3. Совершенствование материальных норм о труде

Современное состояние трудовых отношений существенно отличается от того состояния, когда были приняты основные законодательные акты о труде. Следова­тельно, действующее трудовое законодательство требуется привести в соответствие с реальным состоянием трудовых отношений. В первую очередь это касается Кодек­са законов о труде. Необходимо существенно пересмотреть задачи Кодекса. Как известно, действующий КЗоТ ориентирован на содействие росту производительно­сти труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъем на этой основе культурного уровня жизни трудящихся и т.д. Без сомнения, от степени урегулированности социально-трудовых отношений будут зависеть указанные и другие факторы. Однако основная задача трудового законода­тельства состоит в регулировании трудовых отношений работников и работодателей на основе достижения баланса их интересов. Представляется важным включение норм о запрещении дискриминации в сфере трудовых отношений и о запрещении принудительного труда, об основных правах и обязанностях работника и работода­теля, о разграничении полномочий в сфере трудового законодательства между феде­ральными органами государственной власти и органами субъектов федерации, о применении международного трудового законодательства.

Проблемным остается вопрос о представителях сторон в трудовых отношениях. Признанными представителями работников являются профессиональные союзы. В соответствии с международными нормами работники вправе избирать и других представителей. Практика же представительства интересов работников в России показала, что наличие в одной организации одновременно с профсоюзами иных представителей приводит к появлению между ними серьезных противоречий и, как результат этого, к ослаблению позиций работников. В российском законодательст­ве следует предусмотреть, что иные выборные представители работников могут существовать только при отсутствии на предприятии профсоюзов. Такая норма не будет противоречить и международному трудовому законодательству, так, напри­мер, в CT.4 Конвенции 135 МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии говорится, что национальное законодательство может определять ка­тегорию или категории представителей трудящихся, за которыми признается право на защиту.

В действующем трудовом законодательстве накопился блок проблем в регули­ровании отношений, связанных с заключением, действием и расторжением трудо­вого договора между работником и работодателем. Во-первых, необходимо преду­смотреть нормы о содержании трудового договора, о строго ограниченных случаях заключения срочного трудового договора, об обязанности работодателя отказ в приеме на работу давать в письменной форме. Во-вторых, включить в трудовое за­конодательство нормы, связанные с действием трудового договора, ввести обязан­ность работодателя обосновывать производственной необходимостью перемеще­ние работника, а также предлагать работнику другую работу при изменении существенных условий труда, если работник не согласен продолжать работу на новых условиях. В-третьих, предусмотреть повышение защищенности работников при расторжении трудового договора, исключив такое основание для увольнения работника, как неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, и ввести обязанность работодателя согласовывать с профсоюзным органом увольнение работника за систематическое нарушение своих обязанностей. Необходимость введения последней нормы показывает прак­тика — часто за несколько незначительных и не влияющих на процесс производ­ства нарушений работник лишается рабочего места. Размер выходного пособия при увольнении работника по независящим от него причинам и при отсутствии с его стороны виновных действий необходимо значительно увеличить и связать с продолжительностью работы у данного работодателя.

Часто на практике субъекты трудовых отношений применяют различное толко­вание понятий «трудовой договор» и «контракт». Привычным стало понимать под трудовым договором — трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а под контрактом — срочный трудовой договор. В действующем же законодатель­стве эти понятия синонимы и пишется «трудовой договор (контракт). Целесооб­разнее ввести привычное толкование в норму закона.

Важной проблемой, требующей урегулирования в настоящее время и на пер­спективу, является защита работников в связи с задержкой выплаты им заработной платы. В случае такой задержки можно предусмотреть распространение действия ст.395 ГК РФ об ответственности за неисполнение денежного обязательства на трудовые отношения, предусматривающей начисление и выплату работникам про­центов на сумму задержанных к выплате средств, а также убытков в части превы­шающей сумму процентов. Под убытками следует понимать потери от инфляци­онного процесса и иные, связанные с задержкой выплаты заработной платы. В таких случаях в трудовом законодательстве надо предусмотреть право работника требовать компенсацию морального вреда. Работники переносят серьезные физи­ческие и нравственные страдания при отсутствии средств для своего существова­ния. В рамках реализации права на самозащиту необходимо ввести норму об отка­зе работника от работы при задержке выплаты заработной платы, например, на срок более 10 дней.

Представляется необходимым уже в настоящее время ввести норму об увели­чении оплаты времени простоя не по вине работника до величины тарифной став­ки (оклада). В будущем, (при экономической стабилизации) такая оплата должна быть в размере средней заработной платы.

В настоящее время ведутся споры о целесообразности сохранения в действую­щем трудовом законодательстве норм о гарантиях для работников, выполняющих государственные или общественные обязанности в части выплаты работодателем за это время среднего заработка. Такие же гарантии предусмотрены и для работни­ков, являющихся донорами. Можно было бы согласиться с тем, что выплату ра­ботнику за время выполнения государственных или общественных обязанностей должен производить соответствующий орган, который привлек работника к вы­полнению этих обязанностей, если бы был предусмотрен реальный механизм та­ких выплат. Пока же следует сохранить действующий порядок.

С целью поощрения работников, совмещающих работу с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, поддержки систе­мы образования России, необходимо сохранить для работников действующие льготы, предусмотренные в КЗоТ РФ и Законе РФ «О высшем и послевузовском образовании», и для работников, обучающихся без направления работодателя.

В связи с появлением новых общественных отношений возникла необходи­мость введения правовых норм, регулирующих труд работников на дому, заклю­чивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом и индивидуаль­ным предпринимателем. Необходимо предусмотреть некоторые особенности регулирования труда этих категорий работников, вывести их из общего регулиро­вания трудовых отношений, т.е. предусмотреть свои особенности, трудовые отно­шения работников и работодателей на малых предприятиях.

В действующем трудовом законодательстве существует пробел, который давно следовало бы устранить. Это — введение нормы о возможности увольнения ра­ботника за хищение в организациях всех форм собственности. В настоящее же время такое увольнение возможно только при хищениях по месту работы государ­ственного или общественного имущества.

Требуется урегулирование еще одной важной проблемы трудовых отношений — порядка заключения коллективного договора в организациях при существова­нии нескольких профсоюзных организаций. Признавая целесообразность заключе­ния единого коллективного договора для всех работников, проблематичным явля­ется определение стороны работников при ведении переговоров и заключении коллективного договора (соглашения). В настоящее время существуют различные точки зрения по решению этой проблемы. Одна из них заключается в определении наиболее представительной профсоюзной организации, основным признаком ко­торой является ее численность. Такой подход вряд ли следует признать объектив­ным. Численность профсоюзной организации часто не соответствует её силе и ав­торитету. Поэтому наиболее приемлемым пред став ля ется* вариант, когда сторону работников представляют в составе единого органа представители всех действую­щих профсоюзных организаций. Вторым вариантом может быть такой, когда все работники путем голосования на собрании или на референдуме делают выбор той профсоюзной организации, которая будет представлять их интересы при взаимо­отношениях с работодателем. Такой выбор не должен проходить на конференции работников в силу возможности влияния работодателя на избрание делегатов кон­ференции.

Не менее важной проблемой, требующей урегулирования, является определе­ние в трудовом законодательстве правовых последствий для сторон трудовых от­ношений при смене собственника организации или ее организационно-правовой формы, при реорганизации, изменении подчиненности организации, а также лик­видации одной организации и на ее основе создания другой.

Целесообразно предусмотреть в трудовом законодательстве возможность при­менения в случае пробела норм гражданского законодательства.