1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование

Выраженность наличия Выраженность

цели карьеры планирования

Рис. 2. Выраженность целеполагания карьеры и планирования ее реализации

у государственных и муниципальных служащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня управления;

3 — специалисты

принимателями. На государственной службе источником целей выступает опреде­ленный социальный заказ, а задачи профессиональной деятельности достаточно жестко регламентируются. Это, впрочем, вовсе не исключает для современного чиновника проявления творческих возможностей: текущая ситуация зачастую ме­няется столь быстро, а сам контекст ситуации столь многозначен, что требуются нестандартные подходы к решению разных проблем.

Уходя от подобного творческого отношения к своей профессиональной деятель­ности, не решая самостоятельно вопросы собственной карьеры, а отдавая их це­ликом на откуп руководителю, коллегам, случаю, судьбе, государственный служа­щий рискует превратиться из субъекта в объект карьеры. Человек только в том случае является активным творцом своей карьеры, когда он сам определяет для себя цель профессионального и должностного продвижения.

В уже упомянутом выше исследовании для выявления иерархии целей карьер­ного продвижения в системе государственного и муниципального управления респондентам предлагалось выбрать из предложенного перечня 5 целей, наиболее значимых лично для них, и 5 — наиболее важных для других сотрудников в их ра­бочих коллективах.

Три цели карьеры — (?) стабильная работа, уверенность в будущем; (2) мате­риальная обеспеченность; (3) работа в хорошем коллективе — оказались наиболее привлекательными при выборе и «для себя», и «для других».

Подобный набор приоритетных целей карьеры отражает особенности профес­сиональной деятельности и выбора карьеры именно в системе государственного и муниципального управления. Приходя в эту систему и реализуя в ее рамках карь­еру, сотрудники, прежде всего, рассчитывают на стабильность, которая обеспечи-

45

:

Глава I. Теория и практика карьеры

80-		78		У Л
70-				/ *\		65		64		64
jj. 50-э F> 40-												45		43	33
30-
20-																	16
10-o-																	П п

10

5 6

Ряды качеств

Рис. 3. Частота выбора для себя лично различных целей карьеры

у государственных и муниципальных служащих (в %):

Ряд 1 — стабильная работа; ряд 2 — хороший коллектив; Ряд 3 — материальная обеспечен­ность; ряд 4 — самоуважение, моральное удовлетворение; ряд 5 — уважение коллег; ряд 6 — самореализация; ряд 7 — самостоятельность; ряд 8 — высокая общественная значимость выполняемого дела; ряд 9 — высокая должность; ряд 10 — власть и влияние на людей

вается гарантированным на достаточно продолжительный период времени рабочим местом (а это уже само по себе немало в современной экономической ситуации), стабильным, сравнительно высоким и вовремя выплачиваемым материальным воз­награждением. При этом цель, связанная с занятием высокой должности, не входит в приоритетную группу карьерных целей. Это можно объяснить как минимум двумя причинами.

С одной стороны, настоящую власть — не ту, которую кто-то может дать (как портфель министра), но и так же легко отнять, а ту, где люди, большие и маленькие, всецело зависели бы от тебя, — приобрести крайне сложно. Такая власть притяга­тельна скорее для тех, кто уже взлетел на вершину управленческой, политической или коммерческой пирамиды и почувствовал «вкус успеха и могущества».

С другой стороны, преуменьшая значение мотива обретения высокой должности и власти для себя лично и преувеличивая подобные карьерные цели для других, государственные и муниципальные служащие несколько лукавят. В общественном российском сознании все еще укоренен страх перед всевластием чиновника. Даже занимая рядовую исполнительную должность, чиновник тем не менее обладает определенным статусом в глазах обращающегося к нему с конкретной просьбой (поставить печать, выписать справку) гражданина. И чиновник знает об этом, долж­ность и место в системе государственного или муниципального управления подчас дает ему ощущение «властителя судеб».

Закономерно, что чиновничья бюрократия определяется как разновидность организации публичной власти [Тощенко Ж. Т., 1998]. Ее отличительные черты:

□ отчуждение исполнительной власти от народа;

46

? .2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование

П концентрация власти в руках чиновничества, стремящегося ослабить контроль народа за своей деятельностью или вообще избежать его.

Сама бюрократическая система управления формирует особый тип лично­сти — карьериста-конформиста, то есть тип работника, не склонного озвучивать собственную позицию (даже если таковая и имеется), ориентированного на пас­сивное принятие существующего порядка вещей и некритическое следование лю­бому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, авторитет, традиции и т. д.).

Для чиновника-бюрократа государственная цель, которую он призван формаль­но реализовывать, превращается в личную цель, погоню за чинами, делание карь­еры. Именно карьера — ядро бюрократической системы ценностей.

Реальная ситуация в современной отечественной системе государственного и муниципального управления подтверждает значимость «властно-бюрократической» компоненты карьеры чиновника. «Весовая категория» таких целей карьеры, как достижение высокой должности в организационной иерархии и обретение реаль­ной власти на практике, более значима, чем указывали респонденты в ходе наше­го исследования.

Различия наблюдаются также в соотношении материальных и моральных сти­мулов при выборе целей карьеры «для себя» и «для других». Для себя лично госу­дарственные и муниципальные служащие ставят практически на один уровень как материальное благополучие (эту цель из предложенного перечня выбрали 65% опрошенных), так и моральное удовлетворение, самоуважение (64%) и уважение со стороны коллег (64%). Для коллег те же самые респонденты материальный фак­тор в карьере определяют гораздо более значимым (63%) по сравнению с уваже­нием в коллективе (42%) и самоуважением (26%).

Самой редко называемой целью карьеры «для других» оказалась самореали­зация (ее отметили только 15% опрошенных). Вместе с тем для себя лично в каче­стве цели карьерного продвижения самореализацию выбрали 45% респондентов.

Следует отметить, что наполненная гражданским и социальным звучанием цель — высокая общественная значимость выполняемого дела, потребность быть нужным людям — занимает далеко не самые ведущие позиции в иерархии карьер­ных целей (только треть респондентов указывают ее в ряду значимых и для себя, и для коллег).

Анализируя и интерпретируя полученные в ходе исследования результаты, необ­ходимо пояснить, что в методику опроса был заложен «проективный элемент» — вы­бор значимых целей карьеры не только для себя, но и для других. Предполагалось, что определение карьерных целей не напрямую, а для своих коллег позволит выявить более точную иерархию целей карьеры государственных и муниципальных служащих. Возможно, срабатыванием «проективного приема» и объясняется менее «приглажен­ная» картина при выборе значимых целей карьерного продвижения «для других».

Тем не менее, важно еще раз подчеркнуть, что «первая тройка» привлекательных карьерных целей — «стабильность, материальная обеспеченность, хороший кол­лектив» — практически совпадает при обоих выборах («для себя» и «для других»),

47