Глава 1. Теория и практика карьеры

д ень вам дают ознакомиться с достаточно увесистым документом, который назы­вается «Кодекс поведения сотрудника». В компании «Procter & Gamble», например, даже дни рождения сотрудников запрещено отмечать с алкоголем, каждый день форма одежды — строгий деловой костюм и галстук, если сотрудник этого не по­нимает, ему намекнут или скажут прямо.

Подобный кодекс поведения — своего рода «библия» карьериста, постулаты которой едины для всех в любом из отделений фирмы по всему миру. Чтобы быть на хорошем счету, в инофирме необходимо строго соблюдать условности делово­го этикета и корпоративной культуры.

Подобные правила начинают распространяться и на отечественные фирмы, компании, организации. Так, если провести сравнение приведенных правил с внут­ренними документами, характеризующими корпоративную культуру Владивосток­ского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) — лидера бизнес-образования на Дальнем Востоке, то обнаружится много схожих черт.

В качестве яркого примера приведем фрагмент из специально разработанного Управлением персоналом (руководитель — Надежда Николаевна Богдан) буклета «Корпоративная культура ВГУЭС», где, помимо обращения ректора, описания миссии, эмблемы и истории университета, приводится Кодекс корпоративного поведения сотрудников.

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ

сотрудников Владивостокского государственного университета экономики и сервиса

• Сотрудник ВГУЭС разделяет Миссию университета и в профессиональной деятельности соотносит свою индивидуальную миссию с корпоративной. Корпора­ тивные ценности становятся его личными убеждениями.

• Каждый сотрудник, следуя философии университета, доверяет стратегии и тактике управления вузом, принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и становится причастным к успехам организации.

• Основной принцип, которым руководствуются все сотрудники, — взаимное уважение, основанное на деловой этике, справедливость и честность в отношени­ ях как внутри коллектива, так и с партнерами университета.

• Сотрудник ВГУЭС дорожит деловой репутацией университета, формирует его достойный имидж в профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах.

• В осуществлении деловой активности сотрудник университета предпринима­ ет позитивные действия, обеспечивающие равенство возможностей в профессио­ нальной и личностной самореализации для всех сотрудников, вне зависимости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии.

• В университете запрещены любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма. Льготы и поощрения предоставляются на основе равенства возможностей и согласно принятой в университете системе.

68

1.3. Основные модели и стратегии карьеры

• 

  В университете не допускается пренебрежительное отношение друг к другу и концентрация внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег. Работники ведут себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм де­ лового общения. Все сотрудники выражают поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому они принадлежат.

• Сотрудник ВГУЭС повышает уровень профессионального мастерства, овла­ девает иностранными языками, современными информационными технологиями, изучает отечественный и зарубежный опыт для достижения высоких результатов в работе.

• Сотрудник ВГУЭС в полной мере использует свои силы и способности, что является залогом процветания университета, приносит работнику моральное удов­ летворение и материальную выгоду.

• Сотрудник ВГУЭС обеспечивает конфиденциальность полученной служебной информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации университета или для целей личной выгоды. Сотрудник университета не предпринимает действий, наносящих урон интересам университета.

• Сотрудники университета уважают частную жизнь коллег, не допуская какого- либо вмешательства в нее.

• Сотрудник университета заботится о своем здоровье, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности, а также — о здо­ ровье и состоянии окружающих. Жизнь в гармонии с природой способствует рас­ пространению эстетической и экологической культуры.

Подобный документ еще раз подчеркивает роль корпоративной культуры в успешной адаптации вновь принимаемых сотрудников к особенностям организа­ции, стилю руководства, деловой этике, а значит, и в их удачном карьерном стар­те в конкретной компании, фирме, организации.

Для определения особенностей корпоративной (организационной) культуры и, соответственно, разработки оптимальной карьерной стратегии можно использовать уже зарекомендовавшую себя в исследовательской практике методику Г. Хофште-де (1980) и Д. Болинже (1987), адаптированную к современным российским ус­ловиям управления персоналом [Павлова М. Н., 1995].

Методика позволяет провести диагностику предприятий, учреждений и фирм по четырем основным параметрам их организационной культуры. В основу диагно­стики организационной культуры положены следующие характеристики:

П дистанция власти,

• стремление к избеганию неопределенности,

• индивидуализм — коллективизм,

• маскулинность — феминность.

Авторы методики рассматривают первый аспект организационной культуры — «дистанцию власти» — основываясь на существовании в любой организации опре­деленных связей и отношений между работниками «по горизонтали», а также ме­жду руководителями и подчиненными «по вертикали».

69