Проективный тест кКруги и линии»

н а конце второй линии говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль при желании.

Закрашенный круг на третьей линии говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите ра­ботать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

Закрашенный круг на четвертой линии — вы ярко выраженный индивидуалист, не любите и не умеете работать в коллективе, а поддержание командного духа — явно не ваша сильная сторона. Вы привыкли отвечать только за себя.

Заштрихованный круг покажет вам, о чем вы мечтаете. Возможно, вы не желае­те больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показывают материалы книги, современное представление о карьере и собственно осуществление карьерного роста весьма отличаются от взглядов на карьерное продвижение и способов реализации карьеры, распространенных в отечественной теории и практике кадрового менеджмента еще десять лет назад.

К особенностям становления и развития карьеры на нынешнем этапе эволюции рынка труда можно отнести следующие:

1. Существенно повысилась динамичность рынка труда и мобильность его уча­ стников.

Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на всю профессиональную жизнь, то теперь требуется быстрое пере­профилирование вслед за постоянно возникающими новыми потребностями ры­ночной экономики. За весь период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена специализации, профессии, организаций-рабо­тодателей (и это уже правило, а не исключение). Не случайно адаптивность, умение быстро осваивать новые сферы деятельности считается одним из базовых карьер­ных метаумений.

Помимо традиционно имеющих значение для развития карьеры документов и сертификатов об образовании у современного человека должно быть специальное резюме, своего рода «паспорт мобильности» («mobile passport»). В этом документе, как правило, отражено не только где, когда он работал и чем занимался, но и отме­чен рост его компетенции, зафиксированы приобретенные новые умения и навыки. При этом считается нормой менять деятельность каждые 3-5 лет. Непрерывное повы­шение квалификации рассматривается как работодателями, так и самими специа­листами в качестве одного из важнейших условий динамичной и успешной карьеры.

2. Карьерный выбор для современного специалиста объективно стал шире, но вместе с тем резко повысилась ответственность за этот выбор.

Усилился риск совершить ошибку в условиях нех£$госи информации, неопреде­ленности и высокой динамичности рабочей среды. Возрос уровень личной ответ­ственности за реализацию поставленных карьерных целей. Цели карьеры теперь

282

Заключение

с тавит перед собой сам человек, выбирая из всего множества те, что соответству­ют его индивидуальным способностям и возможностям, а не предложенные, как раньше, государством в унифицированном, едином для большинства работников виде. Ответственность как базовое личностное качество становится непременным условием реализации успешной карьеры.

3. Сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей для выбо­ ра траектории профессионального развития и должностного продвижения.

В частности, для специалиста возросли шансы проявить себя, в полной мере реализовать свой деловой и личностный потенциал («карьера в соответствии с реальными способностями») и стать подлинным профессионалом. Это существенное отличие от прежней эпохи, когда «пробиться», особенно молодым специалистам, было практически невозможно, так как важнейшими критериями выступали стаж и опыт работы (так называемая «оценка за выслугу лет»).

В наше время для эффективной реализации профессионального и должностно­го роста в солидной компании человеку доступны самые различные карьерные ресурсы. На рынке образовательных услуг — огромное разнообразие специали­зированных курсов и тренингов по развитию профессиональных умений (програм­мы МВА, управленческие мастер-классы, тренинги продаж и т. д.), программ по формированию навыков самопрезентации (умению составить резюме, пройти кадровое собеседование, представить себя наилучшим образом перед работода­телем и т. д.). Появилась принципиальная возможность получить образование в престижных западных университетах в рамках обменных программ (при этом ре­шающую роль в реализации подобных проектов играют не столько финансовые возможности, сколько академические способности студента и его талант). Причем успешность карьеры сегодня определяет не уровень, а качество образования и способность человека учиться всю жизнь.

Кроме формального образования в современном образовательном простран­стве активно используется термин «неформальное» и «спонтанное» обучение. Здесь имеется в виду приобретение человеком опыта и знаний в процессе общественной, культурной, спортивной и другой деятельности.

4. Кардинально меняется роль преподавателей в профессиональном обучении и карьерном становлении молодых специалистов.

Преподаватели вузов становятся фасилитаторами, модераторами, тьюторами и супервизорами для тех, кого учат, а обучаемые рассматриваются как клиенты. Соответственно, образовательные стандарты строятся в зависимости от заказа клиентов и требований работодателей. Представители компаний, фирм и органи­заций, заинтересованные в пополнении своего штата талантливыми молодыми специалистами, принимают активное участие в формировании программ обучения (особенно в практической части: создание программ практик, стажировок и т. д.), проводят для старшекурсников специальные карьерные проекты, например такие, как «Банковская школа», «Школа лидера», куда приглашаются и имеют возможность раскрыть свой потенциал наиболее перспективные студенты.

283

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

5 . Сопровождение карьеры (карьерный тьюторинг) ведется не только с первых курсов обучения в вузах, но уже в старших классах общеобразовательных школ.

Для успешной карьеры выпускник профессионального образования (а соглас­но современным представлениям, уже и выпускник школы!) должен иметь своего рода карьерное портфолио (пакет документов о собственных успехах и достиже­ниях в любых сферах), а также должен уметь его эффективно преподнести рабо­тодателю.

Сегодня специальные программы по целеполаганию в карьере, составлению личных карьерных планов, развитию карьерных навыков и умений («Ступени карь­еры», «Школы начинающих карьеристов» и т. д.) начинают активно проводить с учениками старших классов, и именно такой подход представляется наиболее перспективным. Существовавшая ранее система профориентации трансформиру­ется в карьерный консалтинг и сопровождает карьеру человека, начиная с обуче­ния в старших классах школы, всю профессиональную жизнь.

6. Значительно возросли сложности в планировании и управлении карьерой.

Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным, ее невозможно спла­нировать и расписать на долгие годы вперед, как это было в прежнее время. Очень много ситуативных моментов, действует фактор неопределенности, резко усилилась конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть на голову выше других. Карьера перестала быть запрограммированной и предопределенной всей госу­дарственной системой.

Для достижения карьерного успеха современным специалистам, по их же оцен­кам, требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».

Таким образом, в современном понимании карьера — это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбаланси­рованное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития челове­ка и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в кон­кретной компании (фирме, организации).

Карьеру — траекторию своего профессионального движения — человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особен­ностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное — с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Рассмотренные в книге подходы, технологии и диагностические инструменты, конечно же, не исчерпывают всего многообразия методов карьерного менеджмен­та. Но они могут широко применяться в практике руководителей и преподавателей вузов, специалистов по развитию, управлению карьерой и оценке персонала, а также позволяют повысить качество работы менеджеров по персоналу в совре-

284

Заключение

м енных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений:

□ отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

П выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

П формирование кадрового резерва организации;

D карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирова­ния реалистичных карьерных ожиданий);

О разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников органи­зации;

О создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профес­сиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предот­вращение карьерной и профессиональной демотивации;

D развитие программ укрепления лояльности компании, формирования ко­мандного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

_{Приложения}

• Перечень характеристик для деловой оценки персонала университета.

• Инструкция для экспертов.

• Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату в кадровый резерв.

• Матрица методов оценки карьерных компе­ тенций.

• Карта индивидуального карьерного развития сотрудника.

• Интерпретация результатов по методике «Якоря карьеры».

• Программа оценки карьерных компетенций и управления карьерой

Приложение 1

ПЕРЕЧЕНЬ ХАРАКТЕРИСТИК ДЛЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ

ПЕРСОНАЛА УНИВЕРСИТЕТА

Перечень характеристик составлен на основе утвержденного должностного стандарта руководителя среднего звена университета и с учетом современных требований к профессиональным качествам менеджера, предполагающих выделе­ние нескольких уровней (негативный уровень, уровень понимания, базовый, силь­ный, лидерский) проявления качеств. Для решения целей аттестации кадрового резерва и повышения объективности оценки в данном перечне предлагается 6 сте­пеней выраженности каждой характеристики.

Жирным шрифтом выделены характеристики для построения профиля и харак­теристики «идеального работника» — в нашем случае руководителя среднего звена университета.

1. Организаторские способности (умение планировать, контролировать и ана­лизировать ход дел, распределять обязанности, позитивный настрой — уверенность в конечном успехе).

1. Практически отсутствуют.

2. Развиты недостаточно. Не всегда может организовать работу людей.

1. Развиты в средней степени, удовлетворительно решает организационные вопросы.

2. Обладает необходимыми организаторскими способностями, может органи­ зовать работу коллектива.

3. Прекрасный организатор, отлично умеет организовать эффективную работу.

3. В организационно-управленческой деятельности способен создавать «ко­ манду».

2. Ориентация на цели организации и интересы дела (соотнесение индивиду­альной миссии с корпоративной).