Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

К арьерная нерешительность — отсутствие уверенности при выборе карьеры и реализации карьерного пути, противоположность понятию карьерной самоэффек­тивности.

Карьерная психопатизация — формирование определенных признаков психи­ческих расстройств, связанных с достижением высоких должностей в карьере ру­ководителя. Психопатизированный руководитель способен, с одной стороны, убеждать других людей, «знает себе цену», любит власть, умеет представить ситуа­цию в выгодном для него свете и обычно обладает высоким интеллектом, позволяю­щим ему на протяжении определенного времени принимать верные решения. Вместе с тем, в отличие от адекватного лидера, ведущего людей в верном направ­лении, при этом в случае ошибки возможна корректировка курса и признание этой самой ошибки. Психопатизированный руководитель пытается добиться поставлен­ных целей даже в тех ситуациях, когда ошибочность его действий становится оче­видна. В результате он жертвует всем и всеми, стремясь продолжить движение по намеченному пути, и в конечном итоге может привести компанию к краху.

«Психопатизированный карьерист хорошо соответствует требованиям, предъ­являемым обществом к настоящему руководителю и бизнесмену, не любит бюро­кратию и действует обычно "по наитию", воспринимая жизнь как игру с непредска­зуемыми правилами. Он кажется идеальным работником — но только до тех пор, пока не совершит ошибку. Потому что тогда, в погоне за недостижимым, он унич­тожит все, чего добился ранее» [Бабиак П., 2006].

Карьерная самоэффективность [по A. Bandura, 1986) — индивидуально вос­принимаемая способность человека организовывать и выполнять действия, необ­ходимые для реализации карьеры. Карьерная самоэффективность влияет на то, как ведет себя человек в условиях, препятствующих достижению карьерных целей, какие усилия он прилагает, с какой настойчивостью стремится к цели карьеры, какие мысли у него при этом возникают, какие эмоции он испытывает.

Исследования, посвященные развитию карьеры, показали, что самоэффектив­ность является важным фактором в развитии карьеры, поскольку влияет не только на выбор определенного карьерного пути, но также на то, каким именно способом человек будет строить свою карьеру [Hackett G., Betz N. Е., 1 984; Lent R. W., Brown S. D., Larkin К. С, 1984]. Регулярная деятельность, моделирование и обрат­ная связь от других помогают человеку ставить перед собой определенные карь­ерные задачи и ожидать результаты от их выполнения, а личностное восприятие самоэффективности влияет на формирование карьерных интересов.

Карьерная среда — единство необходимых (карьерное пространство) и доста­точных условий, созданных в организации для управления карьерой профессио­нала. Одним из таких условий может выступать наличие мотивационной среды — дей­ственных материальных и моральных стимулов должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами (политическими предпочтениями, родственными или другими нефор­мальными отношениями).

Карьерная устойчивость — компонент мотивации к карьере, включающий в себя способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справ-

312

Словарь терминов

л яться с негативными рабочими ситуациями. Карьерная стойкость определяется также способностью проявить инициативу, умением структурировать профессио­нальные проблемы и желанием сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных. Ра­ботники с развитой карьерной стойкостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в решении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодо­левать трудности, связанные с инновациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к измененным условиям профессио­нальной деятельности. Они также, как правило, владеют приемами быстрого вос­становления физических и моральных сил в ходе осуществления карьеры.

Карьерная стратегия — целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается пер­сонал.

Карьерная супервизия [карьерный вариант супервизии по Г. В. Залевскому (Томск, 2004)] — технология решения проблем карьерного самоопределения и саморазвития. Помогает четко отделить «личное» от «профессионального» в карь­ерной проблематике, предназначена для снятия синдрома эмоционального выго­рания и преодоления карьерных кризисов, является средством профилактики карьерных деформаций. Цели супервизии — образовательная (передача знаний, формирование умений и навыков решения карьерных проблем); административная (управление качеством профессиональной деятельности и карьерного роста); суппортивная (оказание консультационной поддержки и психологического сопро­вождения карьеры).

Карьерная супервизия, по аналогии с психологической супервизией, включает ряд этапов:

1. Первоначальная ориентация в карьерной проблеме (прояснение запроса; выяснение, какую именно помощь хочет получить клиент; определение спек­ тра возможных позитивных изменений после супервизии).

2. Системный анализ представленной ситуации (выявление факторов окружения, контекста проблемной ситуации; выяснение, кому выгодна данная ситуация и почему; определение обратимости проблемы).

3. Описание желательного варианта ситуации (выяснение, что и как надо делать, чтобы проблема разрешилась оптимальным образом).

4. Поиск и выбор решения карьерной проблемы (определение цели, средств, методов достижения желательного результата; осуществление базового выбора — принять ситуацию и свою роль в ней или изменить себя и «развер­ нуть» ситуацию).

5. Собственно решение (определение первого успешного шага в решении карьерной проблемы, выстраивание полного алгоритма решения).

6. Завершение обсуждения конкретной ситуации (обобщение накопленной информации в ходе супервизии).

313

- ^

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

7 . Общие итоги карьерной супервизии (подведение итогов: чему научила си­туация, возможно ли перенесение найденных решений на другие подобные ситуации).

Правила работы карьерного супервизора:

П думать «поведенчески» — разведение самой личности и ее поведения, кон­кретных поступков («Я и мое поведение — не одно и то же»), изменение не личности, но ее поведения в определенных ситуациях вполне возможно;

О думать «эффективно» — уход от бесконечного описания ситуации, избегание эффекта «заезженной пластинки», поиск решений;

П думать «позитивно» — создание положительной установки на себя, окруже­ние, собственное будущее;

О думать «пластично» — избегание попыток решения проблемы с наскока, сразу, понимание невозможности универсальных и мгновенных рецептов на все случаи («Есть слона по частям»);

О думать «перспективно» — простраивание ситуации из сегодняшнего дня в будущее, проверка решений на экологичность;

О думать «эмпатийно» — использование способности поставить себя на место клиента;

О думать «толерантно» — умение работать терпеливо, уважая личностные, национальные, культуральные особенности клиента.

Карьерное пространство — это совокупность должностей в организационной структуре, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерное ядро — ценностно-смысловой компонент личности, который закла­дывается в старших классах школы, а затем «разворачивается» в течение трудовой деятельности при благоприятных условиях или «сворачивается» при неблагоприят­ных. До тех пор, пока человек не найдет сферу деятельности, где максимально полно реализуется его карьерное ядро, такую карьеру нельзя считать успешной, а его самого — реализовавшейся в карьере личностью.

Карьерные акцентуации — пограничные состояния психики, ярко выраженные проявления особенностей характера в ходе осуществления карьеры. По мнению психологов, сотрудники с карьерными акцентуациями скорее приносят пользу бизнесу, чем вредят ему. Крупные компании обычно принимают их на непродол­жительный срок и с их помощью проводят серьезные реформы и непопулярные решения, поскольку такие сотрудники принимают решения намного более расчет­ливо и прагматично, не испытывая при этом негативных эмоциональных пережи­ваний.

Карьерные антикомпетенции (карьерные деструкторы) — качества человека, которые препятствуют достижению успеха в карьере. В их число, по мнению спе­циалистов [Фуколова Ю., 2006], могут входить:

асоциальность — нарушение границ, пренебрежение нормами, принятыми в организации, подрыв доверия к себе по причине частых манипуляций достигнутыми

314

Словарь терминов

д оговоренностями, нежелание или неспособность держать слово, несоблюдение соглашений;

высокомерие — эгоцентризм, сосредоточенность только на своих потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность в отношении оши­бок окружающих, переоценка своих сильных сторон, преувеличение личных дос­тоинств, невосприимчивость к обратной связи;

демонстративность — стремление постоянно быть в центре внимания, домини­ровать, склонность больше говорить, чем слушать; отсутствие внимания к словам собеседника, отсутствие интереса к окружающим людям;

недоверчивость — пессимизм и сосредоточенность на негативных аспектах происходящего, скептицизм, желание спорить по любому поводу, оборонительная, подозрительная, защитная позиция по отношению к окружающим людям и собы­тиям;

отчужденность — дистанцированность от окружающих; стремление работать самостоятельно, вне сотрудничества с коллегами, неумение общаться с людьми, отсутствие коммуникативной компетентности;

перфекционизм — предъявление неоправданно высоких требований к резуль­тату; стремление к совершенству в каждой мелочи, стремление все лично контро­лировать и проверять, стремление все делать самостоятельно, нежелание доверять коллегам на отдельных этапах решения задачи;

угодливость — ориентация на мнения других людей, нежелание отстаивать свою точку зрения перед окружающими; уход от ситуаций конфронтации, чрезмерная зависимость от оценки окружающих людей;

эмоциональная нестабильность — внезапные колебания настроения в ответ на изменения окружающей обстановки, неадекватность и избыточность реакций, склонность к деструктивным эмоциональным выплескам.

Карьерные барьеры — то, что мешает успешной карьере (по материалам спе­циалистов агентств по подбору персонала):

1. Отсутствие жизненных планов в целом, планов карьеры в частности (жизнь на авось, жизненное кредо — «куда кривая выведет»).

2. Переоценка собственных сил, завышенные ожидания: претензии и амбиции не меньше, чем на уровень заместителя директора, но реальные способности и опыт, безусловно, неадекватен желаемой должности.

3. Погоня за «быстрыми» деньгами и высокой должностью.

4. Для успешного карьерного старта важно ориентироваться не на уровень первоначальной должностной позиции, а на уровень компании. Более ре­ зультативно устроиться на среднюю или даже начальную должностную пози­ цию в известную или перспективную компанию, нежели идти в маленькую фирму, но на «большие деньги и должность». В серьезной компании условия для карьерного и профессионального роста неизмеримо выше (работа долж­ на быть по душе, соответствовать духу, интересам, давать возможности са­ мореализации).

5. Принцип «юношеского максимализма» — все или ничего: желание получить все и сразу (необходимо свое продвижение рассчитывать на определенный

315

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

с рок, можно намеренно идти на несколько ступеней ниже своего потенциала, но в хорошую компанию).

6. Низкая профессиональная и карьерная мобильность. Нежелание оторваться от привычного места жительства, уклада (в норме сейчас перераспределение трудовых ресурсов в целом по земному шару и по нашей стране в частности). Важно быть готовым переехать в другой город (например, во Владивостоке просто может не оказаться вакансии, соответствующей квалификации пре­ тендента).

7. Неверие в свои силы (у молодых нет достаточного опыта, но есть энергия, энтузиазм, глаза горят, а это тоже ценно). Общая вялость, аморфность, от­ сутствие или слабая мотивация.

Карьерные маршруты — реальные перемещения работников в течение их про­фессиональной жизни (как в пределах одной организации, так и в рамках реали­зованных профессиональных областей деятельности).

Карьерные ожидания — показатель, отражающий количество должностных позиций или количество видов деятельности, которое необходимо пройти и освоить, чтобы достичь конечной цели карьеры.

Карьерный инвариант («Шестифакторная модель личностных характеристик карьеры») — набор шести метаумений (самоэффективность, ответственность, адаптивность, умение учиться, мотивация к карьере, эмоциональный интеллект), высокий уровень развития которых обеспечивает успех в карьере независимо от сферы деятельности (государственная служба, бизнес, промышленность, высшая школа).

Карьерный инсайт — побудительный компонент мотивации к карьере. Карьер­ный инсайт выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением. Работники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отлича­ются реалистичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей. Они склонны к самообучению, быстро включаются в процесс самотренировки, очень экономно и эффективно расходуют такой важнейший ре­сурс, как время.

Карьерный коучинг — консультирование по вопросам карьерного продвижения, при котором коуч (иными словами, тренер) задает своему подопечному вопросы таким образом, чтобы тот самостоятельно принял наиболее приемлемое решение по дальнейшему развитию карьеры. Человек, с которым работает карьерный коуч, осознает, что делает, самостоятельно определяет способы достижения результата и тем самым берет на себя ответственность за принятые решения и сам отвечает за качество достигнутого результата в карьере. Действия карьерного коуча можно охарактеризовать с помощью следующего алгоритма.

316

Словарь терминов

П остановка карьерных задач (согласование целей карьеры): Анализ текущей ситуации

□ Прояснение того, как видит ситуацию консультируемый. CJ Расширение и уточнение этой картины.

Составление плана действий

• Что можно предпринять (идеи).

• Что консультируемый намерен сделать.

□ Что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ре­ сурсы).

О Определение сроков реализации карьерных планов.

Контроль и поддержка в процессе реализации плана

О Определение контрольных точек и инструментов контроля.

□ Контроль текущий и заключительный.

П Промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля.

Карьерный маркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса в конкретной служебной деятельности.

Карьерный потенциал организации — комплексная характеристика, позволяю­щая оценить динамику отношения сотрудников к карьере и их активность в реали­зации индивидуальных карьерных планов. Может включать такие отдельные харак­теристики, как:

О карьерный настрой работников (число сотрудников, имеющих четкие карь­ерные цели);

П мотивы карьерного продвижения и профессионального роста;

• представления о реальности карьеры в конкретной организации (видение перспектив квалификационного и должностного роста);

• информированность сотрудников об имеющихся и предполагаемых вакан­ сиях (в том числе и на уровне топ-менеджеров организации);

• наличие у сотрудников карьерограмм (индивидуальных карьерных пла­ нов);

П действующие в организации факторы, способствующие и препятствующие карьерному продвижению сотрудников;

□ существующая в организации практика выдвижения на руководящие долж­ ности и оценка этой практики сотрудниками организации.

Карьерный самомаркетинг — активное соотнесение своего способа служебной деятельности с потребностями организации, обеспечение собственной конкурен­тоспособности и стимулирование спроса на себя в конкретной карьерной среде и в соответствующем сегменте рынка труда, продвижение себя как «бренда» (фор­мирование профессионального имиджа, создание узнаваемого профессиональ­ного имени, получение повсеместного признания у коллег).

317

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Карьерный самоменеджмент — технология самопланирования карьеры и реа­лизации карьерного потенциала личности. Такое понимание подхода к развитию карьеры исходит из идеи о трансформации современного работника из объекта в субъект карьеры, при этом планирование карьерного продвижения становится пред­метом его собственного творчества и зоной его персональной ответственности.

Карьерный сценарий (понятие разработано совместно с А. С. Бажиным, 2006) — видимый план развития карьеры как результат взаимодействия человека и его организационного и социального окружения. Карьерный сценарий включает геро­ев (действующие лица или субъекты карьеры — сам человек, руководство, соци­альное окружение — семья, родственники и т. д.), место (тип организации и вид деятельности) и время действия (кратко-, средне- и долгосрочные карьерные цели и время их достижения), завязку (особенности начала карьеры), кульминацию (период достижения карьерного успеха), развязку (характеристика посткарьерно­го периода), сюжет (различные варианты карьерного движения, преодоление карьерных кризисов), отдельные сцены (наиболее значимые вехи карьеры: выбор профессии, первая работа, смена работы и т. д.). При взаимодействии человека и организации, в которой он реализует карьеру, возможны различные варианты: «вложение сценариев» (карьера человека встроена в развитие организации, его карьерные цели полностью совпадают с карьерными ожиданиями организации), «расхождение сценариев» (человек предпочитает развивать карьеру вне данной организации, так как его карьерные цели расходятся с возможностями организации), «пересечение сценариев» (человек развивает карьеру в организации до тех пор, пока есть совпадение интересов его и организации).

Возможные варианты карьерных сценариев — «Герой-победитель», «Дон Кихот», «Хлестаков», «Золушка» и т. д.

Карьерный тьютор — с одной стороны, высококвалифицированный преподава­тель, передающий студентам представления об их будущей деятельности в рамках своей учебной дисциплины. А с другой — заинтересованный в их развитии специа­лист-наставник, состоявшийся профессионал, обладающий высоким авторитетом в определенной сфере и реализующий, как правило, собственные проекты. Карь­ерный тьютор активно содействует профессиональному самоопределению и лич­ностному росту студентов, оказывая им помощь в прохождении производственной и преддипломной практик, в выборе темы и направления дипломного исследования, готовит своим подопечным рекомендации работодателям, включает в собственные проекты.

Карьерный тьюторинг — психологическое и организационное сопровождение профессиональной карьеры специалиста на ее ранних этапах (уже в ходе обучения в вузе). В ходе карьерного тьюторинга студенты старших курсов получают реко­мендации по трудоустройству, ведется профессиональное консультирование в ходе реализации ими рабочих заданий, полученных от работодателя. Также уточняются направления курсовых работ и дипломных исследований в соответствии с реальной практической деятельностью студента — по сути, уже молодого специалиста. В ре­зультате проведения карьерного тьюторинга на момент завершения обучения в вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в выбранной им сфере деятельности.

318

Словарь терминов

И перед ним, как правило, уже не стоит вопрос трудоустройства и начала профес­сиональной карьеры — он уже реализует индивидуальную стратегию собственной деловой карьеры.

«Карьерный якорь» [по Э. Шейну, 1997] — движущий мотив, побуждающий людей предпринимать усилия по развитию своей карьеры. Различают семь видов «карьерных якорей»: автономия, технико-функциональная компетентность, безо­пасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская активность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Карьерный SWOT-анализ — определение человеком сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей с целью оптимизации карьерного продвижения в конкурентной среде.

Корпоративная карьера — карьерное продвижение работника внутри органи­зации, корпорации, холдинга. Корпоративная карьера пересекается с профессио­нальной: корпоративная карьера почти всегда бывает частью профессиональной. Вместе с тем профессиональная карьера человека не всегда влияет на корпора­тивную в конкретной организации. Например, компания принимает на работу специалиста с блестящим резюме и объективными успехами на прежних местах работы, но здесь его дела не идут и корпоративная карьера не развивается. Од­нако успешное продвижение работника в организации может изменить всю его дальнейшую профессиональную карьеру: специалист приходит в организацию со скромными заслугами, но в компании раскрывается, приобретает опыт, у него появляются значительные профессиональные достижения. Y такого работника резко возрастают шансы устроиться в другую компанию, более высокого уровня и масштаба деятельности.

Кризис «середины карьеры» — период в карьере (так называемое «карьерное плато»), когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности. Ранее этот период относился к возрасту 42-45 лет. По последним исследованиям, он смещается к 40-42 годам. Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей (физических, энергетических, интеллектуальных) и возникает необходимость отка­за от части амбициозных планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жиз­ненный путь родители; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способст­вуют и упреки партнера по браку.

Кризисные этапы карьеры — периоды, связанные с острой необходимостью выбора между альтернативными вариантами развития карьеры, который человек должен сделать. Выбор сказывается на успешности дальнейшей трудовой деятель­ности и в целом — на всей последующей жизни. Карьерный кризис можно рассмат­ривать как столкновение двух реальностей: психической реальности человека с его системой мировоззрения, паттернами поведения, мотивацией, карьерными амби­циями и т. д. и той частью объективной действительности (например, реальные

319

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

карьерные возможности организации, собственные карьерные ресурсы), которая вступает в противоречие с его предыдущим профессиональным и жизненным опы­том. Выделяются несколько наиболее значимых кризисов в карьере: 1} кризис в карьере молодого специалиста; 2) кризис середины карьеры; 3) кризис заверше­ния трудовой деятельности.

Личная карьерная капитализация — процесс накопления и преумножения субъектом карьеры различных ресурсов (интеллектуальных, организационно-де­ловых, личностных, социальных, финансово-материальных и т. д.) для реализации успешной карьеры.

Материальная (денежная) карьера — такая карьера понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организаци­онной иерархии. При этом работник ориентирован на продажу (обмен) своей компетентности за материальное вознаграждение.

Мотивация карьеры — это комплексное понятие, свойственное каждому чело­веку. Оно индивидуально и проявляется в решениях, принятых в отношении карье­ры и профессионально ориентированного поведения. Теория мотивации карьеры, предложенная американским исследователем М.Лондоном (1987), включает индивидуальные характеристики и способы поведения, влияющие на карьерную устойчивость, осознание тех факторов, которые воздействуют на карьеру, а также желание человека продвигаться по карьерной лестнице к своей цели. Соответст­венно, мотивация карьеры объединяет три основных измерения: карьерную устой­чивость, карьерный инсайт и карьерную причастность.

Нисходящая карьера — перемещение на более низкий уровень структурной иерархии, на что работник может идти сознательно в целом ряде ситуаций, напри­мер, при отказе от руководящей должности в связи с желанием сконцентрировать усилия на определенном профессиональном интересе; в случае реальной альтер­нативы быть уволенным; при нежелании менять географическое месторасположение (в то время как переезд в другой район или город является обязательным условием карьерного роста) и т. д.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и плана­ми ее развития. Это выражается в составлении карьерограммы — программы профессионального роста и должностного продвижения, включающей перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующей оптимальное развитие профессионала. По сути, карьерограмма — формализован­ное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и развить требуемые навыки для эффективной работы на конкретном месте.

Поливариативная карьера — совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Английский эквивалент термина «поливариативная карьера» — protean career — мож­но дословно перевести на русский язык как «протейная» карьера. Этот тип карье­ры называется по имени древнегреческого морского божества Протея, «обладаю­щего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных

320

Словарь терминов

с уществ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» [Мифологический словарь, 1997].

Прогрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — бла­гоприятное развитие карьеры. Включает «незначительные улучшения» (количест­венные или качественные изменения того же самого, например, расширение круга аналогичных профессиональных задач); «существенные улучшения» (приобретение новых признаков и форм, например, овладение новыми средствами выполнения профессиональной деятельности, достижение профессионального мастерства); «радикальные улучшения» (возникновение качественно новых функций, переход на новый карьерный уровень, например, профессиональное творчество, карьерная самореализация).

Профессиональная карьера — карьера работника в контексте всей его трудо­вой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю.

«Радуга жизненных карьер» — термин, предложенный американским исследо­вателем Д. Сьюпером (1 957) для обозначения всех возможностей карьерного выбора человека в течение всей его жизни (не только связанной с профессиональ­ной деятельностью).

Регрессивный вектор карьерного развития [по А. К. Марковой, 2004] — небла­гоприятное развитие карьеры, связанное с потерями и ограничениями. В регрес­сивном векторе выделяют «незначительные ухудшения» (отставание, замедление, например медленный карьерный рост, несформированность отдельных карьерных компетенций); «существенные ухудшения» (выпадение функций, ослабление ранее имеющихся карьерных компетенций и способностей, обеднение мотивов, например, резкое понижение карьерного статуса — дауншифтинг); «радикальные ухудшения» (остановка, разрыв в профессиональном развитии и карьерном росте, деградация и распад).

Стадии демотивации к карьере — поэтапное снижение карьерной (шире — про­фессиональной) мотивации. Рассматриваются 6 стадий демотивации к карьере. Первая характеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы. По­ведение сотрудников на второй стадии носит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замы­каться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем качество их работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких со­трудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными. Следующая, так называемая стадия «подсознательной надежды» отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел. Четвертая стадия — «разочарование» — характери­зуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициа-

321

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

т ивы больше не проявляют. Стадия разочарования — это своего рода «поворотный пункт», когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии — «потере готовности к сотрудничеству». Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело». Они пытаются максимально сузить границы своих обязан­ностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая ра­ботой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек при­держивался ранее, в коллектив вносится разлад. Заключительная, шестая, стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей ра­боте, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняе­мого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Для предотвращения развития демотивации к карьере в организации необхо­димо разрабатывать и внедрять мотивационные программы, учитывающие законо­мерности в динамике ее мотивационного климата, а также повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными факторами труда.

Статусная карьера — такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером зарплаты при выборе работ­ником своего карьерного пути.

Типы карьерных прогрессоров (карьерная адаптация типов прогрессоров по Д. Леонтьеву, 2004) — типы созидателей собственной карьеры:

1. Конформный тип (главная цель — приспособить карьеру к предлагаемым обстоятельствам).

2. Тип «страдальца» (карьерное продвижение осуществляется не благодаря обстоятельствам, а вопреки им, а карьерный успех может достигаться ценой дезадаптации, как профессиональной, так и личностной).

3. Локальный тип (сохранение себя как личности при карьерном продвижении, основная задача — быть собой, не изменять базовым личностным установкам и ценностям при достижении карьерного успеха).

4. Интегральный тип (реализация карьеры в широком контексте преумножения достижений общества, культуры в целом).

Точки карьерной бифуркации — моменты выбора путей и направлений разви­тия карьеры (выбор профессии, выбор вуза, выбор специальности обучения, выбор должности, выбор организации, выбор команды, выбор руководителя и т. д.).

Тупиковая карьерная должность — должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста.

Есть должности и ситуации, делающие карьеру внутри компании вполне веро­ятной. И есть должности, которые на профессиональном жаргоне иногда называют тупиковыми. У тупиковой должности два основных признака:

1. Такая должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании. Для работы на такой должности нежелателен человек с потенциалом и

322

Словарь терминов

а мбициями к карьерному росту. Например, вариант секретаря-ресепшиониста («на телефоне») — это именно та должность, которая считается тупиковой. Подобные должности обычно существуют в крупных компаниях, иногда неплохо оплачивают­ся, но дают мало шансов для карьеры внутри организации. Такой секретарь (про­стите за цинизм) в чем-то уподобляется живому придатку к офисной АТС. Работы может быть много, не отвлечешься. А научиться чему-то новому или установить достаточно глубокие деловые контакты, которые могут пригодиться, сложно.

2. Тупиковой может стать ваша должность, если вы идете в подчинение к силь­ному руководителю, который не собирается покидать свою компанию или перехо­дить в ней на другую должность. Если вы рассматриваете предложение о переходе на новое место и вас интересуют возможности роста внутри компании, постарай­тесь до принятия вами решения встретиться с будущим руководителем и оценить, насколько прочно он сидит на своем месте и привязан к нему. Нужно заметить, что личная встреча с будущим непосредственным руководителем целесообразна все­гда, когда вы собираетесь сменить работу.

Понятие «тупиковая должность» достаточно условно. Одна и та же должность дает разные возможности для роста в зависимости от того, как развивается ком­пания. В динамично растущей компании возможностей, естественно, больше.

Управление карьерным продвижением (УКП), по В. Ю. Иванову — подбор последовательных должностных и профессиональных позиций, к которым, с одной стороны, стремится работник, а с другой стороны, их склонна предоставить ему администрация организации, компании, фирмы. В современных условиях УКП осуществляется как организацией, где руководство подбирает наиболее подходя­щих специалистов, так и самим сотрудником, реализующим точно такое же право выбора карьеры в той или иной профессиональной сфере, в различных организа­циях. Условия успешного управления карьерой:

1. УКП должно быть партисипативным со стороны организации — оно склады­ вается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, при этом обязательным является участие, включение каждого менеджера в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

2. УКП должно быть научно-концептуальным, а значит, базироваться на совре­ менных достижениях теории управления, психологии (в частности, психологии управленческой карьеры), социологии в области познания основных зако­ номерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьер­ ного развития.

3. УКП должно быть комплексным, то есть брать во внимание или, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью деятеля карьеры (психофизиологические, психологические, про­ фессиональные, социально-демографические и другие характеристики), и с его внеорганизационной (семья, друзья и т. д.) и организационной (корпора­ тивная культура, стратегия, структура, кадровая политика, отношения с не­ посредственным руководителем и др.) составляющими микросреды. Также важно учитывать факторы макросреды карьерного развития (особенности

323

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

э кономической и политической ситуации в стране, законодательно-правовой и социокультурной среды и т. д.).

4. УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возрос­ шими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с нача­ лом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

5. УКП является стратегическим по своей сути, так как для него характерна устремленность в будущее, ориентация на долгосрочные выгоды, долговре­ менные цели. Но оно должно быть еще и стратегичным, то есть предполагать наличие в организации общей ценностной установки, определяющей порядок и содержание решений по развитию и продвижению управленческих кадров, а также пронизывающей остальные сферы деятельности предприятия.

6. УКП должно быть мотивационным, а значит, основанным на приоритете мотивации над распорядительством, социально-психологических методов воздействия над административными. Карьера затрагивает престиж челове­ ка в глазах окружения, ее успешность является мерилом благополучия, предметом гордости. Люди дорожат своей карьерой, поэтому важно «не навредить» человеку, не допустить, чтобы он «потерял лицо» из-за того, что не справился с обязанностями на очередной должностной ступени.

7. УКП должно быть резонансным, то есть использовать синергетический эффект, резонанс, получаемый при сложении усилий менеджера и организации. Со­ действие развитию карьерного процесса в организации должно быть направ­ лено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать включе­ нию механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого менеджера

8. УКП в масштабах организации должно быть программно-целевым. Управле­ ние карьерой требует привлечения определенных человеческих, временных и финансовых ресурсов, поэтому важной его характеристикой должна быть эффективность, основанная на целесообразности и планомерности. Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретно­ го человека стоит его уникальная, неповторимая жизненная ситуация, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе примени­ тельно к управлению индивидуальной карьерой каждого менеджера.

9. УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной сово­ купности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свой­ ствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Центростремительная карьера — движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совеща­ния как формального, так и неформального характера; получение доступа к не­формальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

мни рос-

ОЧС-

рмо ■ре-

РОТЪ

К»

сне

■ГГС

С-

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абульханово-Славскоя К. А. Стратегии жизни. М.: Мысль, 1991. 299 с.

1. Акмеология: Учебник. Изд. 2-е, перераб. / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. 424 с.

2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001.354 с.

2. Богдан Н. Н. Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управ­ ления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики (региональный аспект): Автореф. дис.... канд. социол. наук. Новосибирск, 2003.

3. Богдан Н. И., Могилёвкин Е. А. Кадровый менеджмент в вузе: Монография. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 244 с.

4. Богдан Н. И., Могилёвкин Е. А, Мотивация карьеры сотрудников вуза //Интеллекту­ альный потенциал вузов — на развитие Дальневосточного региона России: Материалы V Международной конференции: В 5 кн. Кн. 4. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.

5. Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. О содержательном наполнении понятия «карьера» и ее вариантах //Как становятся великими или выдающимися? М.: КВАНТ, 1997. С. 53-57.

6. Брэддик У Развитие карьеры //Менеджмент в организациях. М.: «ИНФРА-М», 1 997. С. 224-226.

7. Веребеи И. Проект реформы государственного управления: государственные служащие и их карьера//Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубеж­ ный опыт. М.: РАГС, 1996. С. 5-12.

10. Веснин В. Р. По ступенькам деловой карьеры //Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1 994. С. 158-169.

11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 495 с.

10. Волкова Л. Женщина и карьера. СПб.: Питер Паблишинг, 1997. 288 с.

11. Вудкок М,, Френсис А. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991. 320 с.

10. Гнедина Т. Г. Динамика карьерных ориентации личности руководителя : Автореф. дис.... канд. психол. наук. Хабаровск, 2005. 28 с.

11. Гончаров Ю. Н. Личностные особенности профессионального развития государствен­ ных служащих: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1997. 28 с.

12. Деркач А. А. Акмеологические основы развития профессионала. М., Воронеж, 2004. 752 с.

13. Деркач А. А. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. 146 с.

325

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

1 8. Деркач А. А., Дьячков Б. М. Психологические характеристики госслужащих регионально­го управления и их личностно-профессиональное развитие //Психология профессио­нальной деятельности кадров госслужбы. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 39-57.

19. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Психологические факторы эффективной профессиональной деятельности кадров госслужбы //Психология профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 20-38.

20. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000.

21. Деркач А. А., Огнев А. С, Гончаров /О. Н. Психодиагностика и акмеография. Воронеж, 1997. 191 с.

22. Деркач А. А., Орбан Л. Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. М.: Изд-во РАГС, 1995. 208 с.

23. Десслер Г. Управление карьерой //Управление персоналом. М.: «Издательство БИ­ НОМ», 1997. С. 226-241.

24. Дроздов И. Н., Ярошенко Г. И., Могилёвкин Е. А. Кадровое консультирование в рамках планирования и развития карьеры госслужащего. Госслужба: состояние и проблемы функционирования //Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Хабаровск: ДВАГС, 1996.

25. Дроздов И. Н., Ярошенко Г. Н., Могилёвкин Е. А. Выявление делового и личностного потенциала муниципальных служащих, планируемых в резерв на выдвижение //Атте­ стация педагогических и руководящих работников. Вып. 6. Психологическая наука и практика в крае. Владивосток, 1 996

26. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003.720 с.

27. Иванцевич Д. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 214-239.

28. Игнатов В. Г., Белолипецкий 6. К., Понеделков А. В. Профессионализм в системе гос­ службы. Ростов-на-Дону, 1997. 256 с.

29. Имидж госслужбы: Сб. науч. тр. / Под ред. А. К. Упедова, В. Д. Попова. М., 1996. 1 86 с.

30. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб. пособие. М.: Рос. пед. агентство, 1996. С. 28-63.

31. Катаева Л. И., Полозова I А. Проблема профессионального и личностного самоопре- делния в контексте профессионального развития и самосовершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2006. 36 с.

32. Кей Э. Среднее звено управления — может ли оно работать лучше? //«Кроссворды» для руководителя / Сост. И. В. Липсиц. М.: Дело, 1992. С. 50-54.

33. Кенджеми Д. П., Ковальски К. Д. Успешно действующий руководитель: что он из себя представляет //Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. Дубна: Издательский центр «Феникс», 1997. С. 129-134.

34. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала //Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 1997. С. 298-307.

35. Килба А. Р. Акмеологические особенности индивидуальной стратегии карьерного раз­ вития государственных служащих: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2007.

36. Климов £. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996.

37. Кнорринг В. И. Личность исполнителя //Искусство управления. М.: Изд-во БЕК, 1997. С. 119-127.

326

Библиографический список

38. К омиссарова Г. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.312 с.

39. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материале 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 240-245.

40. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повсе­ дневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1998. 400 с.

41. Кричевский Р. Л. Принцип развития в исследовании профессионализма госслужащих: Материалы межкафедральной научно-практической конференции «Становление государ­ ственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персо­ нала, секция «Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности государственной службы». М.: Изд-во РАГС, 1998. С. 48-49.

42. Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности //Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. С. 82-85.

43. Кудашев А. Р. Современный менеджмент. 100 основных понятий (организационные, методические и психологические аспекты). Уфа: РИО БАУ, 1994. С. 45-47.

44. Кудринская Л. А. Профессиональная карьера выпускника технического вуза: Автореф. дис.... канд. психол. наук. Новосибирск, 1995.

45. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее ли­ дерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. 288 с.

46. Ларионова Т. М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководителей на промышленном предприятии: Автореф. дис.... канд. эконом, наук. М., 1987.

47. Левадняя М. О. Оценка психологической готовности руководителя к управлению в условиях кризиса: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2003.

48. Литвинцева Н. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1996. 400 с.

49. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003. Ч. 1. 170 с.

50. Лотова И. П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. М., 2003. 4.2. 146 с.

51. МайерсД. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. С. 74-78.

52. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1 996. С. 1 23-1 27.

53. Маркова А. К. Акмеологические технологии преодоления кризисов профессионально­ го развития //Акмеология: личностное и профессиональное развитие. Материалы Межд. научно-практической конференции 7-8 октября 2004. М.: Изд. дом «ЭКО», 2004. С. 511-512.

54. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.

55. Миронова-Тихомирова А. С. Психологическая структура карьерной готовности выпу­ скников вуза: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 2006.

56. Михайлова Г. Б. Понятие карьеры в психологической науке //Психологические про­ блемы профессиональной деятельности кадров госслужбы: психологические чтения. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 85-92.

57. Могилёвкин Е. А. Особенности профессиональной карьеры госслужащего //Губерна­ торское управление в России: Материалы Всероссийской научной конференции. Владивосток, 1 997.

58. Могилёвкин Е. А. Карьерный успех в восприятии государственных служащих//Актуаль­ ные проблемы менеджмента в условиях реформирования российской экономики: Мате­ риалы Всероссийской научно-практической конференции. Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.

327

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

59. М огилёвкин Е. А. Тендерные аспекты мотивации карьеры //Проблемы адаптации мо­ лодежи к рынку труда / Отв. ред. Н. Н. Богдан. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003.

60. Могилёвкин Е. А. Карьера в системе государственной службы: Учебно-методическое пособие. Владивосток: ППККГС, 1998. 82 с.

61. Могилёвкин Е. А. Профессиональная и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. А. С. Огнева. Воронеж, 1998.

62. Могилёвкин Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1998.

63. Могилёвкин Е. А. Кадровый менеджмент в системе государственного и муниципального управления: специфика карьерного продвижения //Законодательные (представительные) органы власти в Приморском крае: история, современность, тенденции развития: Ма­ териалы региональной научно-практической конференции. Владивосток, 2000.

64. Могилёвкин Е. А. Современные модели карьеры в системе государственного и муници­ пального управления Восток России: проблемы и опыт преобразований //Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Хабаровск: ДВАГС, 2000.

65. Могилёвкин Е. А. Социальные маски и карьера //Маска сквозь призму психологии и культурологии: Материалы Дальневосточной научно-практической конференции. Вла­ дивосток: Изд-во ВГУЭС, 2000.

66. Могилёвкин Б. А. Карьера как путь к «акме» //Общая и прикладная акмеология: Учеб. пособие. 4.1. М., 2001.

67. Могилёвкин Е. А. Определение целей и планирование карьеры в системе государст­ венного и муниципального управления //Актуализация потребности в личностно-про- фессиональном развитии государственных служащих / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2001.

68. Могилёвкин Е. А. Психологическое и организационное сопровождение карьеры буду­ щего специалиста //Интеллектуальный потенциал вузов — на развитие Дальневосточ­ ного региона России: Материалы Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: В 10 кн. Кн. 6. Институт психологии, педагогики и социальной рабо­ ты. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004. С. 149-152.

69. Могилёвкин Е. А. Организационно-психологическая технология сопровождения карь­ еры молодого специалиста (карьерный тьюторинг) //Трудоустройство и карьера выпу­ скников вузов: актуальность и перспективы / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005.

70. Могилёвкин Е. А., Бажин А. С. Развитие карьерной компетентности молодых специали­ стов //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 62-70.

71. Могилёвкин Е. А., Клиников С. В. Преодоление кризисов в карьере молодого специа­ листа: революция или эволюция //Трудоустройство и карьера выпускников вузов: ак­ туальность и перспективы / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005.

72. Могилёвкин Е. А., Клиников С. В. Выбор карьерного пути на ранних этапах профессио­ нального самоопределения //Трудоустройство, планирование и реализация карьеры выпускников вузов: Сб. науч. материалов. Вып. 3 / Отв. ред. Е. А. Могилёвкин. Влади­ восток: Изд-во ВГУЭС, 2006. С. 56-61.

73. Могилёвкин Е. А., Назарова Н. В. Восприятие карьеры студентами ВГУЭС //Высокие интеллектуальные технологии развития профессионального образования и науки:

328

Библиографический список

М атериалы II Международной научно-практической конференции. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2000.

74. Могилевкин Е. А., Щербина М. В., Кленина А. Н., Бажин А. С. Карьера молодого спе­ циалиста: теория и практика управления (учебно-практическое пособие). Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2006. 280 с.

75. Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 с: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

76. Москаленко О. В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2006.34 с.

77. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983. 240 с.

78. Музыченко В. В. Управление персоналом: Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заве­ дений. М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528 с.

79. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск: Амалфея, 2000. 256 с.

80. Паирель С. В. Личностные особенности государственных служащих на разных этапах профессиональной социализации: Автореф. дис.... канд. психол. наук. М., 1997.

81. Питер Л. Д. Принцип Питера, или Почему дела всегда идут вкривь и вкось. М.: Прогресс, 1990.

82. Пищулин Н. П., Ковалевский В. Ф., Анисимов В. М. Кадры — персонал: Словарь-тезау­ рус. М.: МО Российской Федерации, Рос. Академия управления, 1994. 280 с.

83. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 1 995. 128 с.

84. Профессионализм деятельности: теоретические основы и актуальные проблемы: в 2-х томах. Т. 1. Классические и современные концепции профессионализма / Под общ. ред. В. И. Жукова, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева, Е. Б. Перелыгиной. М.: Изд. дом «ЭКО», 2005. С. 485-490.

85. Пряжников Н. С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во «Ин­ ститут практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК». 1996. 256 с.

86. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т. С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. 400 с. (Серия «Учебное пособие»).

87. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа «Интелл- Синтез», 1997. 144 с.

88. Розанова В. А. Психология управления: Учеб. пособие. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. 384 с.

89. Романов В. Л. Методические рекомендации по планированию карьерного развития кадров государственной службы //Управление персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 410-425.

90. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. 94 с.

91. Романов В. Л. Социальное и административно-правовое регулирование карьеры гос­ служащего //Управление персоналом в системе государственной службы: Уч.-методич. пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 154-174.

92. Слепцов Н. С, Рыасова Г. М., Куколев И. В. Новая легитимность региональных лидеров (Анализ изменений в составе губернаторского корпуса по итогам избирательных кам­ паний в субъектах Российской Федерации в 1993-1997 годах) //Кадровая политика в государственной службе: Информационно-аналитический бюллетень. М.: Изд-во РАГС, 1997. №3. С. 5-24.

93. Служебная карьера / Гусева А. С, Иглин В. А., Лытов Б. В. и др. / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. 302 с.

329

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

94. С отникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М., 2001. 408 с. (Серия «Высшее образование»).

95. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могилёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. 156 с.

96. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.

97. Турчинов А. И. Отбор персонала и карьера госслужащего//Кадровый менеджмент: Научно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 46-65.

98. Удальцова М. В., Аверченко Л. К. Социология и психология управления: Практикум. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. 1 80 с.

99. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Соломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003. 716 с. (Серия «Высшее образование»).

100. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова и др. М.: ЮНИНИ, 2003.

101. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. 296 с. (Серия «Высшее образование»).

102. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с. (Серия «Высшее образование»).

103. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. канд. экон. наук, проф. О. И. Мар­ ченко. М.: Ось-89, 2004. 224 с.

104. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАН­ ДЕМ»; Изд-во ЭКМОС, 1999. 256 с.

105. Филиппов Ф. Р. Карьера: Энциклопедический социологический словарь. М.: РАН ИСПИ, 1995. С. 262-263.

106. Хромовских Н. Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Вла­ дивосток: ДВГАЭУ, 1999. 112с.

107. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер Пресс, 1997. 608 с.

108. Хяюрюнен /О. П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры //Психология личности и образ жизни / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1987.

109. Циммерман Х.-П. Вверх по служебной лестнице. М.: АО «Интерэксперт», 1996. С. 147-271.

110. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.446 с.

111. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 352 с.

1 12. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. М.: АО Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993. 240 с.

113. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-методи­ ческое пособие. М.: Бизнес-школа Интелл-Синтез, 1996. С. 148-1 80.

114. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.527 с.

115. Якокка Л., Новак У. Карьера менеджера. Минск: Попурри, 2002. 416с.

I 16. Aitwood M., Diwmock S. Personnel management. Macmillan Press Ltd, 1996. P. 42-45,

100-108, 122-140. 117. BanduraA. Social-learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1977.

I1 8. BanduraA. Exercise of personal agency through the self-efficacy mechanisms/Self-efficacy:

Thought control of action (Ed. Schuareer). Washington, 1992. P. 3-38.

330