Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

□ АУП высоко оценивает собственную эффективность и, следовательно, актив­ но действует в достижении цели карьеры, учитывая при этом интересы орга­ низации. Он дорожит своим местом и отличается способностью успешно справляться с трудностями, возникающими на пути профессиональной и должностной карьеры. '

О ППС в меньшей степени, чем АУП, уверен в возможности применить на практике имеющиеся у него способности. Он не отличается высокой степенью адаптации к меняющимся обстоятельствам и не так успешно справляется с трудностями, возникающими на пути карьерного продвижения. Поэтому, возможно, предпочтет отказаться от продвижения или сменить сферу дея­тельности, если не будут реализованы его цели.

2. Независимо от стажа работы все опрошенные уверены в своих возможностях добиться успехов в карьерном продвижении. Чем больше опыт работы, тем реаль­ нее цели и планы карьеры.

3. Экономическая направленность вуза влияет как на карьерную мотивацию сотрудников, так и на оценку ими собственной эффективности. Чем больше соот­ ветствует профиль образования сотрудников специфике университета, тем выше степень развития мотивации карьеры и самоэффективности.

4. Существенное влияние на планирование карьеры оказывают личностные факторы, семейное положение, направленность деятельности и мнение авторитет­ ных людей.

Таким образом, работники университета, составляющие кадровый резерв ру­ководителей среднего звена управления, имеют карьерную мотивацию и отлича­ются высоким уровнем осознанности собственной эффективности, что влияет на успешность карьерного продвижения. Даже работники, чей числовой коэффициент не соответствует профилю «идеального работника» и которые по результатам ат­тестации не могут в настоящее время выдвигаться в резерв на руководящие долж­ности, высоко оценивают собственную эффективность и активно действуют при достижении цели карьеры.

Однако не все кандидаты, выдвинутые в кадровый резерв, имеют конкретные цели карьеры и готовы жертвовать своим временем и активностью ради достижения интересов организации. Они недостаточно настойчивы в разрешении проблем, возникающих в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Данные работники испытывают сомнения в своих возможностях в области межличностной коммуникации. Можно предположить, что при переходе из резерва на реальные руководящие должности они могут столкнуться с трудностями в работе.

Практические рекомендации

Полученные результаты говорят о необходимости специальных мероприятий, способствующих приобретению резервистами необходимых знаний, опыта, совер­шенствованию их деловых и личностных компетенций:

1. развитие мотивации карьеры;

2. повышение самоэффективности;

204

4.3. Карьера в бизнес-организациях

3. р азвитие коммуникативной компетентности;

4. временное замещение резервной должности в период отпуска, болезни или командировки основных работников;

5. стажировка, то есть специальное обучение исполнению обязанностей по должности, на которую готовят резервиста;

6. включение резервиста в состав комплексных групп по проверке работы различных подразделений вуза;

7. командирование в другие вузы для обмена опытом или для изучения передо­ вого опыта.