1.3. Основные модели и стратегии карьеры

ц ионерам не нужны официальные полномочия, их вдохновляют грандиозные идеи, ясное видение перспективы и дерзкие примеры. Те, кто стоят во главе компании, не могут быть инициаторами перемен, потому что недостаточно осведомлены о тех­нологиях, рынках и потенциале сотрудников. Поэтому официальные программы реформ совершенно неэффективны. Задача высшего руководства — создать ре­волюционерам благоприятные условия.

Р. Райх (2001) приводит девять принципов для топ-менеджмента компаний, ори­ентированных на проведение изменений. Соблюдение этих правил обеспечивает успех работникам, реализующим карьерную модель типа «революционер».

1. Обеспечьте приток «свежей крови» (так называемая открытая кадровая по­ литика).

2. Находите и продвигайте людей, из-за которых вы и вся организация чувст­ вуете себя некомфортно. Именно такие «возмутители спокойствия» зачастую являются носителями оригинальных идей, новых импульсов к развитию ком­ пании.

1. Накаляйте деловую атмосферу.

2. Превращайте продавцов и «технарей» в своих союзников.

3. Будьте вежливы с противниками перемен.

4. Не бойтесь поступать жестко.

5. Новые времена требуют новых критериев.

6. Решили — делайте.

7. Уходя — уходи.

Еще один подход к типологии моделей карьеры применяет Е. Комаров (1999). Он характеризует фактические и плановые модели карьеры.

Фактические модели карьеры — накопленные «фотографии» карьеры конкрет­ных людей на данном предприятии или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, переменах (динамике) в знаниях, умениях, навыках и т. д.

Ценность фактических моделей карьеры заключается в том, что они дают пред­ставление о реальной карьере в организации, ее механизмах, внутренних пружи­нах, что необходимо знать и учитывать при планировании дальнейшего карьерно­го продвижения. Для расширения представления о фактических моделях карьеры Е. Комаров предлагает ряд «инвентарных вопросов»:

П Какие фактические модели карьеры могут быть составлены в организации?

О В какой форме они могут быть изображены?

О Что характерно для этих моделей?

П Что находилось в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений?

□ Какие результаты работы кандидата положены в основу оценки при этих перемещениях?

61

Глава 1. Теория и практика карьеры

□ Как увязана карьера с изменением компетентности?

П Как оценивалась компетенция, то есть уровень знаний, умений, навыков? О Какие формы и методы повышения квалификации использовались в процес­се карьеры?

Плановые модели карьеры представляют собой разработки по возможной карьере работников. Они включают определения должностных перемещений, список требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, умений, навыков, результатов деятельности и т. д.

К «инвентарным вопросам» по плановым моделям карьеры Е. Комаров (1999) относит следующие.

• Имеется ли в организации опыт разработки плановых моделей карьеры?

• Если да, то каковы формы этих моделей?

О Если нет, то кого из кадровой службы необходимо обучить разработке этих

моделей?

О Где этому можно научиться?

О Следует ли знакомить вновь принятых с этими моделями? D Изучаются ли «карьерные потребности» персонала в компании, фирме? П Если да, то кто этим занимается?

• Какие средства используют для этого?

• Если нет, то кого и где следует этому обучить?

П Какие системы используются для оценки знаний, умений и навыков работни­ков — кандидатов для восхождения по «карьерной лестнице»?

Плановые модели карьеры имеют важное психологическое значение для со­трудников, поскольку служат своего рода обещаниями по карьерным возможностям и перспективам.

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии [Hiltrop J. М., 1 996]. Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели. Стратегия —многоуров­невое понятие, его смысл проясняется постепенно. В качестве образа можно ис­пользовать проявление фотографии: вначале фотобумага белая, затем на ней возникают некоторые черты, потом становится понятным, кто и что изображено на фотографии, а позже появляются детали.

Стратегия — это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация, фирма являются лучшими в своей области?» Карьерные стратегии — это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?» Базируясь на анализе практи­ки управления человеческими ресурсами в системе западноевропейского менедж­мента, выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры [Минервин И., 1996].

Первая карьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы

62