2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности

Мотивация к достижениям включала:

П способность к достижению поставленных целей, несмотря на препятствия;

□ стремление к получению наилучшего результата из всех возможных;

d стремление в полной мере реализовать свои способности для решения задач.

Готовность к обучению оценивалась по таким индикаторам: О способность признать ограниченность своих знаний и умений; О владение эффективными методами самообучения;

О стремление использовать все возможности для расширения своих знаний и умений.

Лояльность компании включала:

П проявление высокой заинтересованности в работе в данной компании;

□ умение расставлять приоритеты в пользу компании;

П способность быстро и легко адаптироваться к стилю руководства.

Главной проблемой в оценке уровня развития как карьерной компетентности в целом, так и отдельных ее составных частей — карьерных компетенций, является поиск эффективных методов подобной оценки. Необходимо подбирать оценочные методы, с одной стороны, не очень трудозатратные в обработке, а с другой сторо­ны — дающие наибольшую достоверность полученных результатов.

Очевидно, оптимальной может стать технология, которая дает быстрый резуль­тат. Такая технология востребована при проведении предварительной оценки карьерной компетентности в тренингах, направленных на развитие персонала организации. Как составные элементы подобной технологии автором предлагают­ся отдельные методики, используемые на практике для оценки карьерной компе­тентности.

Метод «Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада» предполагает подготовку каждым участником тренинга трехминутного доклада (например, на тему «Три ваших первоочередных дела как руководителя филиала»), выступление с этим докладом перед остальными участниками группы и ответы на их вопросы, а затем — после всех выступлений — выбор участниками тренинга лучшего доклада. По итогам этого упражнения оцениваются такие карьерные компетенции участни­ков тренинга, как системность, динамичность и гибкость мышления, презентацион­ные навыки, мотивация к достижениям и готовность к обучению.

Методические замечания. Важный методический аспект: помимо самих презен­таций докладов и ответов на вопросы в упражнение включается выбор лучшего доклада, на который отводится не более 5 минут. Причем собственно технологию выбора и критерии задают сами участники оценки. Введение этого элемента в упражнение позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.

Метод групповой дискуссии, являясь при кажущейся простоте одной из наибо­лее универсальных и эффективных оценочных процедур, позволяет оценить прак­тически все рассмотренные нами карьерные компетенции. Темой групповой дис-

123