4.2. Карьера в системе высшей школы

к арьерная причастность у 58% из числа опрошенных свидетельствует о реализации в деятельности прежде всего личных целей: то есть существенная часть преподава­телей недостаточно полно учитывает интересы организации. Причем с повышени­ем в должности у представителей ППС наблюдается спад в развитии карьерной причастности в два раза: высокие показатели характерны для 75% ассистентов, 36% старших преподавателей и только 18% доцентов.

Сталкиваясь с трудностями и проблемами, связанными с нехваткой времени, других ресурсов, представители ППС менее склонны проявлять инициативу, недос­таточно настойчивы в решении проблем, на что указывают низкие показатели по такому аспекту мотивации, как карьерная стойкость.

В группе административно-управленческого персонала по всем трем аспектам мотивации карьеры преобладают средние показатели. Возможно, определенная осторожность, проявляющаяся в усредненных ответах («ни плохо — ни хорошо»), обусловлена тем, что эти сотрудники находятся под постоянным контролем высше­го руководства и больше подвержены критике как со стороны начальства, так и со стороны коллег и подчиненных.

Незначительное количество опрошенных с низким уровнем развития мотивации карьеры по двум показателям — карьерной интуиции и карьерной причастно­сти — свидетельствует о том, что данная группа работников вуза реально оцени­вает свои карьерные перспективы, умело модифицирует карьерные цели и активно действует в достижении этих целей. Эти сотрудники готовы работать длительный период времени сверхурочно и с максимальной отдачей ради достижения целей университета.

Показательны отличия в выраженности различных аспектов карьерной мотива­ции у руководителей подразделений и их заместителей. Если у руководителей практически все аспекты мотивации выражены на среднем уровне, то группа за­местителей более разнородна. Третья часть из них имеет высокие показатели, и, очевидно, именно эти сотрудники могут занимать вышестоящие должности, причем их должностная карьера может осуществляться не строго поэтапно, а с пропуском отдельных позиций.

Соотнесение уровня карьерной мотивации и стажа работы позволило выявить, что карьерная интуиция и карьерная причастность имеют тенденцию к повышению по мере увеличения стажа работы, но резко падают после 20 лет трудовой дея­тельности, хотя этот стаж приходится на возраст 40-45 лет, время пика профес­сиональных способностей и возможностей человека.

Основу кадрового резерва должны составлять сотрудники со стажем работы 16-20 пет. Именно у них наиболее высокие показатели по всем трем аспектам карьерной мотивации.

Также нами установлена зависимость уровня развития карьерной мотивации от профиля образования. Работники с экономическим образованием обладают вы­сокой карьерной стойкостью в сложных ситуациях и настойчивостью в разрешении проблем, а также способностью направлять свою активность на профессиональную деятельность. Сотрудники с гуманитарным образованием в большей степени спо­собны к осознанию и активному использованию своих сильных и нейтрализации

201