- •176 (02)-97 Оглавление
- •О чем говорится в этой книге, или концепция и методологическая программа курса "Теория организаций и организационное проектирование" как целостного обучающего процесса
- •О жанре издания
- •Проблема понимания текста
- •Классическая и
- •Дискурс
- •Как элемент
- •Неклассической
- •Методологии
- •Организационные процессы и методология
- •Методологическая программа курса
- •Часть I
- •1.1. Статус и предмет теории организаций
- •О контексте теории
- •Теоретическая
- •Модель:
- •Классический
- •Вариант
- •Неклассическая
- •Методология
- •Анализа
- •Организации
- •Теория организаций: неклассический вариант
- •Базисный уровень -
- •Черты неклассической теории организаций
- •Теория как праксическая дисциплина
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.2. Метафизические основания теории
- •Предпосылки:
- •Необходимость
- •Методологической
- •Рефлексии
- •Горизонт модернизации
- •Горизонт "вызова - ответа"
- •Горизонт
- •Горизонт катастрофы
- •Горизонт менталитета
- •Горизонт пост- модерна
- •Итоговые замечания
- •1.3. Организация
- •Основные характеристики организации
- •Построение идеально- типического конструкта
- •Основные
- •Управления
- •Организацией
- •По Ст. Биру
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.4. Постнеклассический подход к организации
- •Организация
- •Автопоэтическая
- •Система
- •Синергетика:
- •Самоорганизация
- •В динамическом
- •I II III IV
- •Управление и проектирование в ситуации постмодерна
- •Проблема
- •Симулякра
- •В теории
- •Организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.5. Неклассическая методология: от моделей теории организаций к организационным проектам
- •Применения
- •Неклассической
- •Методологии
- •Теория рефлексивности
- •Следствия теории рефлексивности
- •Творимое общество
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть II
- •Основные типы организационных теорий и их принципы
- •Проблемы организационной систематики
- •Типология организаций
- •Бинарная типология организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.2. Формирование целевой картины организации
- •Ситуация постмодерна и целевая картина организации
- •Миссия и кредо организации
- •Цели организации
- •Проектирование целевой картины организации
- •Целевая картина и эффективность управления
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.3. Администрирование и проектирование формальных структур организации
- •Администрирование и его функции
- •Организационная структура: от понятия к проектированию
- •Оргструктура:
- •И общие
- •Характеристики
- •Департаментализация
- •Административная ответственность
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.4. Организация и среда
- •Предварительные методологические замечания
- •Организации
- •Социотехнические
- •Системы
- •Организационная
- •Среда, ее
- •Типология и
- •Характеристики
- •Взаимоотношения организации со средой
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.5. Фазы жизнедеятельности
- •Социокультурные
- •Организационных
- •Инноваций
- •Инновации
- •Проектирование
- •В организациях
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть III
- •Управление
- •И власть:
- •Соотношение
- •И взаимосвязь
- •В организации:
- •"Человеческий"
- •Власть:
- •Лидерство
- •Руководство
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •.2. Управление персоналом организации
- •Цели кадрового менеджмента
- •Особенности
- •Управление персоналом как системная задача
- •"Объектные" концепции управления персоналом
- •"Субъектная"
- •Проектный
- •К управлению
- •Персоналом
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.3. Система принятия решений и ее организационная инфраструктура
- •Принятие решений в организации
- •Элементная модель спр в организации
- •Модель спр
- •Управленческий
- •Взаимодействия
- •Спр и
- •Инфраструктуры
- •3.4. Организационный имидж
- •"Поле" организационного имиджа
- •Имдж организации
- •Характеристики положительного имиджа
- •И типы внутри-
- •Организационных
- •Ориентаций
- •Формирования
- •Организационного
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.5. Оценка эффективности
- •Понимание деятельности организации
- •Понимание эффективности деятельности организации
- •Элементы
- •Взаимосвязи элементов эффективности
- •Показатели эффективности: проблема измерения
- •Построение показателей эффективности
- •Содержание оценки эффективности
- •Принципы
- •И понимание
- •Эффективности
- •От оценки эффективности - к управлению эффективностью
- •Эффективность и устойчивость деятельности организации
- •Итоговые замечания
- •Часть IV
- •4.1. Неклассическая методология и праксическая педагогика
- •Обучение оргпроектированию и неклассическая методология
- •Праксика: от описания к определению
- •Праксическая
- •Ситуация и
- •Праксическая
- •Педагогика
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.2. Методология "мягких" систем
- •Ммс: вариант п. Чеклэнда
- •Ммс как "диалог" с ситуацией
- •Итоговые замечания Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.3. Организационное прожектирование
- •Пди и ммс
- •"Полюса"
- •Проектирования:
- •Прожект и
- •Методолог в пди
- •Достоинства
- •Ограничения
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.4. В сотворчестве со слушателями
- •Оргуправление
- •Праксика
- •Консультирования
- •Целостная
- •Обучающая
- •Программа
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.5. Праксическое обучение студентов
- •Участники процесса оргпроектирования
- •Нелинейности
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Заключение
- •Краткий словарь основных терминов
- •Приложения
- •1) Исследовательская гипотеза
- •По проблеме критериев и системы показателей
- •Измерения уровня культуры организационного
- •Проектирования
- •2) Исследовательско-обучающая программа "Культура организационного проектирования"
- •Культура организационного проектирования
- •Консультанта по организационному проектированию
- •3) "Организация - путь к стабильности и успеху" (проблематизирующий этап регионального семинара госслужащих)
- •25 - 30 Ноября 1996 г.
- •Путь к стабильности и успеху”
- •I. Цели и функции администрации:
- •II. Структура администрации:
- •III. Управление кадрами в администрации:
- •IV. Инновационные процессы в администрации:
- •4) IV Международная научно-методическая конференция
- •1) Инструкция к семинарским занятиям по дисциплине "Теория организаций и организационное проектирование"
- •2) Сценарий проведения первого семинарского (практического) занятия по дисциплине тОр и оп со студентами очного отделения
- •3) Входной контроль и критерии повышения культуры организационного проектирования на праксической фазе
- •1 2 3 4
- •4) Положение о ведении базы данных (картотеки) проекта
- •I. Библиотека проектов
- •II. Картотека проектов
- •5) Пример заполнения "Учетной карты проекта"
- •Образец заполнения Учетной карты проекта
- •Экспертиза проекта по матрице "Культура оргпроектирования"
- •1) 22 Шага по организационному проектированию
- •2) Анкета " Степень знакомства с организацией"
- •3) Форма для заполнения "Учетной карты проекта"
- •4) Бланк экспертизы проекта
- •5) Аналитическая справка о результатах защиты проектов
- •В 1996 году
- •В 1997 году
Управление
И власть:
Соотношение
И взаимосвязь
1) Управление и власть являются идентичными понятиями. На наш взгляд, такая позиция может приводить к описанной ранее формализованной структуре управления, где управление - это властное воздействие по принципу субъект-объектных отношений с разорванным контуром обратной связи, когда субъектом избирательно воспринимается информация, исходящая от объекта;
2) Власть - более широкое понятие, вбирающее в себя и процесс управления. Управление выступает средством, при помощи которого целенаправленное воздействие власти из возможности превращается в действительность; или управление трактуется как реализация власти, ее динамика. Такое соотношение власти и управления приводит не только к формализованной структуре управления, но и грозит тенденцией перерастания в автократическую;
3) Управление считается более широким понятием по сравнению с понятием "власть". Власть в таком случае является элементом управления, возможным источником силы управления. На наш взгляд, именно эта позиция наиболее близка к персонифицированной структуре управления.
Функциональное значение системы власти в организации связывают с необходимостью порядка и согласия между людьми, эффективным управлением и оптимальным регулированием человеческих отношений. Структура власти в организации отражает распределение возможности использовать эту власть. Чем выше иерархическое звено, тем большей свободой действий оно обладает, но и тем больше обязанностей на него налагается. Но, вместе с тем, власть является характеристикой социального пространства, лежит вне и за пределом обладателя власти, не исчезает из организации при смене руководства.
Властью, способностью к действию внутри организации обладают и подчиненные или те, кто якобы "безвластен" по статусу. В последние десятилетия проводятся исследования, посвященные именно власти подчиненных. Многие организации в России на практике пережили своеобразный "бум" власти подчиненных, когда трудовые коллективы стали обладателями права избирать весь состав руководства организации. Для ряда организаций эксперименты такого рода закончились плачевно: руководителями организаций были избраны "простые" рабочие или служащие, основными критериями служили личностные качества порядочности, дружелюбности, справедливости и т.д., новое руководство во многих случаях оказывалось неспособным управлять организацией и либо было переизбрано, либо сама организация переставала существовать благодаря такому руководству.
В любой организации всегда возникает проблема, связанная с делегированием властных полномочий. Делегирование власти может быть как "наверх", так и "вниз".
При делегировании "наверх" один субъект власти передает часть своих прав по управлению установившимся порядком вещей, находящемся под его контролем, другому субъекту, обладающему гораздо большей возможностью действовать, чем он сам. Такое делегирование власти может таить в себе опасность ее узурпации вышестоящим субъектом. В этой ситуации делегированную власть невозможно вернуть первоначальному субъекту ненасильственным способом. Таким образом, делегированная власть может быть обращена и против нижнего звена структуры организации.
В процессе делегирования власти "вниз" субъект власти высшего звена передает определенные свои возможности нижестоящему звену, сам оставаясь по-прежнему обладателем большей по объему власти. Естественно, что такой процесс может быть выгоден и полезен как верхним эшелонам власти, так и функционированию организации в целом, но и здесь могут найтись свои подводные камни. Среди них может оказаться опасность потери власти ее носителем, так как субъекты власти нижнего звена часто стремятся выйти из-под контроля вышестоящих и диктовать свои приоритетные правила поведения, что сделает зависимым первичного субъекта власти от низшего звена. В таком случае нарушается баланс в организации, утрачивается возможность управлять в соответствии с определенными в организации целями и задачами. На практике обычно вышестоящие субъекты власти, пытаясь определенным образом обезопасить себя от описанных выше катаклизмов, делегируют не часть объема власти, а лишь властные полномочия, оставляя за собой право выработки и контроля за осуществлением стратегической линии развития организации.