1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

В этом разделе книги вы познакомитесь с тем, что вкладывают профессиона­лы в понятие успешной карьеры, и какие факторы (внешние и внутренние) обеспечивают эффективное карьерное продвижение. Особое внимание уделено новому и сравнительно малоизученному психологическому феномену — карьерной мотивации и трем ее аспектам: карьерному инсайту, карьерной причастности и карьерной устойчивости.

ТЕОРИЯ

Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют, как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объек­тивный и субъективный [Зеер Э. Ф., Таранова О. В., 2003]. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. При этом традиционно в качестве очевидного параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение — рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности (некоторые авторы называют его личностным или внутренним критерием) может быть собственная оценка чело­веком своих карьерных достижений.

Ряд современных отечественных и зарубежных исследователей рассматривают карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудо­вым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [Кибанов А. Я., 1997].

Карьерный успех, согласно этой же концепции, «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» [Иванцевич Д. М., Лоба-

78

1.4. Критерии и фокторы карьерного успеха

н ов А. А., 1 994]. Для человека, реализующего карьеру, решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки.

Американский специалист по вопросам развития карьеры Д. Холл (1 995) оп­ределяет этот критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры, помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Внутренние критерии карьерного успеха — это, по существу, субъ­ективные представления работников относительно успеха (или неудачи) их карь­ерного продвижения. Подобные критерии не всегда совпадают у разных людей: например, они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин, у руководите­лей и у специалистов, у государственных служащих и у предпринимателей и т. д.

Важный субъективный момент — зависимость карьерного успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (мнение именно этой группы, ее оценка и служит критерием карьерного успеха индивида). В то же время субъективная оцен­ка успеха в карьерном продвижении связана и с внешними характеристиками, показателями, параметрами — с тем, что является для социального окружения че­ловека символами удачи, ее воплощением (уровень материального благосостояния, престиж, признание в кругу профессионалов и т. д.).

По мнению отечественных специалистов [Чемеков В. П., 2003; Кричевский Р. Л., 2006], в качестве критериев карьерного успеха могут выступать различные осно­вания: статус (должность), карьерная мобильность, заработок, достижения.

1. Наиболее часто среди значимых, ключевых критериев успеха карьеры упо­минается уровень занимаемой должности (должностной статус). В этом представ­лении карьера — ряд переходов от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Подобное карьерное продвиже­ние находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Такое восприятие карьерного успеха достаточно традиционно и основывается на следую­щих условиях:

П название должности отражает ее иерархический уровень;

О на разных предприятиях и в организациях одноименные должности имеют сходный функционал;

П общественное мнение признает ценность поступательного движения работ­ника вверх по иерархической лестнице.

Если эти условия соблюдены, то однозначная интерпретация профессионально­го роста работника гарантирована уже на этапе ознакомления с резюме. Сегодня эти условия соблюдаются лишь в государственных учреждениях и на предприятиях. В коммерческой среде наблюдается пестрота в обозначении должностей, в резю­ме все чаще встречается не перечисление должностей, а список конкретных про­фессиональных достижений работника. Пункты кадровых анкет так и формулиру­ются: «Укажите Ваши наивысшие профессиональные достижения», «Что Вы можете делать лучше, чем Ваши коллеги по работе?», «Ваши конкретные достижения при работе в той или иной организации?» и т. д.

Если не брать в расчет послужные списки топ-менеджеров, как правило, отра­жающие карьеру в традиционном смысле, то карьера менеджеров среднего уров-

79