Глава 1. Теория и практика карьеры

В едущий мотив управленческой деятельности очень многих российских руково­дителей различного уровня —минимизировать неопределенность. Соответственно, ключевую позицию из всех функций управления занимает контроль. Огромное значение придается планированию и формализации всего и вся (при этом важно именно наличие плана, а реальность его выполнения отходит на второй план).

Цель руководителя в этих условиях — сделать поведение своих сотрудников как можно более предсказуемым, а самый большой «грех» работника — его индиви­дуальность, самобытность, способность быть «не таким как все».

Третий аспект организационной культуры характеризуется степенью интеграции индивидов в группы, предпочтительным использованием индивидуального или кол­лективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с признаком «индивидуализм — коллективизм».

Уровень «индивидуализма — коллективизма» влияет на преобладание в орга­низации людей «локального» или «космополитического» типа. Представители «локального» типа озабочены проблемами внутри организации и оказывают су­щественное влияние на коллективистский настрой. Сотрудники, относящиеся к «космополитическому» типу, в минимальной степени ориентированы на саму ор­ганизацию, переносят свою активность за ее пределы и, как следствие, влияют на индивидуалистические настроения.

Отличия организаций с преобладанием «индивидуалистской» и доминировани­ем «коллективистской» культуры отражены в таблице 10.

Для персонала «индивидуалистских» организаций важны следующие условия деятельности:

□ иметь достаточно времени для личной и семейной жизни;

О пользоваться большой свободой и самостоятельностью в организации своей деятельности;

□ выполнять работу, приносящую чувство удовлетворения.

Персонал «коллективистских» организаций ориентируется на следующие цен­ности:

П возможность обучаться, повышать свою профессиональную квалифика­цию;

О возможность полностью использовать свои профессиональные и личностные качества, знания и способности в работе;

□ хорошие условия труда (освещение, комфортное расположение рабочего места, дизайн помещения и т. д.).

Характеристика «индивидуализм — коллективизм» описывает помимо особен­ностей культуры еще и особенности менталитета, его индивидуалистическую или коллективистскую направленность. Россия относится к странам с коллективистским менталитетом (наряду, например, с Японией, Грецией, многими латиноамерикан­скими странами). [Резник А. Д., 1996].

74

? .3. Основные модели и стратегии карьеры

Табл и ца 10

Характеристика организаций по признаку «индивидуализм — коллективизм»

«Индивидуалистская» культура	«Коллективистская» культура
Особенности управления персоналом
Сотрудники не желают вмешательства органи­зации в личную жизнь, избегают опеки с ее сто­роны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы	Работники ожидают, что организация будет за­ниматься их личными делами (как в семье) и за­щищать их интересы, в противном случае жизнь организации перестает их интересовать
Организация слабо влияет на самочувствие сво­их сотрудников, ее деятельность осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу ка­ждого	Организация в большей степени способна влиять на самочувствие своих сотрудников, взаимодей­ствие основывается на чувстве долга и лояльно­сти
Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности под­чиненных	Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчиненных
Социальные связи внутри организации характе­ризуются определенной дистантностью	Социальные связи внутри организации характе­ризуются сплоченностью
Акцент при принятии решений переносится на формально-деловой подход, реализуется прин­цип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов	Решения по всем вопросам внутриорганизаци-онной жизни или общения с внешней средой принимаются исходя из личных отношений
Карьерные стратегии
Продвижение по службе реализуется внутри или вне организации на основе компетенции и «ры­ночной стоимости индивида»	Должностное продвижение осуществляется ис­ключительно внутри организации и в соответствии со стажем работы
Отношения между администрацией и работника­ми основываются на учете личного вклада работ­ника (оценивается деятельность личности)	Отношения между администрацией и работни­ками базируются обычно на основе личностных взаимоотношений (оценивается сама личность)

Четвертый аспект организационной культуры — «маскулинность — феминность» («мужественность — женственность») — отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания, наличие или отсутствие взаимосвязи между оценкой, вознаграждением и продвижением сотрудников и конкретными результатами их деятельности.

Само название данного аспекта организационной культуры связано с осмыс­лением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как прави­ло, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина — занимать­ся улучшением качества жизни. Следовательно, применительно к организации, мужская роль предполагает «жизнь ради работы», то есть ориентацию на достиже­ние цели, а женская роль — работу «ради жизни», иными словами — ориентацию на качество выполнения задания. Основные различия «мужской» и «женской» ор­ганизационных культур, выявленные Г. Хофштеде, Д. Боллинже (1997), представ­лены в таблице 1 1.

75

WJHI it!