішим недоліком аутстафінгу в Україні є відсутність нормативної бази, яка б регламентувала його. Аутстафінг не вписується ні в одну з існуючих в Україні правових конструкцій. Тому договори аутстафінгу можуть бути визнані недійсними в судовому порядку. Крім того, в результаті застосування технології аутстафінгу можливе зниження фактичної продуктивності праці працівників.

Переваг залучення сторонніх виконавців для виконання тимчасових завдань підприємства чимало. Наприклад, за необхідності підприємство може одержати спеціаліста певної кваліфікації в будь-який час і за короткий термін, при цьому не збільшуючи витрат на компенсаційні пакети персоналу. А якщо тимчасовий співробітник не підходить для виконання тієї або іншої діяльності, його можна швидко й без додаткових вкладень замінити. Крім того‚ обсяг кадрового діловодства підприємства зменшується, що при великому та постійному завантаженні співробітників організацій має чимале значення.

Зрозуміло, що навіть при всіх позитивних характеристиках процесу аутсорсингу співробітників, використовувати його необхідно за умови, що доручати виконання «тимчасових завдань» якій-небудь іншій організації нерентабельно або неможливо у зв’язку з їх відсутністю. Наприклад, немає фірм, які можуть і готові професійно побудувати ефективну дистриб’юторську мережу в Україні, наприклад, з продажу алкогольних напоїв або будь-якої іншої продукції. Тому єдиним рішенням проблеми, що виникла, є залучення кваліфікованого спеціаліста зі сторони. Загальні витрати в цьому випадку визначаються сумою заробітної плати співробітника, узятого в аутсорсинг, а також винагородою аутсорсинговій фірмі.

Перша стаття видатків формується з декількох складових. По-перше, варто враховувати, що запрошуваний в аутсорсинг персонал є висококваліфікованим і досвідченим. Заробітна плата такого рівня професіоналів, як правило, в 1,2–1,5 разу вища середньоринкового рівня оплати праці відповідної категорії спеціалістів. Крім того, при розрахунку витрат на заробітну плату персоналу, що перебуває в аутсорсингу, необхідно враховувати час від закінчення роботи на одне підприємство до початку роботи на наступному, тобто період між двома проектами (ця перерва іноді може досягати декількох місяців). У зв’язку з цим фахівці, як правило, вимагають ввести підвищувальний коефіцієнт від 1,3 до 1,5 при розрахунку оплати їхньої праці. Таким чином, загальні витрати на місячну заробітну плату одного аутсорсингового співробітника становлять звичайно від 1,5 до 2,5 середньоринкових заробітних плат даної категорії спеціалістів.

Щодо видатків на винагороду аутсорсингових фірм, то в Україні вони звичайно порівняні з витратами на пошук і підбір персоналу рекрутинговими агентствами. Приблизно вони відповідають подвоєному значенню місячної заробітної плати одного аутсорсингового співробітника. Хоча зрозуміло, є вийнятки. У деяких випадках комісійна винагорода фірми-лізингодавця розраховується в процентному співвідношенні до оплати праці аутсорсингового співробітника й становить 20–35 % від його місячної заробітної плати, помноженої на кількість місяців аутсорсингу (аутстафінгу).

Може здатися, що на практиці набагато вигідніше найняти співробітника на постійну роботу й не витрачати гроші на додаткові виплати й комісійну винагороду аутсорсинговій фірмі. Але після проведення відповідних розрахунків, як правило, виявляється, що загальні витрати на лізинг одного спеціаліста менші, ніж витрати на співробітника, включеного в штат підприємства на постійній основі, і який виконує аналогічні функції. Це обумовлено тим, що штатний персонал звичайно менш досвідчений, ніж лізингові фахівці, і на досягнення необхідного рівня кваліфікації новим співробітникам необхідний час, що перевищує період лізингу в 2–2,5 рази.

Усі ці нюанси властиві лізингу персоналу в усьому світі, але в Україні існує багато власних відмінних моментів, обумовлених національними й економічними особливостями.