4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

и нсайт можно отнести к группе личностных факторов, оказывающих существен­ное влияние на эффективность реализации профессиональной карьеры.

По следующему аспекту карьерной мотивации — идентификации с карьерой — значимо большие показатели имеют только руководители высшего управленческо­го уровня. Именно в этой группе госслужащих обнаружена положительная корре­ляционная зависимость между идентификацией с карьерой и самоэффективностью в сфере деятельности. Руководители среднего уровня управления и специалисты по степени выраженности личностного фактора идентификации с карьерой практически не различаются между собой. Иными словами, и руководитель отдела, и специалист в системе государственной службы, по нашим данным, в равной и значимо мень­шей, по сравнению с руководителем всей организации, мере готовы направлять свою активность на достижение в первую очередь целей организации, принимать на себя бремя ее забот, в том числе и во время кризисов.

Установленное нами снижение карьерной мотивации по аспекту идентификации с карьерой и, как следствие, снижение желания реализовывать свой карьерный потенциал у руководителей среднего звена управления в системе госслужбы соотносится сданными специальных исследований, показывающих, что «именно в этом пункте служебной и профессиональной карьеры у многих руководителей начинает заметно падать стремление к продвижению вперед, а значит, снижается и их ценность для организации» [Кей Э., 1992]. Подобный мотивационный феномен можно рассматривать, исходя из особенностей структуры организации и типа внутриорганизационных взаимосвязей. Это группа причин объективного харак­тера. Их действие проявляется практически независимо от желаний, настроений, установок работника. По мнению Э. Кея (1992), одна из главных причин опреде­ленного снижения эффективности профессиональной деятельности в целом и карь­ерного продвижения в частности у руководителей среднего уровня управления связа­на со структурой большинства организаций, построенных по принципу пирамиды.

Чем выше поднимается работник по служебной лестнице, тем быстрее уменьша­ется возможность его дальнейшего повышения. Достигнув среднего уровня на этой лестнице, многие руководители считают его вершиной, пиком карьеры, останавли­ваются в своем профессиональном росте и развитии, по сути, так и не добившись реализации «акме» профессионализма. Ситуация осложняется еще и тем, что на данном этапе карьеры достаточно малы шансы и на продвижение по горизонтали, поскольку перестановка руководителя такого ранга и с таким окладом в новую предметную сферу деятельности, где у него недостаточно или совсем нет опыта, для организации обычно крайне невыгодна. Тем более, практика «универсального» руководителя, готового с одинаковым рвением управлять любым вверенным ему подразделением, независимо от специфики его деятельности, уходит в прошлое.

Современные условия требуют высокого уровня профессионализма от руково­дителя, что предполагает прежде всего глубокие профессиональные знания и умения в конкретной предметной сфере деятельности и, соответственно, определен­ную профессиональную специализацию. В ряде зарубежных фирм менеджеров предпочитают готовить из состава инженерных кадров [Розанова В. А., 1997], то есть профессионалов в конкретной области. Таких менеджеров отбирают не из всех

195