4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

В то же время отсутствие значимых различий по личностному фактору интер-нальности между сопряженными управленческими уровнями (руководители высше­го уровня управления — руководители среднего уровня управления, руководители среднего уровня управления — специалисты) не позволяет сделать такой же опре­деленный (как в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности) вывод о прямой, линейной зависимости между выраженностью признака общей интернальности и принадлежностью работника к тому или иному уровню управ­ления. Подобная зависимость носит более сложный характер. Если в отношении признака самоэффективности в сфере деятельности постепенное, но неуклонное развитие данного личностного признака способствует такому же постепенному карьерному продвижению (последовательному восхождению от одной позиции в управленческой организационной иерархии к другой, более высокой), то в отно­шении признака общей интернальности картина иная. Развитие интернальности может обеспечить не только переход на следующий управленческий уровень, но и открывает возможность миновать одну из промежуточных карьерных ступенек.

По выраженности личностных факторов, обеспечивающих эффективность работ­ника в области межличностной коммуникации (самоэффективность в сфере обще­ния и экстраверсия), руководители высшего уровня управления хотя и имеют наибо­лее высокие показатели среди всех групп респондентов, но эти различия не являются достоверно значимыми (табл. 24). Возможно, это связано с разной «весовой кате­горией» двух основных стратегий достижения профессионального успеха в системе госслужбы. Они рассматриваются А. А. Деркачом и В. М. Дьячковым (1997) в работе, посвященной выявлению психологических характеристик госслужащих регио­нального управления, связанных с их личностно-профессиональным развитием.

Первая стратегия — эффективная профессиональная деятельность. Для госслу­жащих, реализующих ее, «главной среди имеющихся ценностных ориентации явля­ется самоутверждение в профессиональной деятельности». Вторая стратегия — эффективное межличностное общение и взаимодействие, использование в продвижении по службе «неофициальных взаимоотношений». Госслужащие, предпочитающие вторую стратегию, «обладают способностью легко устанавливать контакты, входить в доверие, тонко чувствовать настроения и эмоциональные реакции окружающих, адаптироваться к различным ситуациям. Они менее расположены к конкретной предметной деятельности, их профессионализм может быть недоста­точно высок» [Деркач А. А., Дьячков В. М., 1997]. Как указывают данные авторы, «в кризисных ситуациях этот тип госслужащих как бы уходит в сторону, предостав­ляя возможность действовать лицам, относящимся к первой группе, а по мере стабилизации ситуации они становятся решающей силой».

Современные условия, в которых реально исполняют свои должностные и профессиональные обязанности сотрудники администраций, особенно занимающие высокие управленческие позиции, характеризуются достаточно выраженной неста­бильностью, связаны с большим нервно-психическим напряжением и зачастую требу­ют мобилизации всех имеющихся ресурсов. Соответственно, большое значение имеет стратегия эффективности прежде всего в предметной, профессиональной дея­тельности.

191