Глава 9

И. Бьоркмаи обращает ипнмаипе па исследования, доказывающие, что ради­кал 1щаяс\мепастратепН1 должна быть обус\т>влепа фундаментальными изменения­ми в культуре(Bjorkman, 1989), осуществление которых, но мнению ученого, вклю­чает в себя четыре этапа:

1. Стратегическое отклонение (смещение). В большинстве случаев радикаль­ным изменениям предшествует увеличение разрыва между системой взгля­дов организации и характеристиками окружения; развивается «стратегичес­кое отклонение»(Johnson, 1987).

2. «Размораживание» существующей системы убеждении. Как правило, стра­тегическое отклонение в итоге приводит к снижению финансовых показате­лей и осознанию организационного кризиса, В подобной ситуации казавши­еся бесспорными верования подвергаются сомнению и пересмотру. В результате в организации растут напряженность и разобщенность, проис­ходит развал... системы однородных взглядов.

3. Эксперименты и переформулирование. После того как наступает разочарова­ние в прежней системе взглядов, нередко наступает период замешательства. Он может завершиться созданием ново;! стратегическое! концепции, осно­вывающееся как на новых, так п па старых идеях, а также принятием в соот­ветствии с этой концепцией экспериментальных стратегических решений. Положительные результаты принятых решений укрепляют приверженность новой модели поведения.

4. Стабилизация. Положительная обратная связь постепенно усиливает привер­женность членов организации новой — доказавшей свою эффективность — системе взглядов(257).

4. Доминирующие ценности

О преуспевающих (или «лучших») компаниях говорят, что в них «доминируют» такие ключевые ценности, как высокий уровень обслуживания потребителей, качество, новаторство, обеспечивающие в свои черед конкурентные преимуще­ства.

Ценностям организации посвящена одна из самых популярных книг по менедж­менту — «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана (Peters andWaterman, 1982). Интересно, что слово «стратегия» встречается в ней дважды, да и то в алфавитном указателе в названиях других книг. Вин май не авторов сосре­доточено па использовании организациями конкурентных преимуществ и поддер­жании е в высшей степени устойчивых стратегических перспектив,

В одной из более ранних работ Т. Питере, Р. Уотермап н их коллега (Water­man, Peters, Philips, 1980) представили знаменитую систему «7-С», центральным понятием которой является культура (характеризуемая авторами как «сунерор-дппатпые цели» -- опять-таки начальная«С»!),окруженная стратегией, струк­турой, системами, стилем, служащими и специальными зпаппямп/опытом. По мнению ученых, успех организации определяется гармоничным сочетанием всех семи «С».

Школа культуры

225

5. Культурные противоречия

Анализ стратегии слиянии, поглощений и создания совместных предприятий, как правило, включает в себя исследование конфронтации различных организацион­ных культур. Этим «конфликтом культур» специалисты объясняли, например, не­эффективность имевшей место в 1980-х гг. волны слияний. Если объединение двух фирм целесообразное «рациональной» точки зрения (производственной или ры­ночной), то причиной крушения их союза могут послужить далеко не столь очевид­ные культурные различия. Уникальность культуры любой п каждой организации обусловливает проблематичность реализации подобных стратегий.

Шведская ветвь школы культуры

Ассоциация СИАР (SIAR) — Скандинавские институты административных иссле­довании — была основана в Швеции в 1965 г. как консалтинговая п исследовательс­кая организация. Ее духовными лидерами были Эрик Ренман, автор книги «Теория организации и долгосрочное планирование»(Rhenman, 1973), и Ричард Норманн, основной труд которого — «Управление и развитие»(Nor/nann, 1977). В этих двух очень важных работах представлены концептуальная система взглядов (основанная главным образом па изучении органнзациоиной культуры), теоретический стиль (творческий и непредвзятый) и методологический подход (честолюбиво выведен­ный из подробного изучения нескольких реальных примеров), способствовавшие формированию в 1970-е гг. целого поколения исследователей в различных шведс-кпхунпверептетах (прежде всего в Университете Готеибурга).

Теоретические разработки ученых из Швеции носят довольно сложный харак­тер, для обозначения некоторых понятий в них используются весьма колоритные термины*. Если вы, ознакомившись с теориями Майкла Портера и Джорджа Стай-нера, затем встречаете}⁷скандинавов термины «ложный миф», «организационная драма* пли «несовпадения», то испытываете нечто вроде культурного шока, хотя, возможно, нам стоило бы подхватить это начинание, что положительно сказалось бы на восприятии — чего греха таить — пресноватой литературы по стратегическо­му менеджменту.

Шведская группа использовала богатый понятийный аппарат (в том числе и терминологию других рассматриваемых здесь школ), включая понятия соответ­ствия п созвучия (в духе школ дизайна и конфигурации), ценностей, образа и ми­фа, политики, иознаппя, организационного обучения применительно к периодам застоя, спада, кризиса п полной перестройки. С честолюбием, какое нечасто встре­чается в данной сфере, авторы стремятся объяснить развитие организации и стра­тегические изменения (хотя слово «стратегия» специально не выделяется). В рам­ках школы культуры :>тп исследования занимают особое место, поскольку они затрагивают проблемы адаптации в контексте коллектива, и прежде всего пеобхо-

*Мы относим к ним, в частности, работы Стена Джопссопа (Jonsson, без даты), Бо Хедбср-га (Hedberg, 1973, 1974, а также и соавторстве с Targama, l973;Jonsson, 1977; Starhuck, 1977; Starbuck and Greve, 1978) и Рольфа Луидппа (Lwidin, в соавторстве/o».v.syj/7, \977;Jon.sson andSjobcrg, 1977-1978).

226