Итоговые замечания

В заключение отметим, что в методологическом плане при оргпроектировании или диагностике организаций, их консультировании необходимо учесть, что бинарные оппозиции - это крайние полюса развития организаций. В реальности они редко представлены в чистом виде. Следовательно, необходимо интерпретировать "промежуток" между крайностями как континуум. Организация может находиться в разных точках континуума. Эту точку можно и нужно определить, когда осуществляется диагностика организации. Но еще важнее определить вектор развития организации: от механической - к организмической, от бюрократической - к предпринимательской и т.д. Проектирование организации определяется необходимым для достижения цели вектором развития организации.

Вопросы для обдумывания и обсуждения

В чем проявляется влияние концептуальных управленческих принципов на развитие организаций и организационных теорий ?

Насколько релевантны основные концептуальные принципы для выделенных типов организаций ?

Является ли бинарная оппозиция организационных типов всеобъемлющей и авторитетной для организационной систематики ?

Какие управленческие принципы и типы организаций могли бы вы предложить в развитие или в полемике с предложенным ?

Определите точки (зоны) континуума бинарных оппозиций и векторы развития известных вам социальных организаций.

Ключевые термины

управленческий принцип организационная систематика

бинарная типология неомодернизационные теории

Рекомендуемая литература

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 2-е изд. - М., 1996.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - М., 1996.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

Управленческое консультирование. Тт.1-2.- М., 1992.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. - М., 1996.

Хунагов Р.Д. Проблемы рациональности организационных структур // Социс. 1995. № 7.

2.2. Формирование целевой картины организации

Ситуация постмодерна и целевая картина организации

Организация - это объединение людей, стремящихся достичь определенной цели. Общность цели позволяет надеяться на то, что дотоле разрозненные усилия будут сконцентрированы, слажены и станут значительно более эффективны. Механизмы, позволяющие разным людям, самобытным личностям все же работать совместно, исторически изменчивы. Современный этап - ситуация постмодерна (ситуация "включенности" каждого в функционирование организации как равноправного и ответственного участника) - делает эти механизмы особенно тонкими и сложными. Это обстоятельство имеет два следствия. Во-первых, личностная "за-хваченность" жизнью и проблемами организации позволяет ввести в действие человеческие, кадровые ресурсы. Во-вторых, сложность организации повышает ее уязвимость по отношению к внешней среде, повышает трансакционные издержки, связанные с осуществлением управленческих функций.

Вот почему мы говорим не о цели организации, а о ее целевой картине. Вот почему мы говорим не просто о наличии этой картины, но и о ее формировании. Ранее подчеркивалась связь цели и целого. Целевая картина организации должна отвечать требованию целостности, то есть рекурсивности целей различных участников организационной деятельности. Такая целостность не возникает сама собой, ее формирование - одна из функций административного управления.

Но не только его. Напомним, что вслед за Ст. Биром мы поставили вопрос о том, что есть целый ряд проблем, которые как бы выходят за границы организации, выступают как "вне-системные", но в то же время не институализируют, не генерируют возникновение еще одного (шестого, см. Гл. 1.3) уровня управления. Это и есть область формирования целей организации. Она включает в себя весь социально-культурный контекст существования организации, в том числе и горизонты интерпретаций, в рамках которых складывается теория организаций, создаются их проекты.

Поэтому формирование целевой картины организации является элементом более сложного процесса - процесса социального управления. Развитие общества делает актуальными традиционные и генерирует новые проблемы. Проблемой мы называем здесь не любое "затруднение" в деятельности, но такое, которое отвечает двум условиям:

1) в "традиции" нет готового решения или его алгоритма, нужно действовать по эвристикам;

2) разрешение проблемы требует экзистенциальных усилий, энергийной поддержки, содержит ситуацию выбора из возможных способов действия.

Осмысленная, вербализированная проблема становится задачей, которую необходимо решить. Решение задачи, достижение некоторого нового состояния, переход в некоторую иную реальность становится целью. Организация может достичь этой цели одним единственным способом - изменившись сама, поставив себе "внутренние" задачи и цели. Поэтому целевая картина организации имеет как бы два слоя: внешний и внутренний. Внешний уровень целей осмысливается обычно как миссия организации и ее кредо. Внутренний уровень - это собственные цели организации, то есть то состояние ее характеристик, которые оптимальны и желательны для организации и которых она хотела бы через какое-то время достичь.