Глава 1. Теория и практика карьеры

з аработной платы, связанного с должностным продвижением в данной конкретной организации. Существует и так называемый опосредованный путь. Повышение социального статуса в результате прихода на государственную службу влечет за собой, как правило, расширение связей, деловых контактов, полезных знакомств, что, в свою очередь, создает возможности для дальнейшего карьерного роста (например, вполне реален переход на высокооплачиваемую должность в другое государственное учреждение или коммерческую организацию).

4. Полученный набор приоритетных критериев успешной карьеры отражает тендерные различия в восприятии карьеры. Иными словами, женщины и мужчины по-разному оценивают успех в карьере. Женщины больше уделяют внимание хо­рошему моральному климату, взаимопониманию и работоспособности коллектива, в котором они трудятся. Мужчины же ориентируются на индивидуальный успех, возможности для повышения собственного статуса, зачастую расценивая коллег как потенциальных конкурентов.

Полученные в ходе исследования, проведенного автором книги, сведения о том, что руководители-женщины отдают предпочтение критериям успешной карьеры, связанным не с личными достижениями, а с психологическим и эмоциональным комфортом в коллективе, соотносятся с данными отечественных и зарубежных психологов, отмечающих различия в мужском и женском менталитете. Впервые на подобные различия указал американский социальный психолог и социолог Ф. Герц-берг (1958). С его точки зрения мужской менталитет предполагает:

• возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;

• требование хорошо оплачиваемой работы;

• возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;

• доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.

Женский менталитет переносит акцент на следующие аспекты: О работу в дружеской атмосфере;

□ возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется; П приемлемые условия труда;

О хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с колле­гами.

Несовпадение мужского и женского менталитета обусловлено традиционным представлением о распределении семейных ролей между мужчиной и женщиной.

Факторы успешной карьеры

Из всего разнообразия факторов успешной карьеры особого внимания заслу­живает влияние личностных факторов на карьеру. По мнению многих отечественных и зарубежных авторов, влияние этих факторов на карьеру в современных услови­ях деятельности организаций достаточно ярко выражено. И, соответственно, лич-ностно ориентированный подход к исследованию карьеры выдвигается в ряд наи-

86

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

более перспективных [Вудкок М., Френсис Д., 1991; Hall D., Mirvis P., 1995; Attwood M., Dimmoch S., 1996; Ладанов И. Д., 1 997; Гусева А. С, 1 998, Кричев-ский Р. Л., 2003, 2005; Невструева Т. X., 2006].

Среди личностных факторов есть достаточно большое количество особенностей, влияющих на эффективность карьерного продвижения. Для комплексного исследо­вания, проведенного автором книги среди госслужащих высшего и среднего уров­ня управления в 1998-2005 годах, была выбрана совокупность личностных фак­торов карьеры, в которую входили:

• самоэффективность (в предметной деятельности и в общении), d локус контроля,

• эмоциональная стабильность,

• психотизм,

О мотивация к карьере.

Выбор для более глубокого изучения именно этих личностных факторов карье­ры был обусловлен рядом причин.

1. Факторы, которым уделяется внимание в исследовании, являются централь­ ными, базовыми конструктами теорий личности крупных и признанных зарубежных психологов А. Бандуры (1 977), Д. Роттера (1982), Г. Айзенка 1976) и, по данным зарубежных и отечественных авторов, оказывают существенное влияние на эффек­ тивность карьеры. Причем если за рубежом исследования по самоэффективности регулярно проводятся и полученные результаты публикуются в течение последних 20 лет, то выводов отечественных авторов явно недостаточно.

2. По результатам отечественных и зарубежных исследований профессиональ­ ной карьеры к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение, относятся: уверенность в своей карьерной эффектив­ ности, то есть, по сути, самоэффективность [Taylor К., Popma J., 1 990], личная от­ ветственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным ло- кусом контроля [Lefcourt H., 1982, 1984], мотивация к карьере [Ладанов И. Д., 1997; Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], эмоциональная стабильность и некон­ фликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма [Гончаров Ю. Н., 1997].

3. Отечественные исследователи только начинают рассматривать мотивацию к карьере, уже признанную в зарубежной теории и практике карьеры в качестве одной из существенных детерминант карьерного продвижения. Эмпирические дан­ ные по влиянию основных аспектов мотивации к карьере на эффективность карьер­ ного продвижения в системе отечественной госслужбы практически отсутствуют.

4. Обширная группа личностных факторов карьеры, не вошедшая в приведенное исследование, уже рассмотрена отечественными специалистами. Так, А. С. Гусева в коллективной монографии ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Служебная карьера» (1998), опираясь на теоретические и эмпирические исследования, достаточно подробно анализиру­ ет следующие аспекты: интеллектуальные особенности человека (в том числе общие интеллектуальные способности, творческий потенциал мышления, способность к

87