§ 2 Политика в вопросах жалований

Система жалований во Франции очень жестка. Она основана на тарифной сетке, установленной в 1945 и 1946 годах как для гражданских, так и для военнослужащих, и одобрена декретом от 10 июля 1948 года.

Эта тарифная сетка представляет собой систему должностных эквивалентов, имеющую определенные последствия для установления размеров должностных окладов.

302

>>>303>>>

В этой системе любое увеличение жалованья для части государственных служащих сказывается на бюджете всей государственной службы и даже на национальном бюджете, потому что любое увеличение должностных окладов чиновников действительной государственной службы автоматически отражается на пенсиях служащих, ушедших в отставку, и пенсиях участников войны.

Политика правительства в области оплаты труда служащих в настоящее время затрагивает три главные проблемы.

A) Проблема иерархии

Если в начале века соотношение между самыми низкими и самыми высокими размерами окладов составляло 1:20, то в настоящее время оно сократилось до 1:5. Впрочем, начиная с 1957 года предпринимались попытки увеличить диапазон иерархии окладов в сторону повышения должностных ставок высших категорий государственных служащих, но они свелись к возможности скрытно устанавливать более высокие размеры жалованья высокопоставленным чиновникам.

Таким образом, назрела первая основная проблема. Нужно ли и дальше идти в направлении уплотнения иерархии окладов? Или же, напротив, расширять их диапазон? Эта проблема одновременно приобретает экономическое, социальное и, естественно, политическое значение.

Б) Проблема внутренних паритетов выражается в неравенстве внутри совокупности публичных агентов, потому что имеются управленческие сектора, находящиеся в более или менее благоприятных условиях по сравнению с другими.

С известной осторожностью можно прийти к следующим выводам. Ясно, что внештатные сотрудники в целом получают более низкое жалованье за равный труд, чем штатные служащие. Можно также утверждать, что по крайней мере среди государственных служащих лица, занимающие чисто административные должности, получают меньшее жалованье, чем те, кто имеют должности технического или финансового характера, как-то: инженеры, служащие публичных финансовых служб и т. д. Наконец, можно сказать, что служащие местных управленческих коллективов за равный труд в целом до настоящего времени получали менее высокие оклады, чем служащие государства, но разрыв, по-видимому, должен быть сокращен в результате политики децентрализации и сближения статусов государственных и местных управленческих служб.

B) Проблема внешних паритетов выражается в соотно-

303

>>>304>>>

шении вознаграждений государственного управленческого персонала и служащих частного сектора или частных публичных предприятий.

Было отмечено, что служащие публичных или частных предприятий получают сравнительно более высокую зарплату за равный труд, чем служащие государственной администрации; в 1955 году был установлен принцип согласования размеров вознаграждений внутри публичного сектора для служащих государственной администрации и служащих предприятий; но такое согласование полностью никогда не было осуществлено, и разрыв продолжает существовать. Можно сказать, что, в общем, служащие публичных предприятий получают более высокие оклады, чем служащие государственной администрации, и что служащие частных предприятий оплачиваются еще лучше, чем служащие публичных предприятий.

Однако это утверждение нужно дополнить другим: служащий, который постоянно работает на одном и том же публичном предприятии или в одном или том же аппарате управления на той же должности, получает за время своей работы в аппарате управления большее повышение в зарплате, чем на частном предприятии. Кривые в движении оплат пересекаются. Труд на начальном этапе работы в частном секторе обычно оплачивается лучше, чем труд на начальном этапе в публичном секторе. Но кривая изменения вознаграждения заинтересованного лица в частном секторе ниже, чем кривая роста вознаграждения в публичном секторе, вследствие чего в определенный момент эти кривые пересекаются и вознаграждение в конце трудовой деятельности при всех прочих ранее условиях будет, конечно, более высоким для служащего публичного сектора по сравнению со служащим частного сектора.

Проблема внешнего равенства встает наиболее остро, когда выполняется одна и та же работа. В профессиональном отношении нет различия между машинисткой в аппарате управления и машинисткой в частном секторе. Это вызвало крупные проблемы в прежнем ведомстве французского радиовещания и телевидения в отношении профессий операторов, техников звукозаписи, которые выполняют совершенно одинаковую работу в публичных программах на станциях «Европа-1» или РТЛ. Так же обстоит дело в отношении оплаты труда специалистов в области информатики, которых явно не хватает. Здесь администрация оказывается в очень трудном положении в связи с тем, что предлагаемые ею вознаграждения за труд значительно ниже вознаграждений за соответствующий труд в рамках частного сектора.

304

>>>305>>>

Следует заметить в этой связи, что вознаграждение за труд в публичном секторе устанавливается законом и подзаконными актами жестко и незыблемо, в то время как вознаграждение за труд в частном секторе зависит от действия закона спроса и предложения. Если в определенный момент наблюдается нехватка специалистов некоторых профессий, например специалистов по информатике, их зарплата неизбежно будет возрастать в частном секторе, в то время как она останется замороженной в публичном секторе, который так и не подберет нужных ему специалистов.

Подобное отставание особенно заметно среди руководящих кадров. Этим объясняется традиционное явление занятия «теплых местечек», то есть перехода высших чиновников на службу в публичные предприятия или на предприятия частного сектора.

Именно для преодоления жесткого подхода к установлению размеров вознаграждения за труд, приобретающего все более ненормальные и чрезмерные масштабы, ныне стала широко распространяться практика выплаты дополнительных вознаграждений.

Подраздел II

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ЗА ТРУД

Эти дополнительные выплаты, прибавляемые к основному окладу, также подчинены действию правила об оплате за выполненную работу. Прежний общий статут государственных служащих предусматривал в ст. 22 дополнительные выплаты, связанные с исполнением обязанностей, которые разбиты на пять категорий: возмещение представительских расходов, например дипломату, работающему за границей, который должен устраивать приемы в порядке выполнения своих обязанностей; возмещение за действительно выполненную дополнительную работу (речь идет о сверхурочной работе, которую можно предложить служащему сверх обычного рабочего времени); возмещение за особые обязанности или особые виды риска, присущие должности, например надбавка за риск военнослужащим в период военной кампании или же надбавка за научно-исследовательскую работу; выездное пособие для служащих, в частности для военнослужащих, которым приходится служить в ФРГ или в заморских странах; наконец, премии, основанные на характере работы; такие премии называют надбавками за хорошую работу.

Обоснование этих выплат дается в общих выражениях

305

20-698

>>>306>>>

там, где о них идет речь, но на практике происходило отклонение от общей системы.

Во-первых, возмещения, предусмотренные законом, часто выдавались безотносительно к их целевому использованию, как простое дополнение к окладам. Например, премии за хорошую работу выдаются всем служащим без учета реальной производительности их труда и т. п. В результате ныне система надбавок уже не имеет больше первоначального смысла.

Во-вторых, к упомянутым дополнительным выплатам прибавились и другие формы возмещения, хотя они не были первоначально предусмотрены в законодательстве; на деле такие возмещения часто носят скрытый характер.

Так, выделяются средства из общих фондов, в основном предназначенные для поощрения технических специалистов— инженеров дорожной службы, гражданского строительства, водного и лесного хозяйства, которые выполняют работы по подрядам, заключенным с местными управленческими коллективами. Они составляют специфическую категорию государственных служащих, получающих жалованье от государства, но имеющих право на выполнение подрядных работ, с соответствующим отчислением в их пользу определенного процента стоимости сооружений. Размер этих отчислений может в отдельных случаях удваивать получаемое ими жалованье.

С другой стороны, стали производиться выплаты, которые ничем не оправданы, часто являются скрытыми, имеют самую различную природу, разное назначение, а подчас и оформляются не по соответствующей статье расходов.

В-третьих, были установлены выплаты общего характера, которые ни для кого не составляют секрета и являются простой надбавкой к основному окладу без какого-либо обоснования. Когда из смысла правового акта явствует, что можно получать пенсию, составляющую 80 процентов общего жалованья по последнему месту работы, то нередко в действительности пенсия исчисляется из 50 процентов оклада, потому что при определении размера пенсии значительная часть общего вознаграждения за труд не принимается в расчет ввиду ее надбавочного значения.

Система дополнительных выплат порождает зависть между управленческими корпусами и соперничество внутри одного и того же корпуса, потому что неизвестно, какие выплаты получает каждый из сотрудников в отдельности. Таким образом, создалось до крайности досадное положение.

Стремясь прояснить ситуацию и навести порядок в

306

>>>307>>>

пенсионном законодательстве, правительство сделало следующее. Оно отказалось от проведения ставшей невозможной кодификации дополнительных выплат и ограничилось включением в новый общий статут государственных служащих положения о том, что вознаграждение за труд государственных служащих включает «жалованье, надбавку на проживание, надбавку к жалованью на членов семьи, а также другие выплаты, установленные в законодательстве и подзаконных актах». Затем оно распорядилось о подготовке доклада о надбавках и премировании, который был доведен до сведения политических, административных и финансовых органов. В то же время в настоящих условиях реальное положение чиновников едва ли соответствует тарифной сетке, потому что размеры выплат в форме надбавок являются более высокими для высокопоставленных чиновников.

Однако любая попытка к упорядочению выплат вновь и вновь наталкивается на враждебное отношение Министерства финансов.

Таким образом, публичная служба будет, вероятно, сохранять в течение продолжительного времени жесткий режим в отношении оплаты, частично смягчаемый всякого рода полулегальными выплатами.

Подраздел III

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫМ СЛУЖАЩИМ

О них можно сказать немногое, потому что режим государственных служащих утратил свой привилегированный характер. Прежде государственные служащие имели больше социальных льгот, чем служащие частного сектора, например в области отпусков или пенсий. Но в настоящее время оба режима—государственно-правовой и частно-правовой — значительно сблизились и различия между ними стерлись.

Государственным служащим, как и служащим частного сектора, предоставляются ежегодные отпуска, отпуска по болезни, родам и уходу за ребенком, но на более благоприятных уловиях, на них также распространяется специальный режим социального обеспечения, который является калькой общего режима. И если по нему еще и сохраняются некоторые преимущества, то вряд ли ныне можно признать за ними характер особых привилегий.

307

20'

>>>308>>>

Секция II Мобильность

В основном все управленческие корпуса находятся в состоянии покоя, поскольку в условиях режима кадровой службы мобильность, по существу, ограничена. Большинство государственных служащих почти на протяжении всей активной трудовой деятельности остаются на административной службе. Как правило, они остаются там в том же корпусе и на той же службе. Тем не менее существуют некоторые формы мобильности в виде внутренней и внешней мобильности.

Подраздел I

ВНУТРЕННЯЯ МОБИЛЬНОСТЬ

Это мобильность в пределах того управленческого корпуса, к которому причислен служащий. Она может быть либо горизонтальной, либо вертикальной.