Глава 1. Теория и практика карьеры

о бучению и т. д.); эмоционально-волевые качества (уровеньтревожности); волевые качества (энергичность, выдержанность, настойчивость, терпеливость, решительность и т. д.); коммуникативные характеристики (эмоциональная окрашенность и дина­мика межличностного общения, ориентация на командное взаимодействие, груп­повые нормы и др.).

Особое внимание в приведенном исследовании уделено изучению мотивации к карьере (рис. 6).

Американские исследователи Раймонд А. Ноэ, Энн Виггинс Ноэ и Джулия А. Бах-хубер в статье «Исследование взаимосвязей в мотивации карьеры» (1990) выска­зывают теоретические положения, касающиеся такого аспекта карьеры, как «мо­тивация карьеры» сотрудников, а также приводят результаты проведенного ими исследования основных ее характеристик — карьерного инсайта, карьерной при­частности и карьерной устойчивости.

М отивация карьеры

КАРЬЕРНАЯ ИНТУИЦИЯ - ведущий компонент, определяет, насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, како­вы его специфические цели в карьере

_Ж

К АРЬЕРНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ - содержательный компонент, включает способность человека адап­тироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями. Способ­ность сотрудника проявить инициативу, умение структурировать проблемы, желание сохранить высокий уровень эффективности и качества ра­боты в ситуациях давления со стороны, недос­татка ресурсов, ограниченного количества вре­мени для выполнения конкретного задания

_{ж .}

К АРЬЕРНАЯ ПРИЧАСТНОСТЬ - направляющий компонент, характеризует степень вовлеченности человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, способность отказаться от деятельности, не связанной с работой, для достижения цели организации

Р ис. 6. Основные компоненты мотивации карьеры

88

_I

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

Мотивация карьеры — комплексная характеристика, свойственная каждому человеку. Она индивидуальна, на нее влияют различные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения.

Мотивация карьеры включает в себя три основных измерения:

1. Карьерная интуиция (карьерный инсайт).

2. Идентификация с карьерой (карьерная причастность).

3. Карьерная устойчивость.

Карьерный инсайт (карьерная интуиция) — ведущий компонент мотивации карьеры — определяет, насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, а также како­вы его специфические цели в карьере. Карьерный инсайт выступает в виде подсоз­нательных импульсов восприятия сотрудником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей. По сути — это система психологических установок на работу, закрепившихся в под­сознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением.

Сотрудники, обладающие развитым карьерным инсайтом, отличаются реали­стичным уровнем карьерных ожиданий, интуитивно знают свои сильные и слабые стороны в отношении профессионального и должностного продвижения, умело модифицируют собственные карьерные цели и активно действуют в направлении достижения этих целей.

Низкий уровень развития карьерной интуиции характерен для работников, недостаточно эффективно использующих свои личностные ресурсы для продвиже­ния по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (или заниженные, или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Карьерная причастность — направляющий компонент мотивации карьеры — вклю­чает в себя степень вовлеченности человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, а также способность отказаться от деятельности, не свя­занной с работой, для того чтобы достичь организационных целей.

Высокий уровень развития карьерной причастности характерен сотрудникам, готовым работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации. Работники с высокой карьерной причастностью, по мнению И. Д. Ла-данова (1 998), так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно согла­шаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие сотрудники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, им очень хочется «делать свое дело».

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен работникам, реализующим в карьере приоритетно личные цели, недостаточно учитывающих интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни — развлечения, отдых, хобби, спорт и т. д.

89