Управление персоналом как системная задача

Управление кадровыми ресурсами организации требует творческого, культурно-созидающего подхода, постоянного совершенствования менеджмента в связи с его слабой, частичной формализуемостью. Это придает важное значение разработке методологических основ управления персоналом. Рефлексия методологических принципов, их осознанность дает возможность управленцу ориентироваться в многообразии конкурирующих подходов к кадровой политике, гибко использовать персонал-технологии, приемы и методы работы с персоналом.

Полный цикл управления персоналом включает в себя:

- стадию или задачу проблематизации. В любой действующей организации всегда имеется рассогласование между реальной ситуацией, аналитическим описанием "положения дел" (дескриптив) и желаемой в настоящий момент моделью деятельности организации (норматив). Поэтому необходимо осознать существующую ситуацию как проблему, увидеть причины кадрового характера, которые не позволяют совместить или предельно сблизить дескриптив и норматив;

- задачу целеполагания. Для решения кадровых проблем необходимо выработать представление о нормативном, желаемом обеспечении организации персоналом и методах взаимодействия с персоналом. Следует обратить внимание на то, что нормативная модель деятельности организации и нормативная модель кадрового обеспечения не тождественны друг другу, а находятся в динамическом взаимодействии;

- исполнительскую задачу. Эта задача связана с переходом от проблемы к цели и включает в себя, с одной стороны, поиск путей, средств, которые разрешали бы существующие проблемы и способствовали достижению целей (задача планирования), а, с другой стороны, непосредственное исполнение системы команд (командная, административная задача).

Управление персоналом в организации является типичной системной задачей, и, следовательно, требует не линейного, а системного мышления и понимания. Отсюда: проблематизация - это умение видеть дисгармонии в системе, цель - это видение гармонии, команда - путь от рассогласования (кадрового "хаоса") к соответствию (кадровому "логосу"). Однако дескриптив никогда не совпадает с нормативом, "переход" от проблемы к цели вызывает к жизни новые проблемы. В этом смысле стремление к совпадению или приближению дескриптива к нормативу есть только средство движения в направлении желаемой модели. Более того, реальную ситуацию никогда невозможно описать с такой степенью точности, чтобы реальность и описание полностью соответствовали друг другу. Это связано, во-первых, с тем, что любая модель - есть проекция, описывающая ситуацию в какой-либо плоскости, с определенной точки зрения, с учетом только заложенных в модель параметров, во-вторых, с динамикой реальной ситуации: чем тщательней проводится анализ, чем большее количество параметров анализируется, тем больше времени требует создание дескриптива, тем менее полученное описание будет соответствовать ситуации, сложившейся к данному моменту ¹. Из вышесказанного становится понятным, что выработка эталона управления персоналом, безусловно гарантирующего успех, невозможна.

На каком бы уровне управления персоналом не находился субъект, принимающий или реализующий кадровые решения, он всегда должен учитывать субъектную природу персонала, аспект объекта системы управления персонала, через воздействие на который происходит достижение той или иной цели, относительность дескриптива и временный характер норматива в цепочке "целеполагание  проблематизация  планирование и исполнение системы команд".