Особенности

кадровых

ресурсов:

субъект и

объект

Традиционно считалось, что кадрами занимается кадровая служба предприятия, и при этом формирование управленческих кадров находилось в ведении высшего руководителя. В последнее десятилетие в нашей стране осознано, что субъектами, реализующими кадровые задачи, являются, кроме кадровой службы, высшее руководство организации и линейные руководители подразделений. Однако и это еще не полный перечень субъектов кадрового управления. Кадровые ресурсы имеют, по сравнению с другими ресурсами организации - финансовыми, материальными, сырьевыми - ряд особенностей.

Это, прежде всего, их активность, которая заключается в том, что, будучи управляемыми или будучи объектом управления, люди являются в то же время и субъектом управления. Они оказывают воздействие на управляющую систему, вынуждая ее на те или иные решения, в которых учтены интересы трудового коллектива в целом, конкретной группы или отдельного работника. Это приводит к пониманию субъект-субъектной природы отношений в сфере управления человеческими ресурсами: управление персоналом не есть воздействие одного элемента системы на другой, а есть взаимодействие элементов системы.

За человеком всегда сохраняется право на индивидуальное поведение, на различия в деятельности конкретных работников, на поддержку, на игнорирование или сопротивление управленческим решениям. Работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию и т.д. Это позволяет говорить об ограниченной предсказуемости поведения и, следовательно, ограниченной управляемости состоянием данного ресурса.

Персонал в целом не может рассматриваться как однородная субстанция: каждый работник имеет индивидуальный характер, собственные мотивы деятельности и поведения, свои жизненные ценности.

Персонал самой управляющей системы - администрации - входит в состав персонала организации, является частью ее трудовых ресурсов. Управляющая система вынуждена управлять и самой собой.

Названные особенности обеспечивают участие всего персонала организации в той или иной степени в управлении персоналом. Признание этого факта позволяет легализировать многие формы управления "снизу", сделать их открытыми для руководства. В противном случае, эти формы управления осуществляются в конкурирующем или "теневом", нелегальном режиме.

Таким образом, субъектом системы управления кадровыми ресурсами является высшее руководство организации (генеральный менеджмент), линейные руководители подразделений (линейный менеджмент), кадровая служба (менеджмент персонала) и весь персонал организации. При этом функции¹ распределяются таким образом, что в их закреплении за конкретной структурой проявляются ее претензии (понимание власти, ответственность) и право (компетентность, целесообразность) на определенный уровень субъектности в том или ином кадровом вопросе ².

Следует отметить, что одни функции оказываются жестко закрепленными за конкретными организационными структурами, другие реализуются в проектном режиме. То есть для выполнения конкретной функции-задачи создается специальная структура, срок деятельности которой ограничен выполнением этой задачи. В некоторых случаях одна и та же функция выполняется несколькими структурными подразделениями одновременно, причем это может быть режим конкурса, режим взаимоподдержки функции на разных уровнях, режим периодически возникающей локальной функции, что определяется внутренней необходимостью структурного звена. Есть также функции системы управления персоналом, которые выполняются в "плавающем", гибком режиме. Обязательства по их выполнению возможны только на добровольных началах субъектами управления.

Если также внимательно рассматривать другой полюс системы, то в объект системы управления персоналом входят:

- количество трудовых ресурсов (численность персонала);

- качество трудовых ресурсов - профессиональное образование, уровень компетентности, характерологические особенности, общие и специальные способности сотрудников;

- уровень работоспособности персонала, который определяется мотивацией к труду, удовлетворенностью содержанием и условиями деятельности, принадлежностью к организации, характером межличностных взаимоотношений;

- уровень стабильности и устойчивости персонала, который зависит от содержания и уровня удовлетворенности потребностей персонала (какие именно потребности имеют сотрудники или конкретный работник фирмы и на какую степень их удовлетворения человек может рассчитывать, работая в данной организации) и способов удовлетворения имеющихся потребностей посредством организации.