3. Контрольные задания и задачи для самопроверки

1. Что такое социальная информация и какими свойствами она обладает?

2. Какие функции выполняет социальная статистика?

3. Какие параметры используются для вычисления ИРЧП?

4. Какие статистические данные социальной сферы собираются органами госу­дарственной статистики РФ?

5. Какие негативные последствия несет информационная ассиметрия на рынке труда?

6. Обрисуйте проблемы, возникающие в информационном обеспечении соци­альной политики.

4. Литература

1. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда. // Человек и труд, № 2, 2001, — с. 57-59.

2. Леви Л, Андерсон Л. Народонаселение, окружающая среда и качество жизни: [к Всемирной конференции ООН по народонаселению]. М. 1979.

3. Осадчая Г. И. Социальная сфера общества: Теория и методология социоло­гического анализа. М. 1996.

4. Показатели уровня человеческого развития: роль в формировании экономи­ческой и социальной политики в России. «Круглый стол» Совета Федерации. Вып.7. Москва, 1999.

5. Социальная статистика: Учебник для студентов вузов / Под ред. И.И. Ели­сеевой. М. 1997.

6. Тавокин Е.П. Социальная статистика и основы демографии.: Учебное посо­бие. — М. — Хабаровск: Изд-во, 1999.

7. Шарков Ф.И. Социальная политика в субъектах Российской Федерации: Во­просы теории и практики. Чебоксары. 1998.

8. Юсов А.Б. Информация как структурообразующий фактор развития и само­организации экономических систем. // Синергетика и социальное управление. Из­дательство РАГС, Москва, 1998, — с. 294-300.

Глава 43. Кадровое обеспечение реализации социальной политики

План:

1. Человек как объект социальной политики

2. Качество рабочей силы на рубеже XXI века

3. Компетентность персонала

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

5. Литература

L Человек как объект социальной политики

Логика социально-экономического развития стран с развитой рыночной эконо­микой поставила вопрос о глубоком переосмыслении подходов к экономическому развитию на основе качественно новых принципов. Наиболее полно новые органи­зационные принципы представлены в работах А. Чандлера¹, Т. Питерса и Р. Уо-термена «В поисках совершенства»" и «Стремление к совершенству»', а также Дж. Нейсбита и Р. Абардина «Перестройка корпорации»⁴.

Фундаментальную позицию этих авторов можно выразить следующим обра­зом: в новом постиндустриальном (инновационном) обществе финансовый капи­тал вытеснен человеческим в качестве стратегического ресурса⁵. Таким образом современное состояние общества характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий ин­теллектуальный потенциал, знания определяют темпы развития общества. Иссле­дования Всемирного банка показали, что производственная составляющая ВВП се­годня равна 18-20 процентам, а остальные 80 процентов напрямую зависят от качества человеческих ресурсов.

В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры — это не фактор и не ре­сурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика под­тверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достиже­нии поставленных целей. Поэтому прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. «Поколением, которое мы по­теряли» исследователи называют россиян старше 45 лет. После кризиса 1992-1993 гг. этот наиболее активный трудовой слой «вымыт» с большинства предпри­ятий и научных центров, эмигрировав за рубеж или подавшись в челноки. Квали­фицированные работники, особенно в сфере высоких технологий, практически по­теряны. Возрастной провал в кадрово-профессиональной структуре наблюдается практически во всех сферах деятельности. Другой негативный фактор — резкое сокращение активной части населения в малых и средних городах за счет мигра­ции данной категории в мегаполисы, и, прежде всего, в Москву.

Кадровая ситуация еще более обостряется в связи с очень тяжелым положени­ем в социальной сфере. Такой ситуации, по мнению специалистов, не было даже в 1992-1993 гг., когда начался переход к новой модели экономики и общественного устройства и осуществлена либерализация цен. Сегодня число бедных приближа­ется к 50 млн.; уровень пенсий один из самых низких начиная с 1991 г.

¹ Chandler А/ The visible hand: The managerial revolution in American business. — L., 1997.

² Peters Т., Watermen R. In search of excellence. — N.Y., 1982.

³ Peters Т., Austin N. A passion for excellence. — N.Y., 1985.

⁴ Naisbiit J., Aburdene P. Reinventing the corporation: Transforming Your job and Your company for new information socity. — N.Y., 1985.

⁵ Во многих странах вместо терминов «персонал» и «кадры» сейчас используется термин «че­ловеческие ресурсы». При таком подходе люди рассматриваются как ценный ресурс, необходи­мый для достижения стратегических целей организации.

В настоящее время значительная часть самодеятельного населения получает за­работную плату, равную лишь нескольким десяткам долларов США. Так, среднеме­сячная начисленная заработная плата в 1999 г. составила всего 64 долл. (в 1998 г. —

108, 1997 г. — 164, 1996 г. — 154, 1995 г. — 103 долл.).¹ Данный показатель соответ­ствует уровню оплаты труда в развивающихся странах и свидетельствует о крайне низких затратах на воспроизводство рабочей силы в России. Врач получает в сред­нем 33$ в месяц, педагог — 30S. По критериям МОТ, разработанным для слабораз­витых стран, доход, равный 1$ в день, означает полную нищету, тем не менее, мы говорим о социально ориентированной политике.' Структура (доля заработной пла­ты составляет лишь 37% общих доходов) и суммы получаемых сегодня российскими гражданами доходов свидетельствует о падении роли основного места работы как источника заработка, а значит, и как сферы приложения труда. Особенно быстро па­дает престиж производительного труда, на котором строится благосостояние любого высокоразвитого общества. Но несмотря на эти условия, многие российские пред­приятия, по сути дела, сохранили свое «кадровое ядро»':

а) работников со средним возрастом более 40 лет и стажем работы в среднем 20 лет;

б) руководителей со средним возрастом - 48-50 лет и стажем работы в должности в среднем от 5 до 7 лет.

С одной стороны, такая структура трудового коллектива обеспечивает надеж­ность в рисковых ситуациях, так как никто не разбежится при ее ухудшении. Но с другой стороны, оставшийся персонал обладает значительной трудовой инертно­стью — привычкой к освоенному виду труда, а также весьма старыми профессио­нальными знаниями и устаревшими методами организации труда и производства. Рост объемов производства за небольшим исключением сегодня происходит за счет восстановления производства образца 90-х гг., имеющего больше отношения к импортозамещению, чем к структурной перестройке, но в ближайшее время ста­нет проблема именно структуризации предприятия. Это будет означать, что воз­никнет потребность в профессионально подготовленных работниках, будут вос­требованы новые образца рыночного поведения и новые профессии.

В этих условиях выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смо­гут компании и фирмы, кадровая политика которых будет построена на системати­ческом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно от­ражать общую концепцию развития организации.

Придя на смену тейлоризму с его жесткой формальной организацией, игнори­ровавшей личность работника, идеология «человеческих отношений» зародившая­ся в США в 30-е гг. дала заметные результаты в производственном и социальном аспектах. Произошло значительное развитие функции «управления персоналом», путем использования богатого арсенала средств стимулирования и манипулирова­ния людьми. Эта функция стала важнейшей частью капиталистического менедж­мента, что проявилось, в частности, в высоком статусе кадровых служб в частных фирмах и в государственном аппарате.

' Трудовой мир, 2000, № 4, — с. 8.

² См.: Человек и труд 2000, № К — с. 22.

В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в ка­честве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имею­щий способность к саморазвитию.

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подго­товленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

На современное отношение к человеку на производстве повлияли:

• сосредоточение в руках одного, «рядового» работника огромной мощи — энергетической, технической, экологической, экономической и т.п., что яви­лось неизбежным следствием научно-технического прогресса;

• доказанная на практике высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

• решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации ин­новационных идей;

• рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

• повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по от­ношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

• восприятие отношения к персоналу как отражение внутренней этики предпри­ятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.

Таким образом, переход к рыночной экономике связан с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри ее — человек труда, работник.¹

1 ие юридические лица). В данной главе все предприятия, независимо от форм собственности, и фирмы объединены под одним названием — организации, так как в соответствии с введенной в действие Федеральным законом от 30 ноября 1994 г. частью первой Гражданского кодекса Рос­сийской Федерации юридическим лицом признается организация, в том числе предприятия, обще­ства, товарищества, коммерческие и некоммерческие организации и т.п. См.: Собрание законода­тельства РФ. М.: 1994, № 2. Ст. 3301.

В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: «рабочая сила», «тру­довые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал». В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со вре­менем их возникновения и активного использования приведены все рассмотрен­ные понятия. Данная хронология отражает постепенное сознание обществом воз­растающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе чет­ко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной дейст­вующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предприни­мательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям,

мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных измене­ний в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время, безграничность по­тенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов. Наиболее адекватным роли человека на производстве представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал — главное достояние организации». Наметившийся подъем эконо­мики России потребует для развития успеха творческого применения результатов накопленной практики, способной существенно повысить конкурентноспособ­ность организаций.

В современных условиях эффективность (производительность) работы органи­зации зависит от:

• благоприятной деловой окружающей среды;

• правильной стратегии компании;

• качества человеческих ресурсов¹.

Коренной перелом в отношении ценности человеческого ресурса и необхо­димости его всестороннего развития произошел в 70-х г., когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений. Этот период характеризуется переоценкой движущих сил экономики — человеческий фактор выдвигается на первый план, возникает теория человеческого капитала (ЧК) американского экономиста Г. Беккера.

В рамках данной теории:

• ЧК основное условие экономического роста:

• формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

• ЧК в виде навыков, способностей определенный запас, способный накапли­ваться;

• инвестиции в ЧК обеспечивают его обладателю в будущем получение более высокого дохода;

• вложение в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по вре­мени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект;

• инвестиционный период у ЧК значительно длиннее, чем у физического:

- вложения в образование человека имеют инвестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического капитала— 1-5 лет.

• ЧК отличен от физического по степени ликвидности:

- он не отделим от его носителя — живой личности.

• независимо от источников формирования (государство, семья, частные средст­ва и пр.), использование ЧК и получение прямых доходов контролируется са­мим человеком;

• функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответ­ственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры*.

¹ Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США, М., 1991, — с. 12.

² См.: Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб: Изд-во «Питер», 2000, —с. 31-32.

Таким образом, ЧК — мера воплощенной в человеке способности приносить доход — включает в себя как врожденные (унаследованные) способности и талан­ты, физическую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, на­выки и опыт. ЧК включает качественные характеристики рабочей силы, способно­сти человека и трудовой деятельности, его умения, знания и навыки. К инвестициям в ЧК относят расходы на образование, поддержание здоровья, мигра­цию, связанную со сменой работы. Затраты времени и денежных средств, необхо­димые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рас­сматривать как инвестиции в ЧК. Такие инвестиции экономически целесообразны, только если они принесут отдачу, окупятся, т.е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.

В качестве краткосрочных капиталовложений можно рассматривать оплату труда, материальное стимулирование, поддерживающих созидательные способно­сти человека. В качестве долгосрочных — затраты на формирование кадровой по­литики и реализацию её направлений, способствующие развитию персонала и ак­кумулированию его потенциальных возможностей.

Таким образом, от качества ЧК зависят результаты экономического роста. В 90-е гг. соотношение источников экономического роста было таково:

• за счет повышения уровня обученности работников и роста качества рабочей силы — обеспечивалось 2,1% его роста, за счет роста населения — 0,4%;

• за счет увеличения капитала — 0,5%.

Эти данные свидетельствуют, что качество человеческих ресурсов уже сегодня определяет конкурентные преимущества и обеспечивает перспективы развития от­дельных фирм, национальных экономик и мирового хозяйства в целом.

По своей социально-экономической природе человек — это совокупный объект общественной жизни, имеющий многосложную структуру; будучи единым, он участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

• экономический — производитель и потребитель благ;

• биологический — носитель определенной телесной конструкции и физическо­го здоровья;

• социальный — член определенной группы, семейно-родственной (член много­детной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса или ранга), классовой (работник по найму или соб­ственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.;

• политический — гражданин государства, избиратель, член политической пар­тии, профсоюза, других групп интересов;

• правовой — обладатель определенных прав и обязанностей;

• культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, со­циальных норм и традиций;

• нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценност­ные ориентации;

• конфессиональный — исповедующий религию или атеист;

• эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психоло­гическим складом в целом;

• разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.¹

Отметить два полюса роли человека в общественном производстве:

¹ Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М, Аспект Пресс, 1998, — с. 46-47.

• человек как ресурс производственной системы — важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Рассматривая работников с позиции систем, можно выделить две группы под­систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, рас­пределения и потребления материальных благ, а исходя из этого работник рас­сматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности. Пер­сонал рассматривается как система, состоящая из неповторимых личностей.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости соз­дания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ре­сурсов, особенность которых в том, что:

• во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;

• во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

• в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капита­лоемкости для становления профессионалов;

• в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в органи­зации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

• его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осущест­вляемый в пределах совмещения интереса фирмы и работника (в случае рас­хождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги и воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность с инте­ресами организации);

• осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифициро­ванного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, спо­собности на рынке труда;

• переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представлении о персонале как «даровом капитал», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.

¹ Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с фран­цузского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам ог­раничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности и необходимость исследования, развития и применение потенциала.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложе­ний в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из эко­номической целесообразности, имеющих своей целью привлечение более качест­венного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в высоком трудоспособном состоянии, создание условий для творческого и профес­сионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость бо­лее полного использования знаний, навыков, способностей работников . Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по раз­витию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что лю­ди наиболее консервативная составляющая организация и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуще­ствления технологических или технических изменений.

Известно множество примеров, когда уход с предприятия одного или не­скольких ведущих специалистов приводил к серьезным неприятностям или даже краху компании. Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: «Что имеем — не храним, потерявши — плачем» . Часто по­тери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя.

Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60-80-е гг. средне­статистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня — 1 раз в 2-2,5 года.

Уход работника в денежном выражении для предприятия означает потери от прямых инвестиций в привлечение данного сотрудника, которые складываются из:

• гонорара кадрового агентства (если человек был принят на работу с его помо­щью);

• расходов на адаптацию человека в коллективе;

• расходов по повышению квалификации человека (обучение, стажировки и т. д.).

Данные о прямых расходах, полученные в результате опроса руководителей московских предприятий (с числом работающих от 200 до 3500 человек) и россий­ских филиалов инофирм, выглядят следующим образом:

• 25-30% годовой зарплаты на одного работающего — для российских предпри­ятий:

• 55-60% — для инофирм.

Потери предприятия при уходе специалиста тем больше, чем выше его уровень. Даже сейчас, когда зарплаты менеджеров высшего звена не достигли докризисного уровня, прямые потери предприятия, например при уходе финансового директора, могут превысить 10000 долл.

Косвенные потери предприятия оценить значительно труднее, поскольку к ним относятся, например, деловые контакты и личные отношения человека с клиента­ми, личные связи, перспективные наработки и многие другие нюансы, имеющие большое значение для бизнеса и работы. Размер этих потерь может исчисляться десятками, а иногда и сотнями тысяч долларов.

¹ С 1 января 2001 г. проблема заполнения имеющихся в организации вакансий становится проблемой не цетгров занятости Министерства труда и социального развития, а организаций. Прим. авт.

Современная концепция развития производства заключается в том, что макси­мальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть дос­тигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производ­ственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования произ­водства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персона­ла к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности, т.е. потенциал.

Но говоря о полной реализации трудового потенциала, нельзя не видеть, что негативные тенденции, характерные для социально-трудовой сферы России приве­ли к тому, что группами социального риска стали не только социально уязвимое неработающее население, но целые профессиональные и отраслевые слои работ­ников (крестьянство, работники бюджетной сферы, высококвалифицированные работники системообразующих отраслей народного хозяйства), см. табл. 2.

Изменение приоритетов предпринимательской деятельности (функционирова­ния бизнеса) — от получения бизнеса (в 50-е гг.) к принятию теории социального контракта (бизнес своим существованием обязан обществу и должен нести ответ­ственность не только перед своими акционерами, но и перед обществом) - привело к изменению принципов функционирования производства, что непосредственно сказалось и на работе по развитию персонала (табл.3). Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями важная и наиболее сложная задача менеджмента, от успешного решения которой зависит эффектив­ность ее функционирования.

Горизонт(сроки) планирования	Краткосрочный.	11ериод жизненных циклов человеческих ресурсов.
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные.	П рс им у i цест ве н но ан ал ити ч ее к и с и организационные.
Измерение достижений	Прибыль.	Прибыль и показатели социалы i ы.\ результатов.
Эффективность труда	Разделение и специализация труда.	Осознание предела специализации с по­зиции удовлетворенности работника.
Предприятие	Хозяйственная единица.	Социально-экономическая система
Организация предприятия	Закрытая система.	Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой.
Реакция	Только на рынок и конкурентную среду.	На многие заинтересованные группы и социальные слои.

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позьолял бы интегрировано оценить способность работни­ка выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и со­временного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессио­нальными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ре­сурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания челове­ческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительно­го труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производствен­ных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресур­сов, защиты окружающей среды, снижения экологическою риска, для выполне­ния активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, озна­чает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвести­ции, необходимые для процветания предприятия. Учебный процесс не должен ог­раничивается только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навы­ков по определенной профессии. Он должен направляться на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми спе­циальностями, т.е. усиливать творческий элемент. В системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта:

• управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходи­мых для успешного функционирования производства и процветания предпри­ятия;

• личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;

• социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие об­щества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового по­тенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования.¹ Мера развития — это качественное явление, которое из­меняется зависимости от формирования или использования работника. Мера ис­пользования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований при этом работник достигает «уровня некомпетентности»". Соответствие меры развития мере ис­пользования, свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности. И, наконец, при превышении меры развития над мерой использования избыточные компе­тенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполне­ния каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются пред­посылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное пре­вышение меры развития приводит, как указывалось выше, ослаблению мотива­ции, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанно­стей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Осознания важности человеческого ресурса как главного фактора повышения конкурентоспособности организации на рынке, а также знакомство с зарубежной, в частности, японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели «традиционалистского партернализма» в разной степени апеллируют к идее «психологического соглаше­ния» между персоналом и менеджментом), привело к ряду нововведений в работе с персоналом.

¹ Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екате­ринбург, 1998 г., —с. 93.

Некомпетептностъ — отсутствие необходимых знаний, умений, навыков, не позволяющих работнику успешно выполнять свои должностные обязанности.

Одним из них в российской практике управления стала ориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирмен­ных ценностей и правил поведения, которые не будучи официально закреплены в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между админист­рацией предприятия и персоналом. С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между админи­страцией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи.