Подготовка кадров на производстве4

Категория работников	1998г.	1999г.	2000 г.
Всего обучено рабочих (тыс. чел.)	2250	2977	4548
в т.ч. обучено впервые	380	410	628
переподготовлено	1488 -	2087	2980
обучено вторым профессиям	382	480	940
Повысили квалификацию (служащие)	1672	2078	1107
Итого:	3922	5055	5655

¹ Вузовские вести, 1999, № 16, — с. 4.

² Вузовские вести, 1999, № 16, — с. 4.

³ Коммерсант, 2000,30 мая.

⁴ Экономика и жизнь, 2000, № 85, — с. 30.

⁵ См.: Трудовой мир, 1996, № 1, — с. 7.

Но уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации: в Российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации.⁵ В основном это люди пенсионного и пред­пенсионного возраста от 29 до 40 лет. В Москве предприятия точного машино­строения, авиационной и космической промышленности не могут найти слеса­рей-сборщиков 5-6-го разрядов, несмотря на предложение довольно высокой за­работной платы. В других городах страны также наблюдается отсутствие высококлассных специалистов.

Среди множества объективных причин, ускоривших снижение качества рабо­чей силы, особо выделим снижение труда; немотивированные работники исполь­зуют свой потенциал на 20-30% и не стремятся его повышать. Отсюда те, кто не смог освоиться в новой обстановке, быстро утратили свое профессиональное мас­терство и пополнили биржу труда. Государство в ходе реформ приоритет отдавало защите только социально уязвимых слоев населения, оставляя вне сферы государ­ственной социальной политики трудящихся человека. Большинство предприятий фактически утратили свои социальные функции, а система оплаты труда не смогла выполнять свои социальные функции.

Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообло­жения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнитель­ному образованию в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Практика промышленно развитых стран показывает, что данная статья расходов компаний составляет там 5-10% фонда оплаты труда. Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на се­бестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профес­сиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков. Нало­говая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у от­дельного работника. Затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих нало­гов¹. Другой фактор, отбивающий желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала — высокий уровень текучести кадров и низ­кая доля оплаты труда структуре затрат на производство продукции (10-20% в от­личие от 60-70% в развитых странах). Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повыше­нии профессиональной квалификации своих работников. В последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%, а уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера вы­плаченной заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны составлять не менее 1,5-2,0%.

Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы под­готовкой работников высших квалификаций.

¹ Суммы оплаты за обучение работника не включаются в его доход только в том случае, если получение работником среднего или высшего образования может рассматриваться как выполне­ние профессиональных обязанностей и осуществляется в порядке, предусмотренном законода­тельством (п. 1 «д» ст. 3 Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»).

Новые методы организации труда и производства ведут к отказу от узкой спе­циализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расши­ряются функции работников, соответственно сокращается градация в квалифика­ции рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению материального вознаграждения и т.д. Таким образом, про­исходит расширение «горизонтального набора» операций, (т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода) и «вертикального набора» обязанностей, (т.е. обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда). Все это повышает требования к ка­честву рабочей силы и уровню квалификации персонала.

Несмотря на существенные структурные сдвиги в российской экономике в сис­теме начального профессионального образования, по-прежнему, главное внимание уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий узкой специа­лизации. Опыт ведущих индустриально развитых стран, например, Германии, ука­зывает, что чем шире диапазон знаний и умений у работника, тем больше у него возможностей найти работу и, что самое главное, — подобрать подходящую по подготовке, склонностям и способностям работу, удовлетворив при этом требова­ниям и потребностям работодателя.

Профессиональная школа России пытается отреагировать на изменения эконо­мической конъюнктуры, перестраивает спектр и формы подготовки молодежи к труду. Так, в начальном ее звене введен принципиально новый перечень из 298 профессий (вместо 1500). Активно разрабатываются новые образовательные стан­дарты, создавая тем самым эталон для начальной профессиональной школы. Одна­ко эта реформа запаздывает, плохо учитывает реалии жизни. Это происходит по двум причинам. Во-первых, никто никого не агитирует на получение рабочей про­фессии. Во-вторых, молодой человек подчас не получает образования, той квали­фикации, которые потребны сегодня и будут потребны в XXI в., из-за того, что все еще господствуют старые представления о подготовке кадров.

Дело в том, что в разные периоды времени неоднократно предпринимались попытки ликвидировать общеобразовательную подготовку в ПТУ, считая, что она будущим рабочим не нужна. С одной стороны, еще жив стереотип: рабочий должен получить в конце концов вузовский диплом. С другой — ради призрач­ной экономии средств будущему рабочему отказывают в школьных знаниях в объеме полной средней школы. Хотя будущему рабочему нужны знания по химии, физике, математике, его нужно развивать с помощью истории, литерату­ры, наконец просто учить русскому языку! Подростков необходимо образовы­вать, давая реальный шанс для продолжения образования в будущем. Это чрез­вычайно важно, потому что новое время ставит абсолютно новые задачи: современный рабочий должен быть способен получать необходимые ему эконо­мические, компьютерные и языковые знания. Эти знания защитят его от пре­вратностей судьбы.

Усиливающаяся тенденция к выходу на пенсию пожилых работников приведет в ближайшие 4-5 лет к освобождению от 40 до 60% ключевых профессиональных групп рабочих. Таким .образом, профессионально-квалификационный уровень пер­сонала с уходом высоквалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квали­фицированных рабочих — в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше.

Сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быст­ро приспосабливаться. В условиях быстрого «морального» старения знаний и на­выков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию.¹ Новая тех­ника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой — меньшего числа рабочих, вынужденных осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое до- и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к ней отношение. По данным социологических обследований стать рабочими жела­ют лишь от 2 до 5% выпускников общеобразовательных школ. Ориентация моло­дежи на профессии и специальности, не связанные с производством, обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами:

• труд даже высококвалифицированного рабочего оплачивается недостаточно хорошо;

• база обучения рабочим профессиям постепенно сокращается;

• перспективы квалификационного роста рабочих на своих предприятиях не яс­ны.

На предприятиях всех форм собственности недостаточное внимание уделяется мотивации работников на повышение профессионально-квалификационного уров­ня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обу­чения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями (2/3 из них имеют среднее специ­альное образование), чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в со­временных условиях, на новейшем оборудовании.

Анализ действующих на предприятиях различных форм собственности сис­тем подготовка кадров показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают разные предметы, а одноимен­ные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профес­сиональными навыками обучающихся. В результате, уровень профессионального обучения выпускников в целом соответствует государственному стандарту 60-70 гг. Причем часто трудно определить соответствие полученных рабочими про­фессионально-технических знаний стандартам квалификационных требований по профессии.

Раньше соответствие выполняемых работ и полученных знаний квалификаци­онному разряду определяли тарифно-квалификационные комиссии предприятий. Сегодня они либо упразднены на большинстве предприятий, либо их функции пе­реданы структурным подразделениям. Нередко квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работникам без экзаменов, а аттестация проводится по упрощенной процедуре.

¹ На макроуровне серьезные «подвижки» в бизнес-среде, а на рынках почти полная смена то­варной продукции происходит с периодичностью в семь лет, а на мпкроуровие — уровне пред­приятий, происходит почти полное обновление технического потенциал;:

В этой связи встает задача воссоздания и последовательного формирования внутрипроизводственной системы обучения и повышения квалификации рабочих кадров, содействия предприятиям всех форм собственности в подготовке и разви­тии персонала.

Как известно, научно-технический процесс дискретен и проявляется скачкооб­разно. Поэтому изменения профессионально-квалификационного состава работ­ников приобретают неотвратимый характер. В плане организации труда жесткие профессиональные структуры прошлого уступают место большей функциональной гибкости. Компьютеризация сделала некоторые профессии ненужными. Быстрые технологические изменения означают, что опыт перестает быть наилучшим крите­рием для отбора кадров на производстве; большее значение часто приобретают подготовка, квалификация и профессиональная гибкость.

На рынке труда происходят значительные перемены: ликвидируются целые производства и профессии, появляются новые отрасли и специальности. Так, на первом месте в «похоронном списке» США биржевые брокеры, автомобильные дилеры, риэлторы и страховые агенты. Их услуги уже сейчас с успехом заменяет выбор в Интернете. На втором месте — школьные учителя. Дистанционное препо­давание, позволяющее транслировать уроки лучших педагогов страны, заменит сначала «скучных» учителей, а затем и остальных. Отойдут в прошлое водители-дальнобойщики, печатники и многие, многие другие.

Какие профессии имеют шансы на повышенный спрос? Наибольшие шансы на трудоустройство будут иметь специалисты по биотехнологии — в самом широком смысле. Далее в списке числятся консультанты по домашнему обиходу. Речь идет о людях, которые по средством видеосвязи, будут определять неисправности бы­товых и компьютерных приборов у вас в доме.

Нужны будут профессионалы по выращиванию человеческих тканей для заме­ны обоженной кожи, дефектных органов и т.д. Нужны будут программисты генома человека — для исправления генетических ошибок природы при формировании человеческих зародышей. Потребуются селекционеры и новые фермеры для про­изводства генетически измененных продуктов питания с полезными свойствами, но это отдаленная перспектива.

С появлением электронного бизнеса на российском рынке труда обозначились совершенно новые, необычные требования к наемным работникам: основным фак­тором отбора специалистов становится не какой-то конкретный опыт и специаль­ные знания, а особенные личные качества кандидата.

Самым важным для работы в электронном бизнесе (речь идет об управлен­цах, а не о технических специалистах) считаются следующие качества: предпри­имчивость, оригинальное мышление, способность быстро адаптироваться и вос­принимать новое, «быстрый» ум, наличие системного подхода к работе, способность правильно поставить себя в отношениях с людьми, умение сотруд­ничать (даже с конкурентами!), умение рассчитывать риск и нести за него ответ­ственность.

Рейтинги наиболее уважаемых в России профессий определяемые разными ис­следовательскими организациями хотя и существенно отличаются друг от друга, но, тем не менее, показывают, что престиж инженерных профессий с 1996 по 1999 гг. практически не изменился и остается самым низким — 2% опрошенных.

По данным ВЦИОМа, наиболее престижные профессии: банкир, преступный авторитет, эстрадная звезда, депутат, гос. чиновник, (см. рис. 1). Профессию нище­го многие считают круче работы офицера.

А. По данным Центра исследования статистики и науки¹ 1996 г.

1999 г.

20

40

60

¹ Экономика и жизнь, 2000, № 16, с. 30.

Предприниматели			«46
Политики	JllilliSil	Ш 24
Врачи	шшшшшш	20
Квалифицированные ' рабочие	ттттт 13
Журналисты		16
Работники торговли		17
Художники, артисты, ' писатели	щтттт 12
Учителя	■19
Крестьяне, фермеры	ШЯШ 7
Ученые	иш ^
Военнослужащие	Ж^5
Инженеры	12
Затрудняюсь ответить .	щшт 13

I

/^/с. /. Рейтинг наиболее уважаемых профессий (в%к числу опрошенных)

Блок инфраструктуры рынка труда связанный с профориентацией, профобу-чением, переподготовкой и повышением квалификации работников имеет боль­шое значение для сбалансирования спроса и предложения рабочей силы по про­фессиям и квалификации, насыщения рынка труда новыми рыночными профес­сиями, переподготовки работников, высвобождаемых в связи со структурной пе­рестройкой и невостребованных в настоящее время. А самая острая проблема в данной области — отсутствие соответствия между профессионально-квалификационным спросом на рынке труда и структурой подготовки кадров в действующих учебных заведениях.

В высших учебных заведениях России в сравнении с США, Японией и ФРГ преимущественно готовят специалистов инженерно-технического профиля, см. табл. 5, тогда как в вышеназванных странах весьма существенна доля специали­стов по экономике и праву.

Рынок труда и рынок образовательных услуг почти не связаны между собой. Сегодня никто толком не знает, сколько и каких специалистов потребно стране. Во главу угла ставятся весьма эмоциональные представления, что нынче потребно рынку. Например, несколько лет назад возник миф, что рынку более всего нужды юристы и финансисты. В результате их наобучали столько, что новоявленные ди­пломированные специалисты сегодня (за неимением лучшего) за счастье почитают работу в уличных палатках, торгующих всяческими товарами. Такая же ситуация с инженерами.

Начиная с 1994 года в стране в среднем ежегодно «теряется» более одного мил­лиона выпускников различных учебных учреждений. Они не могут найти постоян­ную работу. Многие выпускники завершили упорные поиски работы оформлением в качестве безработных. Надо отметить, что в стране самые дипломированные безра­ботные, и их число год от года растет. Например, в 1999 г. доля лиц, имеющих выс­шее и среднее профессиональное образование, в общей численности официальных безработных в сравнении с 1998 г. возросла с 32,4 до 35,4 процента, хотя среди вы­пускников профтехобразования нетрудоустроенными по тем или иным причинам оказываются всего лишь 7-8 процентов ежегодного выпуска. На биржах труда заре­гистрировано всего 50 тысяч выпускников ПТУ из более чем 780-тысячного обшего количества выпущенных из стен ПТУ в 1999 году. Иное дело, что в престижные ПТУ принимают по конкурсу, и это делает профобразование не всегда доступным для всех. В то же время количество заявок в органы службы занятости, представляе­мых предприятиями, за первое полугодие прошлого года возросло на 30,8 процента. Возникает вопрос: кто же требуется работодателям в первую очередь?

По данным службы занятости в целом по России в 1999 г. 78,4% вакантных ра­бочих мест составляли рабочие профессии. Работодателям сегодня остро не хвата­ет каменщиков, штукатуров-маляров, электросварщиков, столяров, слесарей, офи­циантов, уборщиков, разнорабочих, поваров, кондитеров и т.д. В табл. 6. Приведе­ны профессии, пользующихся наибольшим спросом у молодежи и работодателей.

Таблица 6

Запросы молодежи и возможности работодателей

Профессии, пользующиеся наибольшим спросом у молодежи (18-22 лет)		Профессии наиболее часто предлагаемые работодателями
Временная работа	Постоянная работа	Временная работа	Постоянная работа
Продавцы	Секретари	Продавцы	Секретари
Участники маркетин­говых исследований	Менеджеры	Работа на телефоне	Бухгалтеры
Курьеры •	Бухгалтеры	Уборщицы	Инженерные специали­сты разного профиля
Требуемая оплата — 10000 руб. и выше		Предлагаемая оплата — 1500-2500 руб.

Результаты последних (1999-2000 гг.) социологических обследований, прове­денных Минтрудом России и его территориальными центрами профориентации показали, что сейчас большинство выпускников общеобразовательной и профес­сиональной школ смутно представляют себе, как сложится их дальнейшая судьба, неадекватно оценивают возможности своего профессионального роста.

Немалая часть молодежи по-прежнему ориентирована на патерналистские па­радигмы. Следствием является их более низкая социальная мобильность. Это, в частности, проявляется в неспособности (или нежелании) искать и находить свое место на рынке труда. Так, 60 процентов опрошенных заявили, что они не имеют никаких жизненных планов.

И хотя у молодежи формируется новый подход к роли государства в обществе, в котором упор делается не на иждивенчество, а на более полное использование возможностей человека, делать однозначные выводы об абсолютных сдвигах в сторону самостоятельной адаптации преждевременно, так как 26% утверждают, что правительство должно гарантировать каждому не только работу, но и высокий уровень жизни¹.

К негативным последствиям разрушения связей между профессиональной школой и трудовой деятельностью можно отнести нежелание определенной части молодежи, других категорий населения напряженно трудиться и учиться.

Чем руководствуются сейчас юноши и девушки при выборе профессии, поиске работы, оценке социально-экономической роли государства? Ответ на это дают исследования ИСЭ ПН РАН² проведенные в 2000 г. при поддержки Российского гуманитарного научного фонда, см. табл. 7.

Таблица 7

Какие стороны будущей работы важны для Вас? (%)³

	Безработные	Учащиеся
Хорошие деньги сразу	11,7	57
Возможность со временем зарабатывать много денег	27,8	22
Возможность развивать свои способности	21,1	46
Повышать профессиональную квалификацию	20,6	2

Эти же исследования показали, что этап социальной деградации молодежи, — отказ части молодых людей от образования и стремлении скорее удовлетворить свои краткосрочные потребности — в основном пройден.

¹ Экономика и жизнь, 2000, № 43, — с. 31.

² ИСЭ ПН — институт социально-экономических проблем народонаселения. Экономика и жизнь, 2000, № 43, — с. 31.

Сейчас положение несколько изменилось. Рациональное ведение хозяйства требует привлечения на рынок труда профессионалов с реальными знаниями. За это хорошо платят. Свои коррективы внес августовский кризис, побудивший мно­гих по-иному оценить свои возможности. Одна из реакций — резкое увеличение спроса на получение высшего образования. Однако по-прежнему часть молодежи в силу объективных причин остается «аутсайдером» в своем поведении на рынке труда. У части современной молодежи не личностный профессионализм определя­ет структуру трудовых притязаний, а господствующие в нашем обществе институ­циональные нормы, как-то: трудоустройство «по блату» благодаря нужным связям и знакомствам. Многие молодые люди, имеющие хорошую образовательную под­готовку, уверены, что возможность получения работы зависит не от уровня обра­зования, а от наличия так называемого социального капитала (связей и рекоменда­ций), см. табл. 8.

Изначально разные стартовые возможности для развития во многом определя­ют ценностные ориентиры молодых людей. И, увы, не в пользу приобретения зна­ний и упорного труда. Тем не менее, необходимость повышать свой интеллекту­альный потенциал признается многими молодыми людьми.

В плане самореализации значительная часть студентов, собирающихся рабо­тать по специальности, хочет организовать собственное дело, зарабатывать много денег. При этом многие готовы к тяжелой работе. В то же время большинство оп­рошенных ИСЭПН среди безработных (56,7%) предпочитают легкую работу без ответственности; 7,7% хотят самореализоваться и получить высшее образование. Пассивная жизненная позиция — ни за что не отвечать и получать много денег — характерна для 25,5% опрошенных".

Чтобы качество рабочей силы было высоким, оно должна быть признано особо важной задачей на государственном уровне.

Мировой опыт развития свидетельствует, что в странах, где в числе главных приоритетов названо образование, достигнуты наибольшие успехи в развитие экономики. Так, японское экономическое чудо во многом обусловлено тем, что здесь впервые в мире была разработана концепция всеобщего высшего образова­ния и в настоящее время примерно 94% учащихся Японии продолжают образова­ние в вузах.

Вслед за Японией многие страны приняли государственную программу пере­хода ко всеобщему высшему образованию^. Так, в 1990 г. Министерство просве­щения США разработало программу «Национальные цели просвещения», в кото­рой образование провозглашается основным показателем качества жизни, сердцевиной экономического могущества и безопасности, ключом обеспечения конкурентоспособности страны. В США на развитие образования ежегодно тра­тится из бюджета не менее 170 млрд. долл.

¹ Экономика и жизнь, 2000, № 43, — с. 31.

² Экономика и жизнь, 2000, № 43, — с. 31.

³ Очень большое внимание развитию образования уделяется в Корее, Китае, Франции, Шве­ции, Германии и других странах. — Прим. авт.

В Америке задачи образования всегда ставит президент страны. Может быть, поэтому в Америке точно знают, например, сколько токарей потребуется ей в 2000 г. Конечно, эти цифры приблизительные, но они национальные, в этом их ог­ромное значение. И Америка, и другие зарубежные страны с подобными прогно­зом на руках, обозначая свои внутриэкономические перспективы, неизбежно об­ращаются к образованию, прогнозируя подготовку кадров для практической реализации этих перспектив, вкладывают деньги в эту деятельность. Например, в Дании и Бельгии за подготовку официанта платят вдвое больше, чем за подготовку токаря. Это сегодня, когда официант им нужнее. Но не исключено, что прогноз на завтра потребует, например, больше плотников, и тогда государство вложит боль­ше денег в подготовку именно этих рабочих. Парадокс, но мы, с готовностью ко­пирующие многое из опыта зарубежных стран, в прогнозировании повышения ка­чества рабочей силы, ее профессиональной подготовки, связанной с экономичес­кими прогнозами, безнадежно отстаем, считаем, что в России такой прогноз не­возможно сделать из-за огромных размеров рынка труда. Прогнозные оценки си­туации на рынке труда и в собственном коллективе должны занимать важное ме­сто в кадровом обеспечении социальной политики.

Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высо­коквалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации тру­да и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного наращивания в борьбе с конкурентами необходимо иметь источники кадрового пополнения, знать положе­ние в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства риски возникающие в связи с этим.

По оценке ведущих специалистов по управлению, в XXI в. основные тенденции в работе с персоналом будут заключаться в следующем:

• возрастает ценность квалифицированных работников, станут более эффектив­ными обучающие программы, улучшится планирование персонала;

• значительно повысится роль планирования карьеры и развития персонала, так как:

а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры;

б) среди пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе) усилится тенденция крайнему выходу на пенсию), что приведет к освобождению ключевых должностей;

в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая си- туация, внедрение новых технологий).

• планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управ­ленческими наклонностями и потенциалом руководителя и их индивидуальной подготовки;

• возрастет зависимость управления персоналом от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по персоналу;

• новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и со­вершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области повышения ка­чества рабочей силы новые задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требова­ниям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электрон­ных средств связи.

Таким образом, решение задач повышения качества рабочей силы, предполагает:

• развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку качественно новой рабочей силы;

• восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения;

• развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незаня­того населения, поддержке и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения в условиях массового высвобождения;

• развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизвод­ство, сохранение и совершенствование рабочей силы;

• развитие и совершенствование системы профессиональной ориентации и пси­хологической поддержки безработных и незанятых граждан, а также занятых, но желающих изменить профиль работы.