- •176 (02)-97 Оглавление
- •О чем говорится в этой книге, или концепция и методологическая программа курса "Теория организаций и организационное проектирование" как целостного обучающего процесса
- •О жанре издания
- •Проблема понимания текста
- •Классическая и
- •Дискурс
- •Как элемент
- •Неклассической
- •Методологии
- •Организационные процессы и методология
- •Методологическая программа курса
- •Часть I
- •1.1. Статус и предмет теории организаций
- •О контексте теории
- •Теоретическая
- •Модель:
- •Классический
- •Вариант
- •Неклассическая
- •Методология
- •Анализа
- •Организации
- •Теория организаций: неклассический вариант
- •Базисный уровень -
- •Черты неклассической теории организаций
- •Теория как праксическая дисциплина
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.2. Метафизические основания теории
- •Предпосылки:
- •Необходимость
- •Методологической
- •Рефлексии
- •Горизонт модернизации
- •Горизонт "вызова - ответа"
- •Горизонт
- •Горизонт катастрофы
- •Горизонт менталитета
- •Горизонт пост- модерна
- •Итоговые замечания
- •1.3. Организация
- •Основные характеристики организации
- •Построение идеально- типического конструкта
- •Основные
- •Управления
- •Организацией
- •По Ст. Биру
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.4. Постнеклассический подход к организации
- •Организация
- •Автопоэтическая
- •Система
- •Синергетика:
- •Самоорганизация
- •В динамическом
- •I II III IV
- •Управление и проектирование в ситуации постмодерна
- •Проблема
- •Симулякра
- •В теории
- •Организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •1.5. Неклассическая методология: от моделей теории организаций к организационным проектам
- •Применения
- •Неклассической
- •Методологии
- •Теория рефлексивности
- •Следствия теории рефлексивности
- •Творимое общество
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть II
- •Основные типы организационных теорий и их принципы
- •Проблемы организационной систематики
- •Типология организаций
- •Бинарная типология организаций
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.2. Формирование целевой картины организации
- •Ситуация постмодерна и целевая картина организации
- •Миссия и кредо организации
- •Цели организации
- •Проектирование целевой картины организации
- •Целевая картина и эффективность управления
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.3. Администрирование и проектирование формальных структур организации
- •Администрирование и его функции
- •Организационная структура: от понятия к проектированию
- •Оргструктура:
- •И общие
- •Характеристики
- •Департаментализация
- •Административная ответственность
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.4. Организация и среда
- •Предварительные методологические замечания
- •Организации
- •Социотехнические
- •Системы
- •Организационная
- •Среда, ее
- •Типология и
- •Характеристики
- •Взаимоотношения организации со средой
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •2.5. Фазы жизнедеятельности
- •Социокультурные
- •Организационных
- •Инноваций
- •Инновации
- •Проектирование
- •В организациях
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Часть III
- •Управление
- •И власть:
- •Соотношение
- •И взаимосвязь
- •В организации:
- •"Человеческий"
- •Власть:
- •Лидерство
- •Руководство
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •.2. Управление персоналом организации
- •Цели кадрового менеджмента
- •Особенности
- •Управление персоналом как системная задача
- •"Объектные" концепции управления персоналом
- •"Субъектная"
- •Проектный
- •К управлению
- •Персоналом
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.3. Система принятия решений и ее организационная инфраструктура
- •Принятие решений в организации
- •Элементная модель спр в организации
- •Модель спр
- •Управленческий
- •Взаимодействия
- •Спр и
- •Инфраструктуры
- •3.4. Организационный имидж
- •"Поле" организационного имиджа
- •Имдж организации
- •Характеристики положительного имиджа
- •И типы внутри-
- •Организационных
- •Ориентаций
- •Формирования
- •Организационного
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •3.5. Оценка эффективности
- •Понимание деятельности организации
- •Понимание эффективности деятельности организации
- •Элементы
- •Взаимосвязи элементов эффективности
- •Показатели эффективности: проблема измерения
- •Построение показателей эффективности
- •Содержание оценки эффективности
- •Принципы
- •И понимание
- •Эффективности
- •От оценки эффективности - к управлению эффективностью
- •Эффективность и устойчивость деятельности организации
- •Итоговые замечания
- •Часть IV
- •4.1. Неклассическая методология и праксическая педагогика
- •Обучение оргпроектированию и неклассическая методология
- •Праксика: от описания к определению
- •Праксическая
- •Ситуация и
- •Праксическая
- •Педагогика
- •Итоговые замечания
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.2. Методология "мягких" систем
- •Ммс: вариант п. Чеклэнда
- •Ммс как "диалог" с ситуацией
- •Итоговые замечания Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.3. Организационное прожектирование
- •Пди и ммс
- •"Полюса"
- •Проектирования:
- •Прожект и
- •Методолог в пди
- •Достоинства
- •Ограничения
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.4. В сотворчестве со слушателями
- •Оргуправление
- •Праксика
- •Консультирования
- •Целостная
- •Обучающая
- •Программа
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •4.5. Праксическое обучение студентов
- •Участники процесса оргпроектирования
- •Нелинейности
- •Вопросы для обдумывания и обсуждения
- •Заключение
- •Краткий словарь основных терминов
- •Приложения
- •1) Исследовательская гипотеза
- •По проблеме критериев и системы показателей
- •Измерения уровня культуры организационного
- •Проектирования
- •2) Исследовательско-обучающая программа "Культура организационного проектирования"
- •Культура организационного проектирования
- •Консультанта по организационному проектированию
- •3) "Организация - путь к стабильности и успеху" (проблематизирующий этап регионального семинара госслужащих)
- •25 - 30 Ноября 1996 г.
- •Путь к стабильности и успеху”
- •I. Цели и функции администрации:
- •II. Структура администрации:
- •III. Управление кадрами в администрации:
- •IV. Инновационные процессы в администрации:
- •4) IV Международная научно-методическая конференция
- •1) Инструкция к семинарским занятиям по дисциплине "Теория организаций и организационное проектирование"
- •2) Сценарий проведения первого семинарского (практического) занятия по дисциплине тОр и оп со студентами очного отделения
- •3) Входной контроль и критерии повышения культуры организационного проектирования на праксической фазе
- •1 2 3 4
- •4) Положение о ведении базы данных (картотеки) проекта
- •I. Библиотека проектов
- •II. Картотека проектов
- •5) Пример заполнения "Учетной карты проекта"
- •Образец заполнения Учетной карты проекта
- •Экспертиза проекта по матрице "Культура оргпроектирования"
- •1) 22 Шага по организационному проектированию
- •2) Анкета " Степень знакомства с организацией"
- •3) Форма для заполнения "Учетной карты проекта"
- •4) Бланк экспертизы проекта
- •5) Аналитическая справка о результатах защиты проектов
- •В 1996 году
- •В 1997 году
Власть
аспект
В организации:
"Человеческий"
До сих пор распространено мнение, что организация четко и без сбоев функционирует, когда на ней не сказывается социально-психологическое влияние, исходящее от эмоций, личностных особенностей, ожиданий, индивидуальных норм поведения членов организации. Были предприняты попытки деперсонифицировать, обезличить властные отношения, снять с них психологическую окраску. Но подчеркнем еще раз, что власть генерируется тогда, когда люди взаимодействуют между собой ради достижения какой-то цели, поэтому фактор личностного включения и личностного влияния на функционирование системы власти в организации нельзя сбрасывать со счетов. Как один из примеров включения личностных особенностей в процесс осуществления власти можно привести дескриптивную модель действия власти в организации по Картрайту16 (см. схему 11). Данная модель описывает внутренние процессы, происходящие на личностном уровне у человека, осуществляющего власть и у человека, по отношению к которому эта власть применяется.
C человеческим фактором связано и личностное отношение к системе власти в организации. Оно лежит не на оси "хороша власть или плоха". Это отношение показывает личностные ориентации, интересы и ценности, которые человек реализует, принадлежа к властным структурам организации. В этой связи власть могут воспринимать как:
- область профессиональной деятельности, область карьеры;
- сферу личностной самореализации;
- источник доходов, прибыли, обеспеченного существования;
- сферу личностной и социальной безопасности;
- возможность реализации авторитарных наклонностей, власть как
влечение, страсть;
- сферу общения: сотрудничества, взаимодействия или противостояния, соперничества;
- тяжкое бремя, ответственность.
Отношение к системе власти в организации, на наш взгляд, должно найти свое отражение в философии или культуре организации. Включение определенного ценностного отношения к власти в организационную культуру может служить и механизмом мотивирования, и критерием отбора персонала, и быть составляющей частью кредо организации.
и/или
Власть:
Лидерство
Руководство
Происхождение: лидер выдвигается в группе благодаря личным качествам (харизматические черты); руководитель в большинстве случаев назначается на должность или избирается коллективом на основании представлений о его профессиональной компетентности.
Сфера регуляции деятельности: руководство относится к социальной характеристике отношений, это регламентированный статус в организации; лидерство - поведенческое понятие и является психологической характеристикой отношений.
Статус в организации: руководство выступает в качестве фактора организации официальной (формальной) структуры, поэтому руководитель - это формальный глава группы. Посредством же лидерства упорядочивается система неформальных отношений, поэтому лидер - это тот, кто влияет на группу независимо от того, является ли он формальным главой этой группы или нет.
Для подразделений организации наиболее оптимальной для функционирования будет ситуация, когда руководитель одновременно является и лидером или когда руководитель является инструментальным (деловым) лидером и параллельно в группе существует экспрессивный (эмоциональный) лидер. В дальнейшем мы будем употреблять термин "лидер" и "лидерство", подразумевая также и руководителя, эффективно осуществляющего свои функции по управлению группой.
Выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. При этом вклад может быть как прямым, так и косвенным. Рассмотрение лидерства как одного из средств управления связано с двумя аспектами: многофункциональностью лидера в группе и высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров и подчиненных.
Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы. С точки зрения выполняемых лидером или лидерами ролей можно выделить:
лидера - генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
лидера - мотиватора, функция которого - мобилизация и побуждение к деятельности;
лидера - организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;
лидера - диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.
С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:
- лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях, способных функционировать в экстремальных ситуациях (лидеры - "львы" по классификации Н. Макиавелли);
- лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры - "лисы" по классификации Н. Макиавелли).
Второй, из отмеченных выше, управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации. Идентификация - это следование поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отожествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.
Выше мы говорили об идентификации подчиненных с лидером как одном из возможных механизмов управления путем использования эталонной власти. На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта:
1) Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Такая идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т.д.
2) Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Такая идентификация возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развиты, чем аффилиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такие лидеры используют свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении "наверх".
Мы описали две крайние позиции идентификации, обычно обе эти тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. Позиция лидера, его ведущий стиль поведения, ценности и убеждения оказывают довольно сильное влияние на функционирование организации. Эффективность деятельности лидера проецируется на оценку эффективности функционирования как властных структур в организации, так и на всю организацию в целом, показывая в очередной раз взаимозависимость и взаимовлияние этих факторов, рекурсивность этих внутриорганизационных систем.