3. Содержание и механизм социального партнерства

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа соци­ального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и со­циальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наем­ных рабочих и работодателей) является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представ­ления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере соци­ально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается за­ключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорное регу­лирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различ­ные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следую­щим вопросам:

• размер заработной платы и других денежных выплат;

• механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

• система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни;

• занятость и переквалификация;

• продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

• длительность оплачиваемого отпуска;

• условия труда и охрана труда;

• основные обязанности сторон (администрации и работников);

• контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания суще­ства социального партнерства, содержание коллективных договоров может ме­няться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регули­рования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных догово­рах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, пре­дусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различии инте­ресов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытают­ся убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны вырабо­тать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только проф­союзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнер­ства ограничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирова­ния социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юриди­ческий статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласова­ния противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодате­лей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли пред­приятия. Работники должны самым решительным образом выступать против поли­тики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результа­там работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, разнонаправленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и ак­тивно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих пред­ставителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные ко­миссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство соци­альной ответственности.

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредст­вом заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и согла­шений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикаль­ная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между ор­ганизациями, представляющими интересы наемных работников, объединениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом перегово­ров становятся основные направления социально-экономической политики в це­лом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.