2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности

мирует набор таких мини-кейсов. Затем ведущий-фасилитатор оценивает качество кейсов, их адекватность задачам оценки и при необходимости добавляет ситуацию, разработанную топ-менеджментом компании. В заключение каждый участник первой группы предъявляет по очереди каждому участнику из другой группы свою ситуацию (на обдумывание и ответ дается 1 минута, то есть также вводится огра­ничение по времени) — проходит своего рода «интеллектуально-управленческий слалом».

Методические замечания. Это упражнение проходит, как правило, очень ди­намично и, помимо возможности оценить карьерные компетенции (системность, гибкость и динамичность мышления, мотивация к достижению, стрессоустойчивость), позволяет участникам погрузиться в реальную производственную проблематику компании, соприкоснуться с ее корпоративной культурой и соотнести с ней собст­венные установки, цели, мотивы и интересы.

Приведенные методики дают возможность достаточно точно диагностировать как карьерную компетентность человека в целом, так и отдельные ее составляющие (карьерные компетенции) в частности. При этом важно отметить, что наблюдается и, соответственно, оценивается карьерная компетентность, прежде всего, в дина­мических упражнениях и кейс-методах, моделирующих процесс карьерного про­движения и максимально приближенных к реальной профессиональной деятельно­сти оцениваемого. В этом и заключается основная особенность карьерной компетентности — проявляться в динамике, непосредственно в самом процессе построения и реализации карьеры.

Таким образом, оценка карьерной компетентности необходима молодому спе­циалисту для того, чтобы определить его возможности подняться по карьерной ле­стнице, стать профессионалом высокого уровня в выбранной сфере деятельности.

Проведение такого ассессмента или его сокращенного варианта возможно не только При отборе на замещение вакантных должностей, но и в рамках обучения студентов технологиям оценки и самооценки карьерной компетентности.

В подобных оценочных ассессментах приняли участие заинтересованные в развитии карьерной компетентности студенты старших курсов управленческих и экономических специальностей ВГУЭС, а также слушатели российско-американской программы МВА (магистр делового администрирования), слушатели программы подготовки магистров менеджмента и Президентской программы подготовки управ­ленческих кадров для народного хозяйства.

По итогам проведенных мини-ассессментов каждый участник тренинга получил персональную обратную связь по уровню сформированности у него карьерных компетенций и рекомендации по дальнейшему направлению и формам развития собственной карьерной компетентности. Ряд участников проведенных тренингов выразили устойчивое желание регулярно получать услуги карьерного супервайзе-ра, что успешно осуществляется в рамках психологического и организационного сопровождения карьеры выпускников вуза.

Как показывает практика оценки карьерных компетенций, Ассессмент центр является одной из популярных и востребованных оценочных и развивающих тех­нологий, обладающих высокой прогностической ценностью.

125