Глава 2. Технологии карьерного менеджмента

П не бояться начинать значительные проекты с нуля (так называемые «старт-менеджеры») и «раскручивать» их до определенного уровня, затем передавая их для «шлифовки» деталей другим специалистам.

Среди факторов, мешающих самораскрытию специалиста, большинство про­фессионалов называют не только внешние причины — например, начальство и финансы. В этом смысле работники ощущают себя достаточно свободными и неза­висимыми. Весьма важны, оказывается, и виутриличностные препятствия, мешающие полной самореализации.

К негативным аспектам деятельности профессионалов высокого уровня отно­сится фактор эмоционального выгорания: у многих таких специалистов есть при­знаки эмоционального выгорания, обусловленные значительной рабочей нагрузкой и коммуникативной избыточностью (каждый день такой сотрудник вступает минимум в 50-60 деловых взаимодействий с представителями различных статусных и про­фессиональных групп!).

2. Следующий тип специалистов можно определить как растущие профессио­налы — сотрудники, стремящиеся стать успешными специалистами. Они характе­ризуются следующими особенностями:

□ работают и с так называемыми «общими» клиентами, и с теми, кто предпо­ читает заказывать персонально их услуги; таким образом они формируют собственную клиентскую базу. Однако их еще не признают как крупных специалистов;

П стремятся устанавливать и укреплять профессиональные и личные связи, повышая свою узнаваемость на рынке предоставляемых услуг;

• имеют достаточно профессиональных знаний и умений для того, чтобы на­ зывать собственную цену за услуги либо корректировать ее;

• активно пробуют себя в новых проектах, пытаются создавать собственные.

Растущие профессионалы находятся на промежуточной стадии между профес­сионалами высокого уровня и рядовыми специалистами. Их отличительные особен­ности — активные действия, направленные на создание и укрепление собственно­го творческого имени. Их знают многие клиенты и достаточно часто просят выполнить заказ именно их.

Растущие профессионалы способны точно понимать цели и задачи проекта, однако у них не всегда есть четкие критерии качества. Они учатся воспринимать свою работу как процесс постоянного личностного развития и профессионального роста, активно принимают участие в различных проектах, не боятся новизны. Од­нако не всегда способны адекватно оценить собственные профессиональные возможности. Им приходится добирать опыт и знания по ходу деятельности, они способны доводить незнакомое дело до значимого результата, советуясь с про­фессионалами более высокого уровня.

Большинство из растущих профессионалов имеют достаточный опыт работы, активно его используют для саморазвития и продвижения в карьере, часть из них

138

2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала

в ыражают готовность занять административные должности, настроены на управ­ленческую карьеру. Растущие профессионалы готовят свои портфолио и расцени­вают это как возможность дальнейшего творческого и карьерного роста. Они учатся продавать свои умения, талант за достойную цену, также готовы работать на перспективу. Они стремятся к позитивному взгляду на мир, но этот ресурс ра­ботает, прежде всего, на них самих, реже — на окружающих. Они стараются за­водить знакомства с людьми, которые бы поддерживали этот взгляд, так как часто собственных ресурсов недостаточно.

Свое ближайшее профессиональное будущее (3-5 лет) они видят как дальней­ший карьерный рост, причем как вертикальный, так и горизонтальный. Однако большинство из них не представляют себя в иной сфере приложения сил. Они ори­ентированы на дальнейший профессиональный рост в уже освоенной сфере дея­тельности. Иными словами, из четырех возможных вариантов развития карьеры они предпочитают третью модель (без изменения профессии, но со сменой орга­низации), то есть демонстрируют достаточно высокую карьерную мобильность.

Среди факторов, препятствующих самораскрытию, эти специалисты называют в равной степени как внешние (жесткое управление и ограничение по материаль­ным возможностям), так и внутренние (нехватка личностных ресурсов).

Таким образом, растущие профессионалы осознают необходимость, прежде всего, внутренней работы над собой, развития собственного профессионального и личностного потенциала.

3. Представители третьего карьерного типа — рядовые специалисты — облада­ют следующими характерными чертами:

П работают исключительно с общими клиентами, поскольку их профессиональ­ная компетенция не позволяет предоставлять услуги достаточно высокого уровня для выделения их продукта из общей массы и акцентирования внима­ния клиентов персонально на них;

О профессиональное общение у таких специалистов не направлено на пер­спективу либо теряет смысл из-за недостаточной профессиональной компе­тентности, личностных качеств рядового профессионала;

О их услуги оплачиваются по стандартным расценкам, установленным рабо­тодателем;

□ их профессиональная деятельность обычно ограничивается рамками одной компании либо они в нескольких компаниях занимаются исполнительской работой.

Рядовые специалисты не имеют известного профессионального имени, они просто являются рядовыми сотрудниками организации, и заказчики обычно не отдают предпочтения кому-либо из них, так как нет индивидуальности и своеобра­зия, отличающего их продукт от других.

Эти специалисты выполняют рядовые заказы, в основном работают по шаблонам, оплата их услуг является фиксированной, установленной компанией. Они не ведут собственных проектов, профессиональные интересы ограничены одной сферой.

139