Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности п ример карьерного маршрута (2)

Рабочий на государственном предприятии

Работник управленческого аппарата на том же предприятии Работник управленческого аппарата предприятия в другом регионе страны

Гл. бухгалтер государственного предприятия и параллельно — гл. бухгалтер в коммерческой организации

Начальник экономического отдела администрации

По оценке слушателей, занимающих руководящие посты, современная карьера на государственной и муниципальной службе осуществляется, главным образом, не самостоятельно, а в тесном взаимодействии с сильным карьероориентированным лидером (карьера «в тени лидера») или в составе управленческой команды во главе с сильным руководителем.

Так, в одной из местных администраций за короткий период времени произошла смена трех первых руководителей. При этом все они как специалисты были предста­вителями разных профессиональных сфер деятельности и, соответственно, свои управленческие команды набирали из специалистов тех же профессиональных об­ластей, в которых работали сами. Следовательно, достаточно быструю карьеру мог делать и делал тот специалист, чей непосредственный руководитель уходил на повы­шение в администрацию и с которым у подчиненного уже сложились хорошие деловые и межличностные отношения. Подобную технологию быстрого карьерного взлета можно ярко представить с помощью образного выражения «сделать карьеру вагон­чиком»: не обязательно самому быть локомотивом, достаточно оказаться «вагончиком» в составе поезда, энергично идущего по желаемому карьерному маршруту.

В системе государственного и муниципального управления сложилась практика сдерживания карьерного роста персонала. Должностное продвижение молодого, достаточно квалифицированного и перспективного специалиста (в практике зару­бежного менеджмента за такими сотрудниками закрепился термин «хай-по» — «high-ро» — сокращение от английского выражения «high-potentials» — «сотрудники с высоким потенциалом»; термин применяется для характеристики сотрудников, как правило, не старше 35 лет, имеющих высокий уровень образования и обладающих потенциалом для эффективной работы в должности как минимум на две ступеньки выше по сравнению с занимаемой должностной позицией в организационной иерархии) тормозится вышестоящим начальником, зачастую имеющим более низ­кий уровень образования и утратившим желание профессионального роста и личностного саморазвития. Большое количество молодых и энергичных сотрудников, обладающих высоким профессиональным и карьерным потенциалом, поступая на госслужбу, в течение 2-3 лет преодолевают путь от специалиста до главного спе-

178

4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления

циалиста и на ближайшие годы практически теряют всякую перспективу дальней­шего служебного роста.

Сохраняя тем не менее высокую мотивацию к профессиональной и должностной карьере и стремясь реализовать свой деловой и управленческий потенциал в пол­ной мере, эти работники уходят в другую профессиональную сферу. Они успешно проходят через систему конкурсного отбора, занимают на новой работе достаточ­но высокое должностное положение и активно развивают свою карьеру благодаря прежде всего собственным профессиональным и личностным качествам. В резуль­тате подобной «кадровой политики» государственная служба лишается многих способных и перспективных сотрудников, снижается общий уровень профессио­нального мастерства служащих.

Декларируется, что в системе государственного и муниципального управления служебную карьеру можно осуществить в различных направлениях: вертикальном, горизонтальном, центростремительном. Реально же в любой администрации прак­тически нет условий для восходящей вертикальной карьеры, поскольку количество руководящих должностей высокого уровня ограничено (как и в любой организации, построенной по типу остроконечной пирамиды). В современных российских усло­виях на государственной и муниципальной службе преимущественно реализуется горизонтальный и вертикально нисходящий типы карьеры.

Нисходящая карьера распространена в связи с массовыми сокращениями шта­тов на государственных предприятиях. В систему муниципального управления ра­ботники приходят на должности рангом ниже тех, что они занимали ранее: на должности специалистов различных категорий поступают «сокращенные» руково­дители среднего звена, должности среднего управленческого уровня занимают руководители организаций и предприятий. Подобная картина наиболее типична при снижении или даже полном прекращении деятельности крупных градообра­зующих предприятий, что сопровождается массовым высвобождением квалифици­рованного персонала, в том числе и управленческого уровня.

Регулярно проводимые сокращения штатов и связанные с этим структурные изменения в организациях, принадлежащих системе государственного и муници­пального управления, также резко снижают вероятность должностного восхождения, сохраняя (прежде всего для руководителей среднего звена — начальников отделов и их заместителей) возможности горизонтальных перемещений, или ротаций.

Горизонтальная карьера может осуществляться несколькими путями. Отечест­венный автор Е. И. Комаров (1999) рассматривает, в частности, такие ее разно­видности:

□ «кольцевую ротацию», когда работник, пройдя ряд должностей за опреде­ленный период времени, вновь возвращается на свою должность; О «короткую ротацию» с характерным прохождением работником небольшо­го и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (используется в период становления специалистов и руководите­лей после приема на работу);

О «безвозвратную ротацию», важнейший признак которой — перемещение работника без возврата на его «стартовую должность».

179