Итоговые замечания

Таким образом праксической мы считаем не всякую ситуацию, в которую субъект вовлечен объективно, но такую, в которую он включен также и субъективно. Если, например, человеку против его желания приходится рыть канаву, то отнюдь не сама эта работа развивает его как личность (хотя он при этом может закаляться физически и приобретать утилитарно-практические умения). Если человек старается "отвязаться" от своей работы, "отбыть время", "схалтурить" и тому подобное, именно в эти ситуации он включен как субъект. Соответственно он развивается как имитатор деятельности, приспособленец, халтурщик, но не как мастер данного дела.

В этом смысле учебная практика не является, как правило, развивающей, а только обучающей, информирующей, демонстрирующей, если практикант приобретает при этом предметно-практические навыки. Он не развивается как субъект, а совершенствуется как объект в данном предметном процессе. Так называемая производственная практика обычно сводится, с одной стороны, к демонстрации внешнего вида предмета освоения, например, процесса производства, а с другой - к овладению навыками простейших действий участников этого процесса (будущие инженеры участвуют в процессе как подсобные рабочие, будущие управленцы - как курьеры или операторы на ЭВМ и т.п.).

Пользуясь понятием праксики, мы можем глубже понять специфику тех организаций, в которых развитие персонала занимает существенное место. Организация может иметь праксический, развивающий характер объективно, помимо субъективных намерений ее участников. Прежде всего это относится к организациям без структуры, "постоянно размороженным организациям". Здесь "конечная цель заключается в создании "умной" организации труда, которая опирается на исполнителей, т.е. самостоятельно действующих членов организации, а не на заранее спроектированные структуры"²⁹. Очевидно, что такая "умная" организация труда может осуществляться только активно развивающимися членами организации, а с другой стороны, сама обеспечивает их развитие.

Организация может иметь праксический характер и в силу осознания важности развивающей функции организации относительно ее участников. В понимании и осуществлении этой функции - один из важнейших источников преуспевания японского бизнеса. "Японские менеджеры верят, что люди - это величайшее достояние"³⁰. Управление персоналом при этом становится прежде всего управлением развития всех членов организации. Это развитие осуществляется не как функционально ограниченное нынешним уровнем потребностей организации, а как открытый процесс, как развитие профессиональных способностей и качеств людей. Оно ориентировано на рост организации и становится необходимым условием и базой этого роста (развития). А участие в принятии решений - вплоть до наиболее сложных проектов - есть важнейшая компонента развития профессиональной личности, необходимым образом связанная с переживанием своей включенности в ситуацию, с "ответственностью практического разума".

Вопросы для обдумывания и обсуждения

Почему "праксика" является неклассическим понятием ?

Чем "развивающая" практика отличается от "обучающей" ?

Как проявляется "ответственность практического разума" ?

Почему в "постоянно размороженных организациях" деятельность имеет характер праксики ?

Ключевые термины

праксис праксическая ситуация

праксика организация субъектов

Рекомендуемая литература

Бергер П, Лукман Т.Социальное конструирование реальности /Трактат по социологии знания. - М., 1995.

Вартофский М. Модели: репрезентация и научное понимание. - М.: Прогресс, 1988.

Инновации в управлении: концепция, методология и опыт реализации обучающей программы для госслужащих/ Под ред. Т.П. Фокиной, Н.Н. Слонова, Ю.А. Корсакова. - Саратов, 1995.

Социальная инженерия и проблемы прикладной социологии ("Круглый стол").- Социс. 1997. № 2.