"Объектные" концепции управления персоналом

Выбор конкретных кадровых решений концептуального, стратегического или тактического уровня во многом определяется тем представлением, которое сформировалось в организации, о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов управления - экономического, организационного и гуманистического.

В рамках экономического подхода к управлению реализуется концепция "использования трудовых ресурсов": организация подобна механизму, персонал в такой организации должен быть надежен и предсказуем.

Это достигается за счет высокой специализации функций и задач персонала; ориентированности на "частичную работу" без понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управленческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур организации; обеспечения единства руководства и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведения; подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости и личного примера руководителя; обеспечения равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом, заслуженном вознаграждении.

Данный подход к управлению персоналом оказывается достаточно эффективным в организациях экономического, механического, бюрократического, монолитного типа при стабильных условиях функционирования организации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров или услуг, технология производства, востребующая, в основном, низкоквалифицированных работников. Ограниченность эффективности данной модели связана с невозможностью быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организации, затрудняет использование интеллектуального потенциала исполнителей и принятия ими творческих и самостоятельных решений.

Организационный подход к управлению рассматривает организацию как живую систему, существующую во внешней среде. Концепция "управления персоналом", сложившаяся в рамках данного подхода, опирается на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли, стадии жизненного цикла организации. Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от уровня удовлетворенности его доминирующих потребностей ¹. Управление персоналом заключается в создании условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии, безопасность деятельности, продвижение работника по карьерной лестнице, возможность общаться с коллегами и ощущать нужность людям, реализацию его устремлений, компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников. Это достигается вовлеченностью персонала в процесс труда и управления, доминированием горизонтальных, партнерских связей, ненавязчивостью формальных внутрифирменных норм, выявлением и использованием возможностей сотрудников.

Концепция "управления человеческими ресурсами" также опирается на организационный подход к управлению. Согласно этой концепции деятельность организации подобна деятельности человеческого мозга. Ее основные понятия - информация, коммуникация, часть и целое, функция и дисфункция, локализация, прямая и обратная связь, внешняя среда. Эффективность деятельности персонала определяется тем, насколько соблюдены принципы голографичности организации: каждый самостоятельный элемент организации должен быть микрокопией организации в целом; связи между частями организации (подразделениями, отдельными работниками) должны быть множественные и избыточные; персонал должен быть специализированным, и в то же время все должны знать и уметь делать все. Этому способствуют: высокая степень отождествления сотрудников с организацией; склонность к новациям; доминирование коллективных форм принятия решений; включение индивидуальных целей в целевую карту организации; отсутствие подробных должностных инструкций и необходимость проявлять самостоятельность и творческий подход в решении конкретных вопросов; гибкая и вариативная структура с большим количеством контактов; официальное признание неформальных механизмов управления; включение человека в различные структуры и выполнение им одновременно различных ролей; опора на индивидуальные различия сотрудников; децентрация полномочий и ответственности; учет требований и влияний внешней среды.

Несмотря на различие концепций в рамках организационного подхода, можно говорить, что они опираются на возможность рационально управлять персоналом в условиях неполной определенности, частичной управляемости через знание и использование "человеческой природы" персонала. Для эффективного функционирования организаций организмического, предпринимательского, мозаичного типа целесообразным представляется реализация концепции "управления персоналом". Для их развития или преодоления кризисного состояния более подходящей является концепция "управления человеческими ресурсами".

Однако, если кадровый потенциал рассматривается как ресурс организации, тогда человек теряет возможность выбора и становится объектом управленческого манипулирования¹ . При этом его субъектность, а с ней и творческая и социальная активность снижаются и перестают "работать" на благо организации.