3. Залучення та відбір персоналу, механізм навчання і розвиток персоналу

Особливістю політики найму в торговельних мережах є організація масштабного підбору персоналу в масштабах дії мережі за умови інтенсивного її розвитку. Масовий підбір персоналу – це залучення великої кількості (до 10 % в місяць від загальної кількості персоналу торговельної мережі) співробітників широкого спектра посад. Регіональний розвиток торговельної мережі обумовлює необхідність підбору персоналу в усіх регіонах її присутності. При цьому найважливішою функцією керівників і кадрової служби є прогнозування потреби в персоналі з урахуванням розвитку торговельної мережі.

Технологія масового залучення персоналу вимагає чіткої організації роботи зі ЗМІ з урахуванням аналізу ефективності їх діяльності, часової прив’язки реклами до відкриття нових підрозділів, складання комунікаційних планів, координації з процедурами кадрового обліку. Постійна потреба в персоналі обумовлює істотні витрати на його залучення, і тому важливо ефективно керувати цим видом витрат. Кадрові агентства рідко займаються підбіром торгового персоналу для торговельних мереж, оскільки їх послуги коштують досить дорого, тому в більшості випадків цим займаються відповідні служби торгової організації.

Останнім часом перспективними напрямами забезпечення підприємств торгівлі персоналом і оптимізації кадрового складу є:

• аутсорсинг непрофільних функцій (передача сторонньому підрядникові деяких бізнес-функцій або частини бізнес-процесу компанії);

• лізинг персоналу (виведення за штат співробітників компанії, коли персонал надає стороння фірма-провайдер), особливо для робіт, що не вимагають високої кваліфікації (прибирання, навантажувально-розвантажувальні роботи, транспортування і таке інше).

Основні положення політики найму торговельної мережі, що розвивається, спрямовані на визначення мети, завдань, етапів роботи та заходів, спрямованих на залучення кандидатів

Мета: забезпечення підприємства персоналом необхідної кваліфікації в умовах стрімкого розвитку з мінімальними сукупними витратами на персонал.

Завдання: залучення достатньої кількості потенційних кандидатів, необхідної для задоволення потреби в персоналі в умовах розвитку мережі; зниження рівня плинності виробничого персоналу.

Етапи робіт: виявлення поточної і стратегічної потреб підприємства у персоналі (якісної і кількісної); визначення чинників, що впливають на потребу підприємства в персоналі; виявлення головних причин плинності; розробка комплексу рішень, спрямованих на зниження плинності персоналу; визначення категорій персоналу праці, що притягається із зовнішнього ринку, і за допомогою внутрішніх резервів (ротація персоналу); розробка комплексу заходів, спрямованих на залучення кандидатів; розробка принципів співробітництва з установами, що здійснюють підбір і підготовку персоналу з метою залучення його до роботи в компанії; розробка принципів залучення персоналу з віддалених районів; розробка критеріїв відбору персоналу.

Заходи, спрямовані на залучення кандидатів: друкарські та звукові оголошення про набір персоналу в загальнодоступних і публічних місцях; активний пошук і розміщення реклами в Інтернеті; реклама в друкованих виданнях (пряме сповіщення про вакансії та прихована – інформація про кадрову політику компанії, розвиток персоналу й таке інше), на телебаченні, а також інша реклама (рекламні щити, плакати і т. д.); розміщення інформаційних повідомлень у мережі; надання інформації про вакансії в центри зайнятості; реклама вакансій на дошках оголошень у ВНЗ; участь у ярмарках вакансій, проведення днів відкритих дверей; співробітництво з навчальними закладами з питань практики та стажування студентів; укладання договорів зі сторонніми організаціями на представлення персоналу (лізинг).

Особливості навчання співробітників у роздрібній компанії пов’язані зі специфікою бізнесу – в торговельних залах повинні працювати висококваліфіковані консультанти, які досконально знають товар і можуть знайти індивідуальний підхід з різними групами клієнтів. Необхідні знання і навики співробітники отримують на корпоративних тренінгах. Тривалість тренінгів від одного тижня до двох місяців. Під час навчання торговельного персоналу важливо робити акцент на практику – формування необхідних навиків, знайомство з асортиментом того магазину, де надалі працюватимуть слухачі.

Навчання консультантів здійснюється за двома дисциплінами: техніка продажів і знання асортиментної групи. Програма занять включає декілька етапів. Після закінчення навчання випускники складають іспити, які складаються з двох частин. Письмовий іспит – слухачі відповідають на питання спеціально розробленої анкети. Для швидкої обробки результатів анкетування екзаменаційною комісією розроблені «правильні» відповіді, а також система бальних оцінок. Усний іспит – слухачі проводять презентацію певного товару (на вибір).

Двохетапна оцінка якості підготовки слухачів допомагає зрозуміти рівень знань співробітника. Висококваліфікований робітник повинен уміти: провести дегустацію продукції для різних категорій клієнтів (з урахуванням особливостей різних видів товарів, а також потреб і очікувань споживачів); презентувати компанію на різних масових заходах, спеціалізованих виставках і т. ін.; відповісти на будь-яке питання клієнта з приводу представлених у магазинах товарів і дати рекомендації щодо їх вживання.