Теория как праксическая дисциплина

Неклассический способ формирования ТОр позволяет нам особым образом интерпретировать ее конструктивно-деятельный, проблемный характер, практическую ориентацию. ТОр вырастает из потребностей дела, хорошей эффективной организации совместной деятельности, необходимости целедостижения. На наш взгляд практическая парадигма в ТОр особенно многогранна. Отметим по крайней мере три из этих граней. Две из них подробно рассмотрены в работе В.В. Волкова "О концепциях практик(и) в социальных науках". Третья рассмотрена в работах авторов данного учебного пособия при обосновании ими выделения особого класса учебных дисциплин - праксических дисциплин (см. главу 3.1 данной книги) ¹.

В.В.Волков выделяет фоновую практику и раскрывающую практику ². Обе их очень важно учитывать при анализе организации как интерпретативного сообщества. Фоновая практика выступает как деятельностный контекст, в котором делаются понятными, интерпретируются высказывания или поведение. Такие практики полной экспликации не имеют. Это знание того, как обращаться с людьми и предметами в организации, чтобы достичь своих целей, это своеобразное искусство манипулирования.

Раскрывающие практики конституируют и делают возможными существование в данной организационной культуре личности как некоторой идентичности, позволяют состояться ей в качестве "руководителя", "ученого", "председателя комиссии", "менеджера" и т.д.

Стоит подчеркнуть, что фоновая и раскрывающая практики носят ментальный характер, определяют лицо конкретной организации и ситуации. Поэтому они плохо переносят пересаживание из организации в организацию, из культуры в культуру тех проектов, которые сдают заказчику, как говорят, "под ключ".

Третий смысл практической парадигмы (собственно праксический) указывает на то, что теория организаций рассматривает организационное поведение как искусство решения конкретных проблем организации в ситуации неопределенности, в которую оказывается вовлеченным субъект действия. Эта вовлеченность касается субъектов трех типов. Во-первых, это тот, кто управляет организацией, претендует на ее наиболее адекватное и стратегически ориентированное понимание. Управляющий нами рассматривается как часть управляемой системы, они развиваются вместе¹. Во-вторых, это персонал организации, который с точки зрения разделяемого нами принципа партисипативности, со-причастного менеджмента, культурно-экологического, гуманистически ориентированного менеджмента является полноправным участником и функционирования организации, и ее изменений. В-третьих, это специалист по управленческому и организационному консультированию, который помогает организации осознать свои проблемы и выполняет организационный проект. Все они - участники репрезентаций и интерпретации, конструирования, т.е. оказываются экзистенциально связанными общим делом. Теория организаций является праксической дисциплиной именно потому, что только умелое и согласованное действие всех субъектов, всех участников различных форм организационного поведения "снижают" сложность, "немыс-лимость" организации, неопределенность и неисчислимость ее параметров, оно поддерживает существование организации как связного целого и делает возможным ее рациональное понимание и исследование.

Праксический характер и принцип многообразия интерпретаций сущностно связаны между собой. Одно без другого невозможно. Праксически, деловой характер организации увеличивает многообразие интерпретаций (что может нарушить меру одного из важнейших принципов управления - принципа разнообразия). Кроме того праксический характер содержит опасность ангажированности. Но с другой стороны, праксичность снимает излишнюю субъективность интерпретаций, ибо они должны быть понятны и приняты другими членами организации. Иначе говоря, организация и ее интерпретации должны быть рекурсивны. К моделям и репрезентациям должны быть предъявлены разработанные в гносеологии правила соотношения оригинала и модели, "события" и его интерпретации. Однако, эти требования оставляют все же достаточное место для свободы субъекта, ибо они, как правило, тоже формируются в диалоге разных парадигм.

Очевидно, что при этом неизбежно возникает конфликт интерпретаций. Вопрос "что говорят" (в проекте, модели, репрезентации) всегда смещается на вопрос "кто говорит". Чья интерпретация "вернее", "весомее", чье перформативное высказывание об организации ляжет в основу принимаемого решения. Если это касается организационного проекта, то это означает ответ на вопрос о том, кто подпишет проект на фазе сдачи - приемки, какие именно проекты попадут в сферу внимания теоретика организаций.

Конфликт интерпретаций приводит к тому, что различные теории организаций начинают конкурировать друг с другом. При этом нарушается запрет на онтологизацию, о котором мы упоминали выше. Скажем вслед за П. Бурдье, что нужно неустанно повторять название знаменитой работы Шопенгауэра, говорящее о том, что мир (в том числе и мир организаций) есть "воля и представление". Повторять не для того, чтобы бродить в потемках субъективизма и произвола, а для того, чтобы постоянно осуществлять рефлексию, быть в критически-аналитической позиции.

С точки зрения неклассической методологии это означает, что важно не только видеть фундаментальные оппозиции в подходах к организации (наиболее важные из них: органическая жизнь, выращивание - социальное проектирование, рационализация). Важно методологически обеспечить поиск общего поля пересечения интерпретаций. Это "пересечение" и есть праксический выход из конфликта.

На языке организационного проектирования и консультирования это означает, что консультант должен помочь организации найти консенсус путем согласования объяснительной и праксической силы различных интерпретаций. Это - особый тип теоретической, методологической, экспертной и консультационной работы, достаточно непривычный и для нашей культуры, и для классической методологии. Некоторые технологии этой работы мы рассмотрим во II и III частях данного учебного пособия.