Проектный

подход

К управлению

Персоналом

Выбор кадровой концепции зависит в равной мере как от концепции управления организацией, так и от концепции ее развития, которая, в свою очередь, зависит от фазы или стадии развития организации. На стадии функционирования, когда организация характеризуется относительно высокой управляемостью и основные усилия менеджмента направлены на поддержание системы в равновесии, управление персоналом может носить традиционный характер или характер рационального администрирования. На других стадиях жизнедеятельности организации рационального администрирования оказывается явно недостаточно, здесь должен господствовать инновационный менеджмент, который направлен на поиск новых моделей и форм управления персоналом. Этот поиск идет в направлении синтеза двух моделей: рационально иерархического управления и поведенческого управления на основе гуманистического подхода.

Синтез осуществляется через идею непрерывного введения новаций, формирование проектного подхода к управлению персоналом. На схеме представлена одна из моделей системы управления персоналом, позволяющая реализовать проектный подход.

Концепция менеджмента

и организации

6. Механизмы 1.Кадровая концепция 5. Оценка

преобразования эффективности

кадровых Кадровая политика кадровых

программ Кадровые программы программ

и планы

2.Обеспечение 3. Обеспечение 4. Руководство

персоналом кадровых персоналом

программ

Схема 12. Модель системы управления персоналом

Модель позволяет понять, как связана кадровая концепция с другими элементами системы управления персоналом. Она, являясь базовым элементом, основывается на концепции менеджмента и организации и конкретизируется в кадровой политике, кадровых программах и планах.

Кадровая политика является частью стратегически ориентированной политики организации, она призвана обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, учетом тенденций деятельности профсоюзов и других организаций, оказывающих влияние на трудовые ресурсы данного региона. Кадровая политика включает разработку общих принципов и определение приоритетов целей в области управления персоналом; выбор кадровой стратегии¹; планирование потребности в трудовых ресурсах и путей формирования штатов; создание и поддержку системы движения кадровой информации; определение принципов распределения средств; обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политику развития персонала.

Уровень тактического управления персоналом представлен вторым, третьим и четвертым элементами.

Второй элемент - обеспечение персоналом. Он включает в себя анализ кадровой ситуации в регионе, кадровый маркетинг, собственно обеспечение через набор и отбор персонала, закрепление персонала через адаптацию и аттестацию кадров, формирование резерва, подготовку и переподготовку персонала. Сюда же относятся и программы, связанные с увольнением и сокращением штатов ² .

Третий элемент - руководство персоналом - включает в себя культивирование философии организации через миссию, кредо и мифы организации, обеспечение определенного уровня управленческой культуры, механизм лидерства, консультирование и методическую поддержку линейных менеджеров по вопросам управления персоналом, разработку и реализацию системы стимулирования трудовых усилий и творческой активности сотрудников, мотивацию работников, обеспечение благоприятного психологического климата, формирование команды, мониторинг социально-психологической ситуации и организации внутрифирменной коммуникации.

Четвертый элемент - обеспечение реализации кадровой политики, кадровых программ и планов - включает в себя организационное, финансовое, материальное и информационное обеспечение, создание благоприятных условий труда и техники безопасности. Если кадровые программы требуют для своей реализации особых специалистов, то необходимо и кадровое обеспечение.

Проектный подход к управлению персоналом реализуется через обеспечение изменения кадровых программ путем включения в систему пятого и шестого элементов - оценки эффективности (социальный аудит) и разработки механизмов преобразования кадровых программ, а в случае необходимости, и коррекции кадровой политики. Социальный аудит представляет собой анализ соответствия кадровой политики целям и стратегии развития организации, выявление факторов социального риска, который связан с персоналом организации, оценку кадрового потенциала и прогнозирование успешности достижения долгосрочных целей, сопоставление декларируемых организацией принципов и реальной кадровой политики.

Преобразование кадровых программ может идти на всех уровнях - тактическом, стратегическом, но, прежде всего, это выбор эффективной стратегии изменений. Средствами организационных изменений могут выступать структурные и персональные изменения; оптимизация информационных потоков в подразделениях и в организации в целом; изменение состава, влияния или методов воздействия лидирующей группы; изменение порядка предоставления и использования обратной связи; налаживание диалога и механизмов коллективного принятия решений; поддержка инновационных образовательных программ; изменение организационной культуры, ценностных установок персонала и лидеров.

Можно говорить, что управление персоналом - одна из ведущих функций менеджера, так как при осуществлении любой другой управленческой функции, - целеполагания, организации деятельности, ее мотивации и контроля, - менеджер вместе с тем осуществляет и управление персоналом. Все виды внутрифирменного менеджмента связаны с человеком, от степени включенности которого в деятельность организации зависит конечный результат.