- •176 (02)-97 Оглавление
- •О чем говорится в этой книге, или концепция и методологическая программа курса "Теория организаций и организационное проектирование" как целостного обучающего процесса
- •О жанре издания
- •Проблема понимания текста
- •Классическая и
- •Дискурс
- •Как элемент
- •Неклассической
- •Методологии
- •Организационные процессы и методология
- •Методологическая программа курса
- •Часть I
- •1.1. Статус и предмет теории организаций
- •О контексте теории
- •Теоретическая
- •Модель:
- •Классический
- •Вариант
- •Неклассическая
- •Методология
- •Анализа
- •Организации
- •Теория организаций: неклассический вариант
- •Базисный уровень -
- •Черты неклассической теории организаций
- •Теория как праксическая дисциплина
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.2. Метафизические основания теории
- •Предпосылки:
- •Необходимость
- •Методологической
- •Рефлексии
- •Горизонт модернизации
- •Горизонт "вызова - ответа"
- •Горизонт
- •Горизонт катастрофы
- •Горизонт менталитета
- •Горизонт пост- модерна
- •Итоговые замечания
- •1.3. Организация
- •Основные характеристики организации
- •Построение идеально- типического конструкта
- •Основные
- •Управления
- •Организацией
- •По Ст. Биру
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.4. Постнеклассический подход к организации
- •Организация
- •Автопоэтическая
- •Система
- •Синергетика:
- •Самоорганизация
- •В динамическом
- •I II III IV
- •Управление и проектирование в ситуации постмодерна
- •Проблема
- •Симулякра
- •В теории
- •Организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.5. Неклассическая методология: от моделей теории организаций к организационным проектам
- •Применения
- •Неклассической
- •Методологии
- •Теория рефлексивности
- •Следствия теории рефлексивности
- •Творимое общество
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть II
- •Основные типы организационных теорий и их принципы
- •Проблемы организационной систематики
- •Типология организаций
- •Бинарная типология организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.2. Формирование целевой картины организации
- •Ситуация постмодерна и целевая картина организации
- •Миссия и кредо организации
- •Цели организации
- •Проектирование целевой картины организации
- •Целевая картина и эффективность управления
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.3. Администрирование и проектирование формальных структур организации
- •Администрирование и его функции
- •Организационная структура: от понятия к проектированию
- •Оргструктура:
- •И общие
- •Характеристики
- •Департаментализация
- •Административная ответственность
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.4. Организация и среда
- •Предварительные методологические замечания
- •Организации
- •Социотехнические
- •Системы
- •Организационная
- •Среда, ее
- •Типология и
- •Характеристики
- •Взаимоотношения организации со средой
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.5. Фазы жизнедеятельности
- •Социокультурные
- •Организационных
- •Инноваций
- •Инновации
- •Проектирование
- •В организациях
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть III
- •Управление
- •И власть:
- •Соотношение
- •И взаимосвязь
- •В организации:
- •"Человеческий"
- •Власть:
- •Лидерство
- •Руководство
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •.2. Управление персоналом организации
- •Цели кадрового менеджмента
- •Особенности
- •Управление персоналом как системная задача
- •"Объектные" концепции управления персоналом
- •"Субъектная"
- •Проектный
- •К управлению
- •Персоналом
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.3. Система принятия решений и ее организационная инфраструктура
- •Принятие решений в организации
- •Элементная модель спр в организации
- •Модель спр
- •Управленческий
- •Взаимодействия
- •Спр и
- •Инфраструктуры
- •3.4. Организационный имидж
- •"Поле" организационного имиджа
- •Имдж организации
- •Характеристики положительного имиджа
- •И типы внутри-
- •Организационных
- •Ориентаций
- •Формирования
- •Организационного
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.5. Оценка эффективности
- •Понимание деятельности организации
- •Понимание эффективности деятельности организации
- •Элементы
- •Взаимосвязи элементов эффективности
- •Показатели эффективности: проблема измерения
- •Построение показателей эффективности
- •Содержание оценки эффективности
- •Принципы
- •И понимание
- •Эффективности
- •От оценки эффективности - к управлению эффективностью
- •Эффективность и устойчивость деятельности организации
- •Итоговые замечания
- •Часть IV
- •4.1. Неклассическая методология и праксическая педагогика
- •Обучение оргпроектированию и неклассическая методология
- •Праксика: от описания к определению
- •Праксическая
- •Ситуация и
- •Праксическая
- •Педагогика
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.2. Методология "мягких" систем
- •Ммс: вариант п. Чеклэнда
- •Ммс как "диалог" с ситуацией
- •Итоговые замечания Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.3. Организационное прожектирование
- •Пди и ммс
- •"Полюса"
- •Проектирования:
- •Прожект и
- •Методолог в пди
- •Достоинства
- •Ограничения
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.4. В сотворчестве со слушателями
- •Оргуправление
- •Праксика
- •Консультирования
- •Целостная
- •Обучающая
- •Программа
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.5. Праксическое обучение студентов
- •Участники процесса оргпроектирования
- •Нелинейности
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Заключение
- •Краткий словарь основных терминов
- •Приложения
- •1) Исследовательская гипотеза
- •По проблеме критериев и системы показателей
- •Измерения уровня культуры организационного
- •Проектирования
- •2) Исследовательско-обучающая программа "Культура организационного проектирования"
- •Культура организационного проектирования
- •Консультанта по организационному проектированию
- •3) "Организация - путь к стабильности и успеху" (проблематизирующий этап регионального семинара госслужащих)
- •25 - 30 Ноября 1996 г.
- •Путь к стабильности и успеху”
- •I. Цели и функции администрации:
- •II. Структура администрации:
- •III. Управление кадрами в администрации:
- •IV. Инновационные процессы в администрации:
- •4) IV Международная научно-методическая конференция
- •1) Инструкция к семинарским занятиям по дисциплине "Теория организаций и организационное проектирование"
- •2) Сценарий проведения первого семинарского (практического) занятия по дисциплине тОр и оп со студентами очного отделения
- •3) Входной контроль и критерии повышения культуры организационного проектирования на праксической фазе
- •1 2 3 4
- •4) Положение о ведении базы данных (картотеки) проекта
- •I. Библиотека проектов
- •II. Картотека проектов
- •5) Пример заполнения "Учетной карты проекта"
- •Образец заполнения Учетной карты проекта
- •Экспертиза проекта по матрице "Культура оргпроектирования"
- •1) 22 Шага по организационному проектированию
- •2) Анкета " Степень знакомства с организацией"
- •3) Форма для заполнения "Учетной карты проекта"
- •4) Бланк экспертизы проекта
- •5) Аналитическая справка о результатах защиты проектов
- •В 1996 году
- •В 1997 году
Управление и проектирование в ситуации постмодерна
Ситуация постмодерна требует, чтобы эти пути были многообразны и конкретны, ни один из них не должен онтологизироваться и превращаться в тоталитарную догму. Это означает, что прежде всего необходимо поставить под сомнение повтор, работать в условиях нелинейной динамики. Подлинный и полный повтор невозможен. Каждый шаг в жизни организации есть сдвиг, переход границы, шок и Хаос. Организация должна быть “устроена” хаотически, чтобы сохранялась возможность сдвига. Если все отношения в организации формализованы, упорядочены, она едва ли способна к инновациям. И организации должны сосуществовать во взаимодействии, включающем флуктуации, диссипации, "конкуренцию", "конкурсы" и т.д. Постмодерн в управлении как раз и состоит в том, что различные организации не могут быть выстроены иерархически, вертикально, каждая хороша на своем месте, для своих условий и задач. В принципе организаций столько же, сколько жизненных ситуаций, которые требуют организованности для своего разрешения.
Нелинейная (синергетическая) ситуация - это ситуация игры с реальностью, причем игры экзистенциальной. Из этого положения вытекает ряд выводов для организационного проектирования и консультирования, для построения идеально-типического конструкта организации.
Любая организация как система представляет собой множество кодов, способов действия составляющих ее индивидов и подразделений. Полное описание организации даже в тщательно продуманных инструкциях невозможно, поскольку организация всегда “уходит от описания”, если она является живой и развивающейся. “Сдвиг” не описывается, а осуществляется и экзистенциально переживается. Поэтому организационные изменения запускаются с известной долей риска, точное предсказание результатов неосуществимо, даже если у руководителя семь пядей по лбу и хорошая команда.
Руководитель (заказчик, проектировщик) в такой ситуации должен допустить существование внутри организации неформальных групп, которые могли бы стать зародышами нововведений, групп, которые могли бы держать позицию “вынесения за скобки”, радикального сомнения и иных функций, обеспечивающих сдвиг энергийно. Это - носители Хаоса в организации.
Но это не энергийный хаос Ф. Достоевского и не родимый хаос Ф. Тютчева, а организованный хаос. Это значит, что нужно не просто двинуться от гармонии к хаосу, а осуществлять постоянно и обратное плавание, челночное движение от порядка к хаосу и обратно. Руководитель и члены организации должны одновременно удерживать в одной экзистенции, в одном сознании и порядок, и хаос. Разумеется, при этом ставится под сомнение классически понимаемая целостность личности членов организации. Она как бы двоится. В мире нелинейной динамики нужно особое искусство (может быть даже мужество) жить, нужен новый подход к тому, что считать фундаментальными опорами и ценностями существования.
Хаос выступает с позиций новой парадигмы как исток, прародина организации, как элемент ее организационной структуры, как принцип ее трансформации, развития и как ее финал. Необходима экзистенциальная готовность пройти все эти фазы, осуществить это “плавание”, принять организацию как пространство личного риска, где он не ликвидируется, а лишь по новому рефлексируется и в этом смысле преодолевается. Тот, кто боится Хаоса, боится свободы и ответственности, сомневается в своих партнерах, тот готов смириться со своим индивидуальным бессилием, готов пойти “под сильную руку”.
Новая парадигма делает возможным и необходимым возвращение организации в историю. В рамках “мифа порядка” история организации описывается одним словом: “браво”. В рамках “мифа хаоса” - другим, но тоже одним словом: “караул”. Это не есть история, а чередование шока и его отсутствия, если воспользоваться выражением Ф. Джеймисона. Только внимание к сдвигу, к динамическому хаосу открывает пространство, где развертывается действительное отношение к прошлому и настоящему, возникает история организации как связный текст.
Таким образом, преодоление стереотипа страха перед Хаосом, позволяет положительно ответить на вопрос о том, сохраняет ли организация свою идентичность тогда, когда она радикально меняется. Да, сохраняет. Это она прошла через "хаос", это она выбрала путь, это она рискует вступать в неупорядоченные взаимодействия и допускает их внутри себя. Итак, ставим под сомнение повтор и вертикаль, учимся руководить и проектировать в условиях скачка, сдвига, границы, шока, нелинейной динамики, горизонтали, взаимного доверия и ответственности, экзистенциальной игры - и Хаос становится универсальным условием, "порядком" творческих перемен.
Стремление синергетики понять, как происходит запуск инновационных, эволюционных процессов и как возникает новая целостность, приподнимает завесу над чудом процветания организации, чудом "прорыва" из проблемного и проблематичного существования к успеху, к достижению поставленной цели.
Это возможно в том случае, если процесс развития организации поддержан энергийно, через кооперативное взаимодействие, "резонанс" индивидуальных сил, стремлений, целей, мотивов. Самоорганизация дает возможность проявить инициативу, активно осуществлять поиск новых идей и методов, средств и способов деятельности. Самоорганизация позволяет каждому члену организации накапливать и иметь свой уникальный опыт, которым в принципе никто другой не может располагать. Уникальность и есть действие важнейшего условия существования организаций как систем разнообразия. Сложение, кооперация такого опыта дает не просто значительный, а сверх-значительный результат. Действуя как бы "вне-системно" (см. предыдущую главу), "вне-организационно", персонал "приносит" в организацию свой опыт, как пчела мед в улей. Само-деятельность мета-системна и в этом смысле она наиболее эффективна для организации. Самодеятельность питается не приказом, нормой, инструкцией, а волей, этосом, эросом, усилием, стремлением человека стать личностью.
В этой связи еще раз напомним (см. Гл. 1.2) об опыте православного исихазма, где понятие синергетики как со-участия, со-действия разработано очень основательно. Разумеется, идеи исихазма нельзя прямо переносить на организацию как намеренно созданное для достижения определенных целей объединение людей. Но в то же время здесь есть "пересечения"1.
Организация как сложное эволюционное целое, являющееся результатом синергетических процессов, выступает в этом смысле как нечто совершенное, свершившееся, завершенное, как высшая точка, предел, полнота. Те же характеристики связаны с целевой природой организации. Достижение цели связано с восхождением к совершенству, полноте, красоте, akme.
Наконец, синергетика дает надежду существенно снизить так называемые трансакционные издержки, расходы на осуществление управленческих функций. Результат, которого добивается организация, в этом смысле достигается не за счет силы или величины воздействия, а за счет согласованности воздействия с внутренними свойствами организации. Малое резонансное воздействие подталкивает ее на один из собственных, выгодных путей развития, после чего оно осуществляется как самоуправляемое и самоподдерживающееся.
Итак, постнеклассическая наука позволяет существенно расширить представление об организации как идеально-типическом конструкте. В отличие от предшествующей главы здесь мы не можем пока предложить какой-либо схемы или модели, напоминающей модель Ст. Бира. Она скорее носит здесь знаковый, семантический характер, т.е. это модель, описанная в определенном дискурсе. Но это не мешает быть ей достаточно эвристичной, видеть в реальных организациях прежде скрытые их стороны, эффективнее осуществлять консультирование и проектирование организаций. Технологизация, перевод в проектный режим представлений теории автопоэзиса, кибернетики второго порядка и синергетики - зона творческого поиска.