X Ожидания, связанные с деятельностью, обусловливающей вознаграждение X

X Ценность вознаграждения

Это уравнение можно использовать для вычленения источника проблемы.

Каждый из компонентов уравнения пригоден для объяснения определенного

аспекта мотивации. Если менеджер по маркетингу устаревающей

модели автомобиля уступает свою долю рынка под напором конкурента,

предлагающего лучше изготовленную и продвигаемую модель, он

может опустить руки, убедив себя, что проиграет в любом случае. Это естественно

ослабит его мотивацию. Если компания никогда не вознаграж-

152 Mba за 10 дней

дала своих работников за высокие трудовые достижения, это должно порождать

неудовлетворенность. И наконец, если в качестве вознаграждения

менеджер вручает отличившемуся работнику ключ от туалета для начальства,

такому менеджеру пора подумать о другом месте работы.

Три ученых — Герцберг, Маслоу и Маклеланд — считают, что мотивацией

поведения служит необходимость удовлетворения потребностей.

Фред Герцберг постулирует, что мотивация усиливается посредством

максимизации влияния мотиваторов, или факторов удовлетворенности

(satisfiers) работой, и соответственно минимизации влияния факторов

неудовлетворенности (dissatisfiers) ею, или факторов обеспечения

средствами к существованию. Продвижение по службе или вознаграждение

может быть мотиватором. Факторы обеспечения средствами к существованию

не обязательно приносят счастье, но этого ожидают от работы.

Надежное место работы и заработная плата, обеспечивающая прожиточный

минимум, — типичные факторы второго рода. Абрахам Маслоу

рассматривает мотивацию работника как функцию удовлетворения иерархии

его потребностей (hierarchy of needs). Эту иерархию часто изображают

в виде пирамиды. В самом ее низу находится потребность в пище

и воде, затем располагаются потребность в безопасности (needfor

safety), потребность быть частью группы (need to belong) и потребность

в статусе (need for status), а на самом верху — потребность в

самореализации (self-actualization needs), которая считается потребностью

высшего порядка. Последняя удовлетворяется, когда человек ощущает

собственный потенциал и реализацию своих возможностей и способностей

при достижении сложной цели.

Наконец, Дэвид Маклеланд предполагает, что люди имеют три основные

потребности — потребность в достижениях (need for achievement),

потребность во власти (needfor power) и потребность в присоединении

к какой-либо группе (need for affiliation). Независимо от

применяемой теории менеджер обязан признать, что у работников есть

потребности.

Структура работы

Другой способ понять мотивацию работника и воздействовать на нее

состоит в изучении способа построения работы. Каждая работа имеет определенные

основные измерения (core job dimensions), которые суть описание

выполняемых обязанностей. Эти обязанности служат причиной

ДЕНЬ 4 / ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 153

важнейших психологических состояний (critical psychological states),

следствием которых являются различные результаты (outcomes). Результаты

— это зримые проявления выполнения работы, в то время как

тайным прибежищем психологических состояний являются сердце и голова

человека. Если игнорировать человеческий элемент, будут страдать

качество и эффективность.

Сталкиваясь с проблемой кадров, МВА делает вывод, что она может

быть следствием структуры работы. Внимательное изучение основных

измерений работы зачастую помогает получить огромные выгоды без существенных

затрат. Вот пример. Завод компании Lockheed по производству

комплектующих в Лос-Анджелесе использовал в качестве неквалифицированной

рабочей силы представителей национальных меньшинств,

которых обучили собирать компоненты для мощных реактивных двигателей,

производимых на другом заводе. У неквалифицированных работников

отсутствовала какая бы то ни было мотивация, и качество их работы

было низким. Из разговоров с работниками-мужчинами менеджеры

поняли, что они не видят в своей работе никакого смысла. Они даже не

знали, что именно собирают. Чтобы устранить это упущение, их отвезли

Модель построения работы

Основные

измерения

работы

Разнообразие профессиональных

навыков

Сущность задач

Значение задач

Важнейшие

психологические

состояния

Сознаваемая

значимость работы

Сознаваемая

ответственность

за результаты работы

Знание фактических

результатов

рабочей деятельности

л

У

j

Результаты

для личности

и работы

Высокая внутренняя

мотивация работы

Высокое качество

выполнения работы

Высокая удовлетворенность

работой

Низкий уровень прогулов

и текучести кадров

Адаптировано из работы «Introduction to Job Design» профессором Уильямом Зирденом.

Случай для разбора UVA-OB-91R. Рисунок 1, Copyright © 1975, Фонд Дарденской школы

бизнеса, Шарлотсвиль, шт. Вирджиния.